W 2009 roku będziemy pracować o jeden dzień dłużej niż w 2008 roku

W 2009 roku nie ulegają zmianie przepisy dotyczące obliczania wymiaru czasu pracy na obowiązujący pracownika okres rozliczeniowy czasu pracy. Nadal zatem, obliczając nominalny czas pracy, należy:

liczbę tygodni w danym okresie rozliczeniowym pomnożyć przez 40 godzin,

liczbę dni występujących po pełnych tygodniach w danym okresie rozliczeniowym, przypadających od poniedziałku do piątku, pomnożyć przez osiem godzin,

dodać wyniki powyższych mnożeń,

od powyższej sumy odjąć za każde święto przypadające w innym dniu niż niedziela - osiem godzin.

Obliczając w 2009 roku wymiar czasu pracy na poszczególne okresy rozliczeniowe, należy szczególną uwagę zwrócić na te miesiące, w których święta przypadają w soboty. Chodzi tu o sierpień, w którym 15 sierpnia przypada w sobotę, oraz o grudzień, w którym drugi dzień Bożego Narodzenia także przypada w sobotę. Ustalając w tych miesiącach dni wolne od pracy z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, należy zapewnić pracownikom odpowiednią liczbę takich dni.

Przykładowo, w sierpniu dla pracownika wykonującego pracę w wymiarze osiem godzin na dobę dni roboczych będzie 20 (160: 8=20). Od 31 dni kalendarzowych należy odjąć sześć dni wolnych z tytułu niedziel i świąt, co daje 25 dni. Przy nominalnym czasie pracy w wymiarze 160 godzin dni roboczych w wymiarze po osiem godzin może być tylko 20, co oznacza, że pięć dni (25-20=5) powinno być wolnych od pracy z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Jeżeli więc dniami wolnymi od pracy z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy mają być soboty, to ich liczba jest niewystarczająca. W sierpniu wyznaczenie dniami wolnymi od pracy może dotyczyć tylko czterech sobót (1, 8, 22 i 29). Konieczne więc będzie wskazanie jeszcze jednego dnia jako wolnego od pracy z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy.

Podobnie będzie w grudniu, bowiem wymiar czasu pracy (168 godzin) umożliwia zaplanowanie 21 dni roboczych po osiem godzin. Po odjęciu od 31 dni kalendarzowych sześć dni wolnych od pracy z tytułu niedziel i świąt pozostaje 25 dni. Oznacza to, że cztery dni (25-21=4) powinny być wolne od pracy z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Tymczasem do wyznaczenia jako wolne są tylko trzy soboty, tj. 5, 12 i 19 grudnia. Zatem czwartym dniem wolnym od pracy z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy powinien być inny dzień tygodnia.

Poniżej podajemy wymiary czasu pracy dla najczęściej stosowanych w praktyce okresów rozliczeniowych.

Dobowy limit pracy w godzinach nadliczbowych nie jest wprost określony w przepisach kodeksu pracy. Można go natomiast ustalić w sposób pośredni na podstawie przepisów regulujących dobowy okres odpoczynku. Każdemu pracownikowi przysługuje bowiem w okresie doby prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Zakładając zatem, że pracownik wykonuje pracę w normalnym czasie pracy, czyli przez osiem godzin i korzysta z co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku - w każdej dobie pozostanie pięć godzin, które mogą być wypełnione pracą w godzinach nadliczbowych.

W konsekwencji dobowy limit pracy nadliczbowej nie może przekroczyć, co do zasady, pięciu godzin.

Tylko wyjątkowo w okresie doby praca nadliczbowa może być wykonywana dłużej niż przez pięć godzin. Chodzi tu o sytuacje, gdy dobowy okres odpoczynku może być naruszony, co przewidują przepisy art. 132 par. 2 k.p. W okresie doby praca nadliczbowa może być wykonywana dłużej niż przez pięć godzin jedynie przez pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy lub w przypadku konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.

Tygodniowy limit pracy w godzinach nadliczbowych także nie jest wprost określony w przepisach kodeksu pracy. Można go natomiast ustalić w sposób pośredni na podstawie przepisów dotyczących łącznego tygodniowego czasu pracy. Zgodnie bowiem z przepisem art. 131 par. 1 k.p. - tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Skoro tygodniowa norma czasu pracy nie może przeciętnie przekroczyć 40 godzin, to w konsekwencji w każdym tygodniu obowiązuje przeciętnie 8-godzinny limit pracy nadliczbowej. Przekroczenie tygodniowego limitu pracy nadliczbowej może dotyczyć tylko pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.

W 2009 roku nie ulegają zmianie przepisy dotyczące obliczania wymiaru czasu pracy na obowiązujący pracownika okres rozliczeniowy czasu pracy. Nadal zatem, obliczając nominalny czas pracy, należy:

liczbę tygodni w danym okresie rozliczeniowym pomnożyć przez 40 godzin,

liczbę dni występujących po pełnych tygodniach w danym okresie rozliczeniowym, przypadających od poniedziałku do piątku, pomnożyć przez osiem godzin,

dodać wyniki powyższych mnożeń,

od powyższej sumy odjąć za każde święto przypadające w innym dniu niż niedziela - osiem godzin.

Obliczając w 2009 roku wymiar czasu pracy na poszczególne okresy rozliczeniowe, należy szczególną uwagę zwrócić na te miesiące, w których święta przypadają w soboty. Chodzi tu o sierpień, w którym 15 sierpnia przypada w sobotę, oraz o grudzień, w którym drugi dzień Bożego Narodzenia także przypada w sobotę. Ustalając w tych miesiącach dni wolne od pracy z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, należy zapewnić pracownikom odpowiednią liczbę takich dni.

Przykładowo, w sierpniu dla pracownika wykonującego pracę w wymiarze osiem godzin na dobę dni roboczych będzie 20 (160: 8=20). Od 31 dni kalendarzowych należy odjąć sześć dni wolnych z tytułu niedziel i świąt, co daje 25 dni. Przy nominalnym czasie pracy w wymiarze 160 godzin dni roboczych w wymiarze po osiem godzin może być tylko 20, co oznacza, że pięć dni (25-20=5) powinno być wolnych od pracy z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Jeżeli więc dniami wolnymi od pracy z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy mają być soboty, to ich liczba jest niewystarczająca. W sierpniu wyznaczenie dniami wolnymi od pracy może dotyczyć tylko czterech sobót (1, 8, 22 i 29). Konieczne więc będzie wskazanie jeszcze jednego dnia jako wolnego od pracy z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy.

Podobnie będzie w grudniu, bowiem wymiar czasu pracy (168 godzin) umożliwia zaplanowanie 21 dni roboczych po osiem godzin. Po odjęciu od 31 dni kalendarzowych sześć dni wolnych od pracy z tytułu niedziel i świąt pozostaje 25 dni. Oznacza to, że cztery dni (25-21=4) powinny być wolne od pracy z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Tymczasem do wyznaczenia jako wolne są tylko trzy soboty, tj. 5, 12 i 19 grudnia. Zatem czwartym dniem wolnym od pracy z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy powinien być inny dzień tygodnia.

Poniżej podajemy wymiary czasu pracy dla najczęściej stosowanych w praktyce okresów rozliczeniowych.

Dobowy limit pracy w godzinach nadliczbowych nie jest wprost określony w przepisach kodeksu pracy. Można go natomiast ustalić w sposób pośredni na podstawie przepisów regulujących dobowy okres odpoczynku. Każdemu pracownikowi przysługuje bowiem w okresie doby prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Zakładając zatem, że pracownik wykonuje pracę w normalnym czasie pracy, czyli przez osiem godzin i korzysta z co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku - w każdej dobie pozostanie pięć godzin, które mogą być wypełnione pracą w godzinach nadliczbowych.

W konsekwencji dobowy limit pracy nadliczbowej nie może przekroczyć, co do zasady, pięciu godzin.

Tylko wyjątkowo w okresie doby praca nadliczbowa może być wykonywana dłużej niż przez pięć godzin. Chodzi tu o sytuacje, gdy dobowy okres odpoczynku może być naruszony, co przewidują przepisy art. 132 par. 2 k.p. W okresie doby praca nadliczbowa może być wykonywana dłużej niż przez pięć godzin jedynie przez pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy lub w przypadku konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.

Tygodniowy limit pracy w godzinach nadliczbowych także nie jest wprost określony w przepisach kodeksu pracy. Można go natomiast ustalić w sposób pośredni na podstawie przepisów dotyczących łącznego tygodniowego czasu pracy. Zgodnie bowiem z przepisem art. 131 par. 1 k.p. - tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Skoro tygodniowa norma czasu pracy nie może przeciętnie przekroczyć 40 godzin, to w konsekwencji w każdym tygodniu obowiązuje przeciętnie 8-godzinny limit pracy nadliczbowej. Przekroczenie tygodniowego limitu pracy nadliczbowej może dotyczyć tylko pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.

Roczny limit pracy w godzinach nadliczbowych jest wprost określony w przepisach kodeksu pracy. Wynosi on dla każdego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym. Taki limit obowiązuje w związku z poleceniami pracy nadliczbowej uzasadnionymi szczególnymi potrzebami pracodawcy. Limit ten może być modyfikowany, a więc zarówno podwyższany, jak i obniżany, w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, bowiem zatrudnia mniej niż 20 pracowników.

Natomiast roczny limit pracy nadliczbowej w przypadku konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii - można ustalić jedynie w oparciu o łączny tygodniowy czas pracy. Teoretycznie limit ten wynosi dla każdego pracownika 416 godzin (52 tygodnie x 8-godzinny limit pracy nadliczbowej przeciętnie w każdym tygodniu). Przepisy nie przewidują możliwości jego przekroczenia, poza przypadkiem pracowników zaliczonych do zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy. Dla tych pracowników przewidziano bowiem możliwość pracy ponad łączny tygodniowy czas pracy. W praktyce jednak należy pamiętać, że podwyższony roczny limit pracy nadliczbowej powinien być kalkulowany z uwzględnieniem takich okresów nieobecności pracownika w pracy, jak urlop wypoczynkowy czy też niezdolność do pracy spowodowana jego chorobą.

Za wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych pracownikowi przysługuje odpowiednio podwyższone wynagrodzenie. Zgodnie z przepisami art. 151¹ k.p., za pracę w godzinach nadliczbowych przysługują dwa składniki wynagrodzenia, tj.:

normalne wynagrodzenie,

dodatek.

Wysokość dodatku jest uzależniona:

od pory, w której pracownik wykonuje pracę w godzinach nadliczbowych (pora dzienna lub pora nocna),

od dnia, w którym taka praca jest wykonywana (dzień roboczy lub dzień wolny dla pracownika),

od rodzaju pracy nadliczbowej (praca nadliczbowa na dobę lub praca nadliczbowa z przekroczenia normy średniotygodniowej)

Dodatek w wysokości 100 proc. wynagrodzenia za każdą godzinę pracy nadliczbowej na dobę (czyli za pracę powyżej 8 godzin) przysługuje w razie wykonywania takiej pracy:

w porze nocnej,

w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami wolnymi od pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

w dni wolne od pracy udzielane pracownikowi w zamian za pracę wykonywaną w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy.

Dodatek w wysokości 50 proc. wynagrodzenia za każdą godzinę pracy nadliczbowej na dobę (czyli za pracę powyżej ośmiu godzin) przysługuje w razie wykonywania takiej pracy:

w dniu roboczym dla pracownika (także wówczas, gdy dniem roboczym jest niedziela lub święto),

w dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy.

Dodatek w wysokości 50 proc. wynagrodzenia przysługuje także w razie wykonywania pracy ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy w danym dniu (np. wykonywanie pracy przez 12 godzin w dniu, w którym pracownik miał pracować 10 godzin). W takim przypadku praca w 11 i 12 godzinie będzie dla tego pracownika pracą w godzinach nadliczbowych na dobę, za którą przysługuje mu dodatek w wysokości 50 proc. wynagrodzenia.

Za pracę nadliczbową z przekroczenia normy średniotygodniowej, czyli 40-godzinnej tygodniowej normy czasu pracy, zawsze przysługuje dodatek w wysokości 100 proc. wynagrodzenia. Trzeba pamiętać, że dodatek w wysokości 100 proc. wynagrodzenia w przypadku przekroczenia normy średniotygodniowej będzie przysługiwać wyłącznie w przypadku, gdy do przekroczenia tej normy nie doszło w wyniku pracy nadliczbowej na dobę, za którą pracownik otrzymał odpowiedni dodatek. Nie można bowiem za tę samą godzinę pracy nadliczbowej wypłacać pracownikowi dwóch dodatków.

Alternatywą dla dodatku z tytułu pracy nadliczbowej jest możliwość udzielenia pracownikowi czasu wolnego. W każdym zatem przypadku za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje normalne wynagrodzenie, natomiast dodatek może być zastąpiony czasem wolnym.

Czas wolny może być udzielony na pisemny wniosek pracownika. W takim przypadku pracodawca, uwzględniając prośbę pracownika, udziela mu czasu wolnego w terminie uzgodnionym z pracownikiem, w wymiarze: jedna godzina czasu wolnego za jedną godzinę pracy nadliczbowej. Udzielenie czasu wolnego może nastąpić zarówno w okresie rozliczeniowym, w którym wystąpiła praca nadliczbowa, jak i później.

Jeżeli natomiast do udzielenia czasu wolnego w zamian za dodatek z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych dochodzi na podstawie samodzielnej decyzji pracodawcy, to czas wolny jest udzielany w wymiarze: 1,5 godziny czasu wolnego za jedną godzinę pracy nadliczbowej. W takim przypadku czas wolny powinien być udzielony w tym okresie rozliczeniowym, w którym wystąpiła praca nadliczbowa. Pracownik nie może stracić na wysokości wynagrodzenia, co oznacza, że przysługuje mu wynagrodzenie za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.

Udzielanie czasu wolnego w zamian za dodatek z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych także pomniejsza roczny limit pracy w godzinach nadliczbowych.