Pozostawanie w dyspozycji to stan, w którym pracownik może bezzwłocznie podjąć pracę

Gotowość do świadczenia pracy związana jest konstrukcyjnie z definicją stosunku pracy wynikającą z art. 22 par. 1 k.p. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

Trzeba jednak zauważyć, że z definicji tej wynika obowiązek pracodawcy zatrudniania pracownika, zatem sama gotowość do pracy nie zastępuje jej wykonywania. Należy rozumieć to w ten sposób, że pracodawca nie może jednostronnie zwolnić się z obowiązku zatrudniania pracownika przez samo wypłacanie wynagrodzenia za czas jego gotowości do pracy (tzw. zwolnienie pracownika ze świadczenia pracy na mocy decyzji pracodawcy lub odmowa dopuszczenia pracownika do umówionej pracy).

Element gotowości do świadczenia pracy przez pracownika zawiera także definicja czasu pracy, przez który należy rozumieć czas, w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy (art. 128 par. 1 k.p.). Pozostawanie do dyspozycji pracodawcy oznacza tutaj stan fizycznej i psychicznej gotowości pracownika do wykonywania pracy w wyznaczonym miejscu. Gotowość do pracy to stan świadomości i woli pracownika obiektywnie zdolnego do wykonywania pracy polegający na rezygnacji z pełnej swobody dysponowania swoją osobą i czasem, na godzeniu się na ograniczenie tejże wolności na rzecz pracodawcy i przez niego (por. wyrok Sądu Najwyższego z 9 maja 1959 r., II CR 262/59, OSNPG 1959/10/35).

Gotowość do świadczenia pracy jest jednym z warunków otrzymania przez pracownika wynagrodzenia za tzw. przestój, czyli nieplanowaną, przejściową i niezawinioną przez pracownika przerwę w wykonywaniu pracy, do której pracownik był gotów, przerwę spowodowaną zaburzeniami w funkcjonowaniu zakładu pracy powstałymi wskutek niedających się przewidzieć okoliczności. Jeśli wskutek tego rodzaju przeszkód faktycznych, leżących po stronie pracodawcy, pracownik nie mógł świadczyć pracy, wówczas zachowuje prawo do wynagrodzenia za pracę w wysokości określonej w art. 81 par. 1 k.p. Muszą być jednak łącznie spełnione dwie przesłanki: istnieje przeszkoda uniemożliwiająca wykonanie pracy przez pracownika z przyczyn dotyczących pracodawcy oraz pracownik pozostaje w gotowości do świadczenia pracy. Chodzi tu o rzeczywiste pozostawanie pracownika do dyspozycji pracodawcy.

Wskazuje się na cztery elementy świadczące o takiej gotowości. Są to: zamiar wykonywania pracy, wyraźny przejaw woli świadczenia pracy, psychiczna i fizyczna zdolność do jej świadczenia, pozostawanie do dyspozycji pracodawcy.

O gotowości do pracy można mówić tylko w odniesieniu do pracownika, który jest zdolny do wykonywania powierzonych mu zadań (którego stan psychiczny oraz fizyczny pozwala na wykonywanie powierzonej mu pracy). Dlatego, jak wskazał SNw wyroku z 11 kwietnia 2000 r., (I PKN 586/99, OSNP 2001/18/556), stawienie się pracownika w miejscu wykonywania pracy w stanie nietrzeźwości wyklucza zarówno możliwość świadczenia przez niego pracy, jak i pozostawania w gotowości do jej świadczenia.

Jeśli jednak pracodawca nie dopuścił pracownika do pracy, na podstawie art. 17 ustawy z 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (t.j. Dz. U. z 2007 r. nr 70, poz. 473 z późn. zm.) ma obowiązek umożliwić mu wykazanie trzeźwości przez badanie krwi. Podobnie należy uznać, że gotowość do pracy wyłącza stan odurzenia pracownika środkami narkotycznymi itp.

Również niezdolność pracownika do pracy z powodu choroby wyklucza rzeczywistą możliwość wykonywania przez niego pracy.

Do uznania stanu gotowości do pracy musi zaistnieć wola pracownika do świadczenia pracy. Jest to warunek konieczny, ale niewystarczający do zastosowania normy art. 81 k.p.

Wola pracownika musi ponadto zostać odpowiednio okazana pracodawcy. Jeśli przeszkoda w świadczeniu pracy ma charakter długotrwały, pracownik powinien w sposób jednoznaczny (najlepiej w formie pisemnej) zadeklarować swoją gotowość do świadczenia pracy, wskazując dodatkowo miejsce, w którym będzie oczekiwał na wezwanie pracodawcy. Należy uznać, że dopiero po spełnieniu tej przesłanki (po uzewnętrznieniu pracodawcy zamiaru wykonywania pracy oraz faktycznej zdolności psychicznej i fizycznej do jej świadczenia) powstaje zobowiązanie pracodawcy polegające na tym, że wierzyciel (pracownik) może żądać od dłużnika (pracodawcy) spełnienia świadczenia w postaci wypłaty wynagrodzenia przewidzianego za czas pozostawania bez pracy (art. 81 k.p. w związku z art. 353 par. 1 k.c. i art. 300 k.p.)

Gotowość do pracy musi istnieć przez cały czas niemożności świadczenia pracy. Nie wystarczy zatem, że pracownik raz zgłosi chęć podjęcia pracy. Zamiar ten oraz jego uzewnętrznianie powinny trwać przez cały okres, za który pracownik potem domaga się wynagrodzenia.

Pracownik powinien zatem podjąć kroki mające na celu wykazanie pracodawcy gotowości do wykonywania pracy przez cały okres niezapewniania mu pracy.

Gotowość do pracy nie może przy tym wynikać z biernej postawy pracownika, nawet jeżeli pozostaje on w uzasadnionym przekonaniu, że pracodawca nie będzie chciał go dopuścić do wykonywania pracy. Pracownik w takiej sytuacji powinien wykazać aktywność, stawiając się w miejscu pracy i wyraźnie oświadczając pracodawcy gotowość do jej podjęcia. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 4 października 2007 r., (I PK 126/07, OSNP 2008/23-24/348), jednorazowe zgłoszenie gotowości do pracy nie może być uznane za wystarczające wówczas, gdy pracownik dochodzi na podstawie art. 81 par. 1 wynagrodzenia za okres roku.

Do ustalenia zamiaru świadczenia pracy obecność pracownika w zakładzie pracy nie zawsze jest jednak konieczna. Przy krótkich okresach niewykonywania pracy pracownik powinien pozostawać w zakładzie pracy lub miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy, jednak czasami - zwłaszcza przy przedłużającym się czasie trwania przestoju - wystarczy potwierdzenie przez niego gotowości stawienia się na każde wezwanie pracodawcy (np. telefonicznie lub pocztą elektroniczną).

Jak wskazał bowiem SN w wyroku z 2 września 2003 r. (I PK 345/02, OSNP 2004/18/308), pozostawanie w dyspozycji pracodawcy to stan, w którym pracownik może niezwłocznie na wezwanie pracodawcy podjąć pracę.

Zatrudnienie u innego pracodawcy nie przekreśla samo przez się gotowości do pracy w rozumieniu art. 81 par. 1 k.p. Dotyczy to jednak sytuacji, w której praca taka nie wyłącza dyspozycyjności pracownika, to jest nie uniemożliwia niezwłocznego podjęcia pracy, którą pracownik zobowiązał się wykonywać na rzecz pracodawcy - ze strony którego doznał przeszkód w jej wykonywaniu (wyrok SN z 2 września 2003 r., I PK 345/02, OSNP 2004/18/308).

Zgłoszenie gotowości do pracy jest także warunkiem skutecznego skorzystania z wyroku przywracającego pracownika do pracy. Pracodawca może bowiem odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli ten w ciągu siedmiu dni od przywrócenia do pracy prawomocnym wyrokiem sądu pracy nie zgłosił gotowości do niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn od niego niezależnych (art. 48. par. 1 k.p.).

Zgłoszenie gotowości do świadczenia pracy może nastąpić w dowolnej formie - poprzez zgłoszenie się pracownika w zakładzie pracy lub wystosowanie do pracodawcy pisma informującego o takiej gotowości.

Potwierdził to SN, wskazując, że zgłoszenie gotowości do pracy może być dokonane wobec pracodawcy przez każde zachowanie pracownika objawiające w sposób dostateczny jego zamiar kontynuacji stosunku pracy (wyrok SN z 3 czerwca 1998 r., I PKN 161/98, OSNP 1999/11/365).

Wskutek awarii samochodów kontrahent pracodawcy nie dostarczył do zakładu materiałów niezbędnych do produkcji. Pracownicy zatrudnieni w ciągu technologicznym zaprzestali świadczenia pracy.

Ponieważ czas zorganizowania przez kontrahenta innych pojazdów określono na kilka godzin, pracownicy mieszkający w pobliżu - po uzgodnieniu z pracodawcą - udali się do domu, pozostawiając aktualne numery telefonów, na wypadek gdyby pracodawca chciał ich wcześniej wezwać do pracy. Pracownicy ci pozostawali w ten sposób w dyspozycji pracodawcy i zachowali prawo do wynagrodzenia za przestój.

@RY1@i02/2010/215/i02.2010.215.209.010a.101.jpg@RY2@

Andrzej Marek, sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy

Andrzej Marek

sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy

Art. 81 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).