Co przysługuje pracownikowi, który jest mobbingowany

Mobbing polega na długotrwałej przemocy psychicznej wywołującej u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodującej lub mającej na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Zadośćuczynienie pieniężne przysługuje za rozstrój zdrowia wywołany stosowaniem mobbingu. Chodzi w tym wypadku o wyrównanie szkody niemajątkowej na osobie pracownika określanej jako krzywda. Pojmowana jest ona jako cierpienia fizyczne, a więc dolegliwości bólowe, oraz cierpienia psychiczne (czyli ujemne odczucia poszkodowanego związane z cierpieniami fizycznymi i ich następstwami). Przy czym nie tylko trwałe, lecz także przemijające zaburzenia w funkcjonowaniu organizmu polegające na znoszeniu cierpień psychicznych mogą uzasadniać przyznanie zadośćuczynienia (wyrok SN z 20 marca 2002 r., V CKN 909/00).

Nigdy nie jest możliwe precyzyjne przeliczenie cierpień (zarówno fizycznych, jak i psychicznych) na wartości pieniężne, ale praktyka sądowa - przede wszystkim w sprawach z zakresu prawa cywilnego - wypracowała pewne kryteria, które należy w tym zakresie uwzględniać. Ustalając wysokość zadośćuczynienia, sąd zatem bierze pod uwagę rodzaj cierpień fizycznych poszkodowanego, ich nasilenie, długotrwałość, wiek poszkodowanego, prognozy na przyszłość, wyłączenie z normalnego życia, ograniczenie zdolności funkcjonowania, niemożność kontynuowania zatrudnienia, a zatem konsekwencje uszczerbku na zdrowiu w życiu osobistym i społecznym poszkodowanego (wyrok SN z 10 czerwca 1999 r., II UKN 681/98, OSNP 2000/16).

Z jednej strony wskazuje się, że zadośćuczynienie nie może być nadmierne w stosunku do doznanej krzywdy i stosunków majątkowych społeczeństwa, a zatem powinno być utrzymane w rozsądnych granicach odpowiadających aktualnym warunkom i przeciętnej stopie życiowej społeczeństwa (wyrok SN z 28 września 2001 r., III CKN 427/00), z drugiej jednak strony należy podkreślić, że zdrowie jest dobrem szczególnie cennym, dlatego też zasądzenie niskiej kwoty byłoby niepożądanym pomniejszaniem tego dobra (wyrok SN z 16 lipca 1997 r., II CKN 273/97).

Należy też zauważyć, że jeśli zadośćuczynienie ma spełniać cel kompensacyjny, to powinno mieć odczuwalną ekonomicznie wartość. Wskazane wyżej kryteria oceny krzywdy i ustalania wysokości zadośćuczynienia pieniężnego znajdą zastosowanie dla roszczeń pracowników z tytułu mobbingu. Dla osób pokrzywdzonych przez mobbing istotne jest to, że w uzasadnieniu tego orzeczenia Sąd Najwyższy wskazał na konieczność szerokiego rozumienia pojęcia krzywdy powstałej u ofiary mobbingu. Uznał bowiem, że kompensata krzywdy - rozstroju zdrowia pracownika spowodowanego mobbingiem w prawie pracy - może wymagać, w zależności od jej rozmiaru i skutków, nie tylko zrekompensowania wydatków majątkowych w postaci kosztów koniecznego leczenia. Niekiedy, jeżeli spowoduje to utratę zatrudnienia, konieczne jest zasądzenie także np. pokrycia kosztów przekwalifikowania się do innego zawodu, a nawet przyznania odpowiedniej renty w razie utraty zdolności do pracy wskutek mobbingu.

Niekiedy ponadto wymagane jest naprawienie poczucia krzywdy w niematerialnych sferach psychicznej i psychologicznej osoby poszkodowanej. Podobnie w uzasadnieniu uchwały z 5 października 2006 r., (I PZP 3/06, OSNP 2007/11-12/151) Sąd Najwyższy podkreślił, że odszkodowawczy element zadośćuczynienia pieniężnego z tytułu mobbingu ma na celu pokrycie wszelkich aspektów powstałej szkody majątkowej (np. zwrot kosztów leczenia - terapii, leków). Natomiast element zadośćuczynienia mający na celu kompensatę niepoliczalnej szkody niemajątkowej stanowi wynagrodzenie za cierpienia moralne, psychiczne, poczucie krzywdy, za utratę zdrowia i ból. Pojęcie krzywdy mieści w sobie wszelkie ujemne następstwa rozstroju zdrowia w sferze cierpień zarówno fizycznych, jak i psychicznych.

Dla skutecznego dochodzenia roszczeń z tytułu stwierdzenia mobbingu nie wystarcza samo ustalenie następstw w sferze psychiki lub w innych sferach zdrowia pracownika. Należy także udowodnić bezpośredni związek przyczynowy tych następstw z działaniami mobbingowymi. Rozstrój zdrowia ma być skutkiem mobbingu. Ciężar dowodu także w tym zakresie spoczywa na pracowniku. Co więcej - należy uznać, że przesuwa się on jeszcze bardziej w jego kierunku, gdy pracodawca wykaże, że źródłem konfliktu była także postawa samego pracownika. Zadośćuczynienie przysługuje bowiem nie za samo stosowanie mobbingu, ale za jego następstwa w postaci rozstroju zdrowia, które udowodnić musi pozywający pracodawcę pracownik. Pomocna, a wręcz konieczna, będzie w tym zakresie opinia biegłego z zakresu medycyny (psychiatry lub psychologa).

Stosowanie mobbingu może być przyczyną rozwiązania przez pracownika umowy o pracę. Pracownik może w tym celu wykorzystać wypowiedzenie umowy o pracę lub rozwiązanie jej bez wypowiedzenia. Jeśli umowa zostaje rozwiązana za porozumieniem stron (dwustronne oświadczenie woli), podwładny nie zachowa prawa do odszkodowania z art. 94³ par. 4. k.p. W celu uzyskania od pracodawcy świadczenia odszkodowawczego przepis ten wymaga nie tylko rozwiązania umowy z powodu mobbingu, ale także musi być to rozwiązanie dokonane przez pracownika.

Co do zasady, wypowiedzenie umowy na czas określony jest możliwe tylko wówczas, gdy przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy strony przewidziały w tej umowie możliwość jej wypowiedzenia za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia. Trzeba jednak uznać, że art. 94³ par. 4 k.p. stwarza samodzielną podstawę do rozwiązania umowy o pracę. Pracownik zatem może wypowiedzieć taką umowę, podając jako przyczynę stosowanie mobbingu.

Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem mobbingu jako przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Podwładny, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania. Takie odszkodowanie przysługiwać będzie, gdy mobbing był uzasadnioną (prawdziwą) przyczyną rozwiązania stosunku pracy.

Kodeks pracy nie określa kryteriów (przesłanek) ustalania wysokości tego odszkodowania. Wskazuje jedynie, że nie może być ono niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę (obecnie jest to 1317 zł, a w przyszłym roku 1386 zł.). Jeśli pracownik udowodni, że w związku ze stosowaniem mobbingu przez pracodawcę poniósł wyższą szkodę, będzie mógł domagać się od pracodawcy jej pełnego wyrównania. Skierowane przeciwko firmie roszczenie pracownika o odszkodowanie jest roszczeniem ze stosunku pracy w rozumieniu art. 291 par. 1 k.p. Przedawnienia się zatem z upływem 3 lat od dnia, w którym stało się ono wymagalne. Początkiem biegu terminu przedawnia będzie w tym wypadku dzień rozwiązania przez pracownika umowy o pracę.

Przesłanką podania przyczyny wypowiedzenia jest ograniczenie przedmiotu sporu sądowego tylko do podanej okoliczności. Niewskazanie przez pracownika mobbingu jako przyczyny rozwiązania umowy o pracę nie spowoduje wprawdzie nieważności jego czynności prawnej (wypowiedzenia umowy), jednak może skutkować oddaleniem roszczenia pracownika o odszkodowanie. Podwładny bowiem jest obowiązany wskazać przyczynę rozwiązania umowy właśnie dlatego, że związane jest z tym prawo do odszkodowania.

Mobbing - poprzez swą długotrwałość i natężenie złej woli sprawcy - stanowi tak naprawdę kwalifikowaną postać naruszenia dóbr osobistych pracownika, przede wszystkim godności, dobrego imienia, ale też zdrowia. Podwładny może zatem skorzystać także z roszczeń przewidzianych do ochrony tych dóbr. Chodzi tu przede wszystkim o roszczenia niemajątkowe: o zaniechanie działania zagrażającego dobru osobistemu, a w razie dokonanego naruszenia - o dopełnienie czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków (w szczególności złożenie oświadczenia odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie).

Taka kumulacja roszczeń jest dopuszczalna. Odszkodowania i zadośćuczynienia pracownik będzie dochodził od pracodawcy na podstawie art. 94³ par. 3 i 4 k.p., a przeproszenia na podstawie odpowiednio stosowanych przepisów kodeksu cywilnego o ochronie dóbr osobistych (godności i dobrego imienia). Należy zaznaczyć, iż podwładny domagający się przeprosin powinien w pozwie wskazać (zaproponować) treść zawierającego przeprosiny oświadczenia pracodawcy.

Andrzej Marek

sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy

Art. 11¹, 94³ par. 3 - 5 i art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 23, 24 par. 1 - 3 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).