Zwolnienia mogą być uznane za grupowe, jeżeli następują w ciągu 30 dni

O zwolnieniu grupowym mówimy wtedy, gdy zostaną spełnione kryteria wskazane w art. 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Istotne jest również, że kryteria te muszą zostać spełnione łącznie, ponieważ brak którejkolwiek z nich uniemożliwia zastosowanie tej ustawy.

W pierwszym rzędzie należy podkreślić, że ustawę o zwolnieniach grupowych stosuje się wyłącznie w przypadku pracodawców, którzy zatrudniają co najmniej 20 pracowników. Przyjęcie takiego ograniczenia podyktowane było koniecznością ochrony mniejszych pracodawców przed ponoszeniem kosztów związanych z wypłatą odpraw, które mogłyby doprowadzić takich pracodawców do niewypłacalności.

Co do zasady przy obliczaniu stanu zatrudnienia powinno uwzględnić się pracowników w rozumieniu kodeksu pracy. Zgodnie z art. 2 k.p. pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, mianowania, wyboru lub spółdzielczej umowy o pracę, z tym że ustawy tej nie stosuje się do pracowników zatrudnionych na podstawie mianowania. Ponadto nie stosuje się jej również do pracowników tymczasowych oraz osób, z którymi pracodawca współpracuje na podstawie umowy cywilnoprawnej. Przy ustalaniu liczby zatrudnionych uwzględnia się natomiast osoby przebywające na urlopach wychowawczych i bezpłatnych.

Ustawa nie określa, na jaki dzień ustala się ten poziom zatrudnienia. W literaturze przedmiotu proponowane są dwa rozwiązania: data zawiadomienia powiatowego urzędu pracy zgodnie z art. 2 ust. 6 ustawy lub data pierwszego wypowiedzenia.

Ustawę stosuje się tylko w przypadku rozwiązania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Przyczynami takimi mogą być przyczyny ekonomiczne, takie jak spadek zamówień powodujący konieczność zmniejszenia produkcji i redukcji etatów.

Ponadto mogą to być przyczyny organizacyjne, takie jak zmniejszenie stanowisk pracy w związku z połączeniem z innym pracodawcą, zmiany technologiczne, których konsekwencją jest mniejsze zapotrzebowanie na siłę roboczą, czy likwidacja pracodawcy.

Pracodawca powinien jednak zapewnić, że przyczyna wskazana partnerom społecznym jako podstawa zastosowania procedury zwolnień grupowych była również przyczyną rozwiązania indywidualnych umów o pracę. W przeciwnym razie naraża się na konsekwencje związane z naruszeniem przepisów prawa przy wypowiadaniu umów o pracę.

Nie ma przeszkód, żeby pracodawca, u którego jednocześnie wystąpiła więcej niż jedna przyczyna uzasadniająca zainicjowanie procedury zwolnień grupowych, wskazywał w oświadczeniach o wypowiedzeniu umów o pracę różne przyczyny dotyczące poszczególnych grup pracowników.

Zwolnienie grupowe ma miejsce wtedy, gdy zwolnieniami objęta jest określona liczba pracowników w stosunku do stanu zatrudnienia. I tak w przypadku pracodawcy zatrudniającego mniej niż 100 pracowników zwolnienie ma miejsce w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę umów o pracę z co najmniej 10 pracownikami.

W przypadku zatrudnienia ponad 100, ale mniej niż 300 pracowników, zwolnieniem grupowym jest zwolnienie co najmniej 10 proc. pracowników, a przy zatrudnieniu ponad 300 pracowników - co najmniej 30 pracowników.

Wskazać przy tym należy, że przekroczenie powyższych progów ilościowych jest kwalifikowane jako zwolnienie grupowe, jeśli rozwiązanie stosunku pracy następuje w drodze wypowiedzenia przez pracodawcę lub w drodze porozumienia stron zawartego z inicjatywy pracodawcy, przy czym porozumienia te muszą dotyczyć co najmniej pięciu pracowników.

Przy ustalaniu liczby zwolnionych pracowników nie uwzględnia się jednak osób, których stosunki pracy zostały rozwiązane ze względu na upływ czasu, na jaki były zawarte, oraz osób zwolnionych w trybie dyscyplinarnym.

Kolejna przesłanka zwolnienia grupowego ma charakter czasowy. Zwolnienia mają charakter grupowy, o ile zwolnienia pracowników w rozmiarze wskazanym powyżej następują w nieprzekraczalnym terminie 30 dni. Należy przy tym podkreślić, że w tym terminie stosunki pracy mają być wypowiedziane i nie muszą upłynąć ich terminy wypowiedzenia.

Za początek powyższego terminu powinno się przyjąć datę pierwszego wypowiedzenia (a dokładniej datę, w której pierwszy z pracowników, któremu wypowiedziano umowę, mógł się zapoznać z wypowiedzeniem) lub datę zawarcia porozumienia stron rozwiązującego stosunek pracy.