Jakie konsekwencje grożą pracownikom za nielegalną akcję protestacyjną

Zasady prowadzenia sporów zbiorowych uregulowane są ustawą z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Przepisy tej ustawy wskazują dopuszczalny przedmiot sporu zbiorowego, uznając, że może on dotyczyć warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych pracowników lub innych grup, którym przysługuje prawo zrzeszania się w związkach zawodowych.

Nie jest jednak dopuszczalne prowadzenie sporu zbiorowego w celu poparcia indywidualnych żądań pracowniczych, jeżeli ich rozwiązanie jest możliwe w postępowaniu przed organem rozstrzygającym spory o roszczenia pracowników, tj. sądem pracy. Jeśli natomiast spór dotyczy treści układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia, którego stroną jest organizacja związkowa, wszczęcie i prowadzenie sporu o zmianę układu lub porozumienia może nastąpić nie wcześniej niż z dniem ich wypowiedzenia.

Przepisy ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych określają też poszczególne etapy sporu zbiorowego, do których należą rokowania, mediacja (obligatoryjne etapy rozwiązywania sporu zbiorowego), arbitraż społeczny (etap fakultatywny). Ostatecznym środkiem w tym sporze jest strajk stanowiący zbiorowe powstrzymanie się pracowników od świadczenia pracy.

Rzeczywiście strajk może pociągnąć za sobą nieprzewidziane skutki dla dalszego funkcjonowania pracodawcy. Przede wszystkim chodzi o skutki w jego sferze finansowej i organizacyjnej - doprowadzić może nawet do upadłości pracodawcy. Dlatego związki zawodowe muszą wziąć pod uwagę te elementy i rozważyć, czy w pewnych okolicznościach nie będzie wystarczające przeprowadzenie akcji protestacyjnej. W obronie praw i interesów pracowniczych mogą być bowiem stosowane inne niż strajk akcje protestacyjne, których cechą jest to, że ich uczestnicy nie przerywają pracy. Niekiedy pracodawca może ustąpić np. pod wpływem wiecu czy wystąpienia przedstawiciela pracowników w mediach. Przepisy ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych nie podają jednak - nawet przykładowo - możliwych (dopuszczalnych pod kątem ich legalności) akcji protestacyjnych.

Działacze związkowi w walce o swoje interesy mają zatem prawo sięgać po wszelkie niezabronione przez prawo metody. Akcja protestacyjna może polegać przykładowo na oflagowaniu zakładu pracy lub rozprowadzeniu na jego terenie ulotek, wywieszaniu plakatów informacyjnych (w miejscach dozwolonych), przeprowadzeniu pikiety bądź manifestacji. Jeśli taka manifestacja odbywa się na terenie zakładu pracy, to pracownicy nie mogą:

● blokować innym dostępu do zakładu (w szczególności osobom zarządzającym zakładem),

● zakłócać porządku i spokoju publicznego - pracownicy powinni to robić w czasie wolnym od pracy (nie mogą w niej uczestniczyć pracownicy, którzy w tym czasie wykonywać swoją pracę),

● przeszkadzać w świadczeniu pracy osobom (pracownikom niebiorącym udziału w akcji).

Za niedopuszczalną należy też uznać okupację - w ramach akcji protestacyjnej - budynków bądź urządzeń publicznych.

Jeśli manifestacja odbywa się poza terenem zakładu w czasie wolnym od pracy, to pracownicy nie powinni być narażeni na żadne negatywne konsekwencje ze strony pracodawcy, gdyż w żaden sposób nie naruszają obowiązujących przepisów. Pracownicy nie mogą natomiast bez zgody pracodawcy opuścić swoich stanowisk pracy i terenu zakładu w celu uczestniczenia w demonstracji, gdyż może to zostać potraktowanie jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Podstawą do zorganizowania akcji protestacyjnej przez związek zawodowy są zarówno przepisy Konstytucji RP, jak i wspomnianej ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Konstytucja w art. 59 ust. 3 stanowi wyraźnie, iż związkom zawodowym przysługuje prawo do organizowania strajków pracowniczych i innych form protestu w granicach określonych w ustawie. Natomiast w ustawie o rozwiązywaniu sporów zbiorowych wskazane są warunki dla legalności akcji protestacyjnej. Taka akcja nie może zagrażać życiu lub zdrowiu ludzi, a jej uczestnicy powinni przestrzegać obowiązujący porządek prawny (chodzi zarówno o normy prawa konstytucyjnego, cywilnego, administracyjnego, jak i karnego, np. ustawę Prawo o zgromadzeniach lub Prawo o ruchu drogowym itp.). Ponadto protest - jeśli jest przeprowadzany w ramach sporu zbiorowego z pracodawcą - można organizować dopiero po bezowocnym zakończeniu rokowań z pracodawcą.

Czasami zdarza się, że akcja protestacyjna podejmowana jest wcześniej, tj. w trakcie rokowań z pracodawca podejmowanych w celu rozwiązania sporu zbiorowego wszczętego zgodnie z przepisami ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Nie jest to działanie zgodne z prawem.

Trzeba też zauważyć, że przepisy ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych w przypadku akcji protestacyjnych nie wprowadzają - tak jak w przypadku akcji strajkowej - dodatkowych ograniczeń. W szczególności nie jest tutaj wymagane przeprowadzenie referendum przed akcją protestacyjną. Nie jest też wskazane, ile takich akcji w trakcie jednego sporu zbiorowego może być organizowanych i jak długo mogą one trwać. Może być zatem tak, że w trakcie tego samego sporu zbiorowego związki zawodowe zorganizują kilka różnorodnych akcji protestacyjnych. Ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych nie reguluje też metod (technik) przeprowadzenia akcji protestacyjnych. Uzasadnione jest jednak w tym zakresie zastosowanie w drodze analogii regulacji dotyczących strajku. W szczególności chodzi o zakaz powstrzymania się od pracy w wyniku akcji protestacyjnej na stanowiskach, urządzeniach i instalacjach, na których zaniechanie pracy zagraża życiu i zdrowiu ludzkiemu, czy też zakazu ograniczenia podczas takiej akcji kierownika zakładu w pełnieniu obowiązków i w wykonywaniu uprawnień w zakresie niezbędnym do zapewnienia nieprzerwanej pracy obiektów, urządzeń i instalacji, których unieruchomienie może stanowić zagrożenie dla życia lub zdrowia ludzi.

Rzeczywiście zdarza się, że mamy do czynienia z tzw. strajkiem włoskim polegającym na umyślnym zwolnieniu przez pracowników tempa pracy i obniżeniu wydajności. Jest to zachowanie dla pracowników ryzykowne. Może zostać bowiem potraktowane jako naruszenie podstawowego obowiązku pracownika starannego i sumiennego wykonywania pracy, a także obowiązku dbania o dobro pracodawcy, i stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę. W konkretnych okolicznościach faktycznych niewykonywania pracy a jedynie jej pozorowania, może nawet stanowić przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wywiedzenia z winy pracownika.

Jeśli chodzi o drugą sytuację, tj. strajk gorliwości - polega on na przesadnie dokładnym wykonywaniu powierzonych zadań powiązanym z dosłownym (bardzo skrupulatnym) stosowaniem procedur obowiązujących w firmie. W skrajnej sytuacji takie zachowanie pracowników może nawet doprowadzić do paraliżu działalności zakładu. W takich właśnie sytuacjach ekstremalnych może zostać to również potraktowane jako działanie naruszające podstawowy obowiązek pracownika starannego i sumiennego wykonywania pracy i dbania o dobro pracodawcy.

Zdarza się także, że pracownicy stosują tzw. strajk tajny (ukryty). Polega on na tym, że pracownicy umawiają się, że w tym samym czasie korzystać będą ze zwolnień z pracy z powodu choroby. Nie jest to działanie zgodę z prawem, a stanowić może dodatkowo nadużycie prawa do świadczeń z ubezpieczenia społecznego w razie choroby.

W tym zakresie istnieją wątpliwości. Wiadomo bowiem, że tego rodzaju działania pracowników stwarzają zagrożenie dla ich życia lub zdrowia. Niektórzy wskazują, że osoby podejmujące głodówkę same decydują o jej podjęciu. Ewentualne zagrożenie zdrowia lub życia dotyczy zatem wyłącznie ich samych.

Trzeba jednak zauważyć, że w ustawie o rozwiązywaniu sporów zbiorowych nie wymieniono wprawdzie nawet przykładowych form niestrajkowych akcji protestacyjnych, ale z ich potencjalnego katalogu wyłączono akcje naruszające obowiązujący porządek prawny, w tym zwłaszcza akcje zagrażające ludzkiemu życiu lub zdrowiu. Nie ma przy tym żadnych racjonalnych przesłanek do wnioskowania, że ustawodawca miał na względzie jedynie życie i zdrowie osób spoza załogi zakładu pracy lub co najwyżej życie i zdrowie pracowników niebiorących bezpośredniego udziału w akcji protestacyjnej.

Bezpodstawne byłoby zatem twierdzenie, że niestrajkowe akcje protestacyjne z art. 25 ust. 1 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych mogą narażać życie lub zdrowie ich aktywnych uczestników. Takie rozumowanie stanowiło podstawę do uznania przez Sąd Najwyższy w wyroku z 27 listopada 1997 r. (I PKN 393/97, OSNP 1998/17/511), że forma strajku głodowego jest przez potencjalne zagrożenie dla życia lub zdrowia pracownika niewspółmierna do jego ewentualnych korzyści majątkowych wynikających z takiego strajku, a tym samym sprzeczna z art. 17 ust. 3 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Głodówka nie może też być inną niż strajk formą akcji protestacyjnej w rozumieniu art. 25 ust. 1 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, a pracodawca nie jest obowiązany do przesunięcia zaplanowanego terminu urlopu wypoczynkowego w celu umożliwienia pracownikowi uczestnictwa w strajku (proteście) głodowym.

Z powyższego wynika zatem, że Sąd Najwyższy wyklucza zakwalifikowanie głodówek do kategorii pozastrajkowych form legalnej akcji protestacyjnej w rozumieniu art. 25 ust. 1 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych.

Organizatorzy akcji protestacyjnych muszą pamiętać, że pracodawca jest uprawniony do dochodzenia odszkodowania za szkody powstałe wskutek działań nawet słusznych, ale niezgodnych z przepisami prawa. Przykładem może być swego czasu dość głośna medialnie sprawa etatowego pracownika związku zawodowego jednej z firmy holdingu miedziowego, który to pracownik przez tydzień prowadził pod ziemią strajk głodowy.

Po jego zakończeniu pracodawca wystawił temu pracownikowi rachunek na kilkanaście tysięcy złotych za utrzymywanie w gotowości ekipy ratowników górniczych, którzy ten protest asekurowali.

Generalnie za szkody wyrządzone akcją protestacyjną zorganizowaną wbrew przepisom ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych organizator ponosi odpowiedzialność na zasadach określonych w kodeksie cywilnym. W żaden sposób nie ma ograniczenia odpowiedzialności odszkodowawczej za nielegalną akcję ani pod względem przedmiotowym, ani podmiotowym. Oznacza to, że organizatorzy takiej akcji ponosić mogą odpowiedzialność za pełną szkodę spowodowaną wobec każdego podmiotu (nie tylko pracodawcy), któremu taka szkoda została wyrządzona.

W grę wchodzić będzie odpowiedzialność odszkodowawcza z tytułu czynu niedozwolonego określona w art. 415 i nast. k.c.

Dla dochodzenia odszkodowania od organizatorów nielegalnej akcji protestacyjnej poszkodowany będzie więc musiał wykazać:

● bezprawność działania sprawców (przejawiającą się w prowadzeniu nielegalnej akcji),

● wysokość szkody i adekwatny związek przyczynowy pomiędzy szkodą a nielegalnym działaniem (odpowiedzialność tylko za normalne, typowe następstwa działania lub zaniechania).

Pracodawca może wyciągnąć wobec protestujących także konsekwencje dyscyplinarne. Wchodzą zatem w grę kary porządkowe, a nawet rozwiązanie umowy o pracę za naruszenie porządku, dyscypliny pracy, niewykonanie (niewłaściwe wykonanie a nawet rażące naruszenie) obowiązków pracowniczych. Dlatego pracownicy powinni ostrożnie podchodzić do akcji protestacyjnych wymierzonych w normalne funkcjonowanie zakładu pracy.

Trzeba też dodać, że kierowanie akcją, której sposób prowadzenia narusza prawo, wyczerpuje znamiona przestępstwa określonego w art. 26 ust. 2 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, za co grozi kara grzywnie albo kara ograniczenia wolności.

@RY1@i02/2010/211/i02.2010.211.209.0009.001.jpg@RY2@

Andrzej Marek, sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy

Notowała M. Jankowska

Art. 17 - 26 ustawy z z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (Dz.U. nr 55, poz. 236 z późn. zm).