Warunki umowy nie mogą być narzucone

Strony stosunku pracy mogą ułożyć stosunek prawny według swego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego (art. 353¹ k.c.).

Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 17 września 1997 r., (I PKN 273/97, OSNP 1998/13/394) sformułowana w art. 8 k.p. klauzula zasad współżycia społecznego wyznacza granice, w ramach których dopuszczalne jest korzystanie z praw podmiotowych w stosunkach pracy.

Co do zasady umowa o pracę zawarta na czas określony zakłada istnienie więzi prawnej między stronami tylko przez ściśle oznaczony okres, który wyznaczony jest wolą samych stron. Gwarantuje to w pewien sposób obu stronom stabilizację stosunku pracy - umowa taka rozwiązuje się z momentem nadejścia terminu, do którego miała trwać. Zasadniczo nie może być ona zatem wypowie- dziana ani przez pracodawcę, ani przez pracownika. Przepisy dające możliwość wypowiedzenia umowy - art. 33 k.p. oraz art. 5 ust. 7 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników - stanowią wyjątek od tej reguły, gdyż w zamian za ściśle oznaczony czas trwania umowy pracownik winien uzyskać stabilność zatrudnienia.

Swoboda kształtowania stosunku pracy doznaje nie tylko ograniczeń wynikających z prawa cywilnego. Trzeba też uwzględnić przewidziane w prawie pracy zasady gwarancyjne chroniące pracownika jako słabszą stronę stosunku pracy. Pojawia się zatem pytanie o granice swobody kształtowania umów pracowniczych w kontekście dopuszczalności zawierania długoterminowych umów o pracę na czas określony. Chodzi przy tym nie o ocenę każdej takiej umowy, ale tej, która przewiduje możliwość wcześniejszego jej rozwiązywania za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia. Takie bowiem umowy o pracę zdecydowanie najczęściej zawierane są w praktyce i takie właśnie stanowią mało stabilną podstawę nawiązania stosunku pracy. Związane jest to z łatwością, z jaką pracodawca może rozwiązać taką umową za wypowiedzeniem. Łatwość ta polega przede wszystkim na braku obowiązku pracodawcy podawania przyczyny wypowiedzenia (art. 30 par. 4 k.p.), krótkim (dwutygodniowym) okresie wypowiedzenia oraz brakiem konsultacji zamiaru wypowiedzenia ze związkiem zawodowym (art. 38 k.p.).

Pierwsza z tych kwestii była przedmiotem rozstrzygnięcia Trybunału Konstytucyjnego, który w wyroku z 2 grudnia 2008 r. (P 48/07, Dz.U.RP 2008/219/1409) uznał, że art. 30 par. 4 k.p. w zakresie, w jakim pomija obowiązek wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony, nie jest niezgodny z art. 2 oraz art. 32 Konstytucji RP.

Pewne ograniczenia w zakresie trwania umowy na czas określony wprowadzone zostało do tzw. ustawy antykryzysowej - ustawa z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców, (Dz.U. nr 125, poz. 1035 z późn. zm.). Mechanizmy te mają zastosowane jedynie czasowe (chodzi o stosunki pracy nawiązane na podstawie umów o pracę zawartych w okresie od 22 sierpnia 2009 r. do 31 grudnia 2011 r.) i tylko do pracodawców będących przedsiębiorcami w rozumieniu art. 4 ustawy z 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej (t.j. Dz.U. z 2010 r. nr 220, poz. 1447). W myśl art. 13 ustawy antykryzysowej okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia, na podstawie kolejnych umów o pracę na czas określony między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 24 miesięcy, przy czym za kolejną umowę na czas określony uważa się tutaj umowę zawartą przed upływem trzech miesięcy od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy zawartej na czas określony. Do innych pracodawców (niebędących przedsiębiorcami w rozumieniu art. 4 ustawy o swobodzie działalności gospodarczej) w kwestii zawierania umów o pracę na czas określony zastosowanie w dalszym ciągu znajduje art. 25¹ k.p.

Standardem prawa pracy jest zatrudnianie na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, która ze względu na sposób i zakres ochrony przed jej rozwiązaniem najlepiej chroni uzasadnione potrzeby pracownika. Instytucja umowy terminowej stanowi więc wyjątek, który musi być rzeczowo usprawiedliwiony. Przy ocenie możliwości zawierania długoterminowych umów na czas określony nie należy poprzestać na stwierdzeniu, jaka była wola stron zawieranej umowy.

W praktyce dość często to pracodawca decyduje o rodzaju zawieranej umowy, a jeśli to jest umowa terminowa - o okresie, na jaki zostaje zawarta. Pracownik tak naprawdę może jedynie przystąpić do takiej umowy.

Negocjacje warunków umownych w praktyce dotyczą w zasadzie jedynie pracowników o wysokich (najwyższych) kwalifikacjach lub zatrudnionych w charakterze kadry zarządzającej firmą. Jak wskazał SN w uchwale z 16 kwietnia 1998 r. (III ZP 52/97, OSNP 1998/19/558), nadużycie przez pracodawcę swojej ekonomicznej przewagi przez zawieranie umów terminowych w celu obejścia przepisów o ochronie trwałości bezterminowego stosunku pracy umożliwia uznanie klauzuli terminu za nieważną na podstawie art. 58 par. 1 k.c. w związku z art. 300 k.p. Podobne zdanie wyraził SN w wyroku z 7 września 2005 r. (I PK 294/04, OSNP 2006/13-14/207), w którym uznano, że zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony (9 lat) z dopuszczalnością jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem może być kwalifikowane jako obejście przepisów prawa pracy, ich społeczno-gospodarczego przeznaczenia lub zasad współżycia społecznego.

Istotną okoliczność stanowi to, jaki był interes stron umowy. Pojawić się też może potrzeba badania, czy warunki, w jakich działał pracodawca, nie skłaniały go do wykorzystania umów terminowych w sposób niezgodny z prawem lub sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa i zasadami współżycia społecznego. Jak wskazał SN w wyroku z 25 lutego 2009 r. (II PK 186/08, LEX nr 512994), zawarcie długotrwałej umowy terminowej po to, ażeby można ją w dowolnym momencie swobodnie rozwiązać, pozostaje w sprzeczności ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa do zatrudnienia terminowego i z zasadami współżycia społecznego.

Badanie istnienia tych okoliczności musi następować każdorazowo na podstawie konkretnych okoliczności faktycznych.

Istotny pogląd w tym zakresie wyraził Sąd Najwyższy w wyroku z 25 października 2007 r. (II PK 49/07, OSNP 2008/21-22/317), wskazując, że niedopuszczalne jest zawarcie wieloletniej umowy o pracę na czas określony z klauzulą wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem, chyba że co innego wynika z przepisów prawa pracy albo z charakteru umowy dotyczącej wykonywania zadań oznaczonych w czasie albo gdy z innych przyczyn nie narusza to usprawiedliwionego i zgodnego interesu obu stron stosunku pracy. Podkreślenia wymaga, że w sprawie, w której zapadł powołany wyrok, pracownik zawarł z pracodawcą umowę o pracę na czas określony pięciu lat z możliwością jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem. SN wskazał, że jeśli zawierana jest długoterminowa umowa o pracę z klauzulą wypowiedzenia dwutygodniowego i następuje to w sytuacji, w której warunki takiej umowy zostały ustalone wyłącznie przez pracodawcę, a pracownikowi pozostawało wyłącznie proste przystąpienie do tej umowy albo nieuzyskanie zatrudnienia w ogóle, to sąd pracy w sprawie dotyczącej roszczeń pracownika wynikających z wypowiedzenia takiej umowy przez pracodawcę powinien badać przyczyny, dla których zawarta została długoterminowa umowa na czas określony, a także przyczyny zamieszczenia w tej umowie klauzuli umożliwiającej rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem.

Chodzi tu o potwierdzenie lub wykluczenie tego, że pracodawca narzucił przedmiotowe warunki umowy o pracę w celu obejścia należnych pracownikowi standardów ochrony, która by mu przysługiwała, gdyby zawarto prawidłowo umowę o pracę na czas nieokreślony. Ponadto w takiej sytuacji może mieć miejsce złamanie określonego w art. 18^3a k.p. zakazu dyskryminacji, przez wadliwe ukształtowanie warunków umowy o pracę w zakresie nawiązania oraz rozwiązania stosunku pracy (pozbawienie pracownika prawa do wypowiedzenia mu umowy z uzasadnionych powodów i prawa do związanej z tym ochrony związkowej - art. 30 par. 4 i 38 k.p.).

Pracodawca jest w toku restrukturyzacji i zawiera z pracownikami wyłącznie umowy terminowe (na czas określony zawierające klauzule o możliwości dwutygodniowego wypowiedzenia), działając ze świadomością, że rozwiązanie takich umów nie wymaga rygorów przewidzianych do rozwiązywania umów o pracę zawartych na czas nieokreślony. Pracodawca ma też na uwadze to, że nawet w czasie gdy w firmie przeprowadzane będą zwolnienia grupowe, to w przypadku rozwiązania umowy na czas określony z upływem okresu, na który umowa była zawarta, pracownicy mogą zostać pozbawieni odprawy pieniężnej (brak wypowiedzenia umowy lub jej rozwiązania za porozumieniem stron). Takie działania pracodawcy mogą zostać potraktowane jako próba obejścia przepisów prawa.

@RY1@i02/2010/249/i02.2010.249.209.0003.001.jpg@RY2@

Andrzej Marek, sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy

Andrzej Marek

sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy

Art. 25 ¹, 30, 38 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 58 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).

Art. 4 ustawy z 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej (t. j. Dz.U. z 2010 r. nr 220, poz. 1447).

Art. 5 ust. 7 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).