Małe firmy wydłużą pracę

To wyjątkowa nieudana nowelizacja. Wprowadzamy kolejny dzień wolny od pracy, choć jako społeczeństwo na dorobku powinniśmy pracować dłużej. Pod względem liczby dni wolnych mieściliśmy się do tej pory w średniej europejskiej, ale jeśli zważymy, że indywidualna i społeczna wydajność pracy jest w Polsce niższa niż w Europie Zachodniej, to jeszcze wiele musimy pracować, żeby dogonić ją ekonomicznie. Dodatkowo wprowadzony został kolejny dzień wolny, który jest świętem kościelnym. Już co najmniej 2/3 tych dni to takie święta. Powstaje wątpliwość, czy to działanie nie narusza konstytucyjnej zasady rozdzielenia państwa od kościoła. I czy nie godzi w prawa osób o innym wyznaniu.

@RY1@i02/2010/252/i02.2010.252.183.006a.001.jpg@RY2@

Liczba dni wolnych od pracy w roku

Problem w tym, że obecnie ten dzień wolny ustanawia pracodawca. Firmy mogą więc wykorzystywać zmianę do wydłużania pracy podwładnych. Dni wolne z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy powinny ustalać co najmniej na cały okres rozliczeniowy (np. miesięczny). Pracodawca może więc sprawdzić, kiedy w danym okresie rozliczeniowym wypadają święta, i wyznaczyć w nie dni wolne z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy. W ten sposób nie będzie musiał obniżać wymiaru czasu podwładnego o osiem godzin za każde święto, które przypadnie w dzień wolny dla pracownika inny niż niedziela.

Może oczywiście zarzucić pracodawcy, że zmienia dni wolne z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy w celu obejścia prawa. Nie sądzę jednak, aby takie skargi często trafiały do sądu lub Państwowej Inspekcji Pracy. W praktyce dopóki trwa zatrudnienie, pracownicy rzadko decydują się na pozwanie pracodawcy do sądu. Dodatkowo udowodnienie przypadku obchodzenia przepisów nie będzie proste. Wydaje się, że pracodawca dopuścił się takiego działania, jeśli np. ustalił, że we wszystkie święta przypadające w danym roku pracownik ma wolne z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy. Wątpliwe jednak, aby za próbę obejścia prawa można było uznać przypadek, gdy pracodawca np. ustali dni wolne z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy w jeden dzień świąteczny w okresie rozliczeniowym, a w pozostałe już nie. A wtedy i tak zyska przecież jeden dzień dodatkowej pracy.

Na pewno w przypadku firm, które stosują tradycyjny system pracy, czyli gdy pracownicy pracują od poniedziałku do piątku po osiem godzin dziennie. Jeśli dniem wolnym w takim przedsiębiorstwie zawsze była sobota, pracownik łatwiej będzie mógł wykazać obchodzenie prawa, jeśli nagle pracodawca zacznie ustalać dzień wolny w inne dni, które przypadną w święta. Natomiast w firmach, w których z powodu dynamizmu procesu pracy obowiązują bardziej elastyczne systemy i rozkłady czasu pracy, czyli np. praca zmianowa, system równoważnego czasu pracy, pracodawca łatwiej może wykazać, że zmiana dni wolnych jest konieczna ze względu np. na potrzeby produkcji.

Są niewielkie. W sprawach dotyczących obchodzenia prawa pracownikom trudno będzie nawet sprecyzować swoje żądania. Nie sądzę, aby mogli domagać się np. wolnej soboty zamiast wolnego poniedziałku. Jeśli natomiast przyjdą do pracy w poniedziałek, który miał być dla nich dniem wolnym, a nie stawią się w sobotę (miała być dniem pracującym), narażają się na zarzut ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych i zwolnienie w trybie dyscyplinarnym.

W dużych firmach będzie to trudniejsze, bo tam działają związki zawodowe. Natomiast małe firmy mogą w ten sposób wydłużać czas pracy. Już teraz przecież notorycznie narusza się przepisy o czasie pracy, w tym zwłaszcza o pracy w godzinach nadliczbowych. W małych firmach z małych miasteczek jest to notoryczne. Jeśli pojawi się jeszcze nowa możliwość wydłużenia pracy, pracodawcy z niej skorzystają.

Przede wszystkim interpretacyjne. Obecnie dzień wolny z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy ustala pracodawca. Dla niektórych pracowników, nawet tej samej firmy, może być to sobota, ale dla innych np. poniedziałek lub piątek. O tym decyduje pracodawca. Do 2001 r. obowiązywały jednak przepisy, zgodnie z którymi dzień taki należało ustalić w regulaminie pracy. Dlatego obecnie rozdzielamy rozkład czasu pracy, który trzeba określić w regulaminie, oraz dni wolne z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy, który ustala pracodawca (jednostronnie jako akt wewnętrznego kierownictwa).

Nowelizacja k.p. z 24 września 2010 r. wprowadzi wątpliwości, czy obecnie stosowana praktyka będzie zgodna z prawem. Przepisy te mówią bowiem o dniu wolnym wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Z literalnej wykładni tego przepisu wynika, że dzień wolny z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy jest elementem rozkładu czasu pracy. A skoro systemy i rozkłady czasu pracy ustala się w regulaminie pracy, to również dni wolne z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy powinny być w nim ustalane. Oznaczałoby to zatem, że ustawodawca wrócił do rozwiązania, które obowiązywało przed 2001 r.

Sądzę, że taka interpretacja nie byłaby właściwa. Ustawodawca w przeszłości rozdzielił przecież rozkład czasu pracy i dzień wolny z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy. Dał pracodawcy możliwość ustalania, kiedy ten dzień wolny ma przypadać i to w drodze jednostronnego aktu wewnętrznego, dotyczącego kierowania pracą zakładu, a nie w drodze regulaminu.

Wydaje się, że interpretacja, zgodnie z którą rozkład trzeba ustalać w regulaminie, a dzień wolny na podstawie samodzielniej decyzji pracodawcy, jest nadal obowiązująca. Nie można jednak przyjąć, że jest to pogląd jedynie słuszny. Równie dobrze można bowiem przytoczyć argumentację, zgodnie z którą ustawodawca wrócił do poprzednio obowiązujących rozwiązań i dzień wolny z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy znowu trzeba będzie ustalać w regulaminach.

Będzie mógł to zrobić Sąd Najwyższy, jeśli taka sprawa trafi na wokandę.

To, czy dzień wolny z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy należy ustalać w regulaminie pracy czy też na podstawie jednostronnej decyzji pracodawcy, ma zasadnicze znaczenie. Jeśli właściwe jest pierwsze z wymienionych rozwiązań, ustalenie dnia wolnego trzeba będzie negocjować ze związkami zawodowymi. Jeśli zaś właściwa jest druga interpretacja, firmy mogą tak ustalać dni wolne, aby jak najczęściej wypadały w święta, przez co pracownicy będą pracować dłużej. W takich przypadkach pracodawca nie będzie musiał oddawać im dnia wolnego w innym terminie.

Pracodawca musi z góry wyznaczyć, które dni z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy są wolne w poszczególnych okresach rozliczeniowych. Dopiero potem powinien sprawdzać, kiedy w danym okresie rozliczeniowym wypadają święta i czy obniżą one wymiar pracy, czy też nie.

@RY1@i02/2010/252/i02.2010.252.183.006a.002.jpg@RY2@

Dni wolne od pracy w 20111 r.

Sądzę, że narusza. Bo w przypadku gdy dzień wolny z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy i święto kumulują się, to w praktyce podwładni muszą jeden z tych dni wolnych odpracowywać. Jeszcze kilka lat temu obowiązywała zasada, że jeśli w tygodniu wypadną dwa dni świąteczne, to tylko jeden z tych dni obniża wymiar czasu pracy o osiem godzin. Zrezygnowano z tego rozwiązania m.in. dlatego, że pojawiały się zarzuty, że narusza ono konstytucyjne prawo do dni wolnych od pracy.

Powinien to być zarzut naruszenia neutralności państwa względem różnych wyznań. Przecież już teraz np. osoby wyznające prawosławie czy judaizm często nie mają wolnych świąt. Oczywiście rozumiem, że nie musi być to podstawa skargi kierowanej przez związki zawodowe lub organizacje pracodawców.

Plusem dla pracowników w takich sprawach jest fakt, że będą oni musieli jedynie uprawdopodobnić fakt dyskryminacji. To pracodawca będzie musiał udowodnić, że nie naruszył zasady równego traktowania podwładnych. Nie sadzę jednak, aby pracownicy decydowali się na skarżenie pracodawców w czasie trwania stosunku pracy.

@RY1@i02/2010/252/i02.2010.252.183.006a.003.jpg@RY2@

Fot. Wojciech Górski

Profesor Krzysztof Rączka dziekan Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Warszawskiego, wybitny ekspert prawa pracy

Rozmawiał Łukasz Guza