Czas trwania umowy terminowej nie zależy wyłącznie od woli stron

Z treści art. 29 par. 1 pkt 1 k.p. wynika, że w umowie o pracę powinien być wskazany jej rodzaj. Brak takiego uregulowania nie wpływa na powstanie stosunku pracy. W takiej sytuacji - na podstawie okoliczności towarzyszących zawarciu umowy - można z reguły ustalić, jaki był zgodny zamiar stron w zakresie rodzaju umowy o pracę. Wola osoby dokonującej czynności prawnej może być bowiem wyrażona przez każde zachowanie się tej osoby, a oświadczenie woli należy tak tłumaczyć, jak tego wymagają ze względu na okoliczności, w których zostało ono złożone, zasady współżycia społecznego oraz ustalone zwyczaje.

Należy też pamiętać, że - zgodnie z ogólnymi regułami wykładni oświadczeń woli - w umowach należy raczej badać, jaki był zgodny zamiar stron i cel umowy, aniżeli opierać się na jej dosłownym brzmieniu (art. 60 i 65 par. 1 i 2 w związku z art. 300 k.p).

Umowa o pracę między pracownikiem a pracodawcą została zawarta w formie ustnej (pracodawca nie potwierdził jej na piśmie). Doszło w tym zakresie do sporu miedzy stronami. Pracownik wniósł przeciwko pracodawcy pozew o ustalenie, że pozostaje w stosunku pracy. Sąd pracy ustalił, że pracodawca i pracownica zgodnie oświadczyli przy zawieraniu umowy, że chcą zawrzeć umowę o pracę na czas określony, a różnili się tylko co do daty ustania stosunku pracy. Z tego względu nie można przyjąć, że strony miały zamiar zawarcia umowy na czas nieokreślony. Sąd uznał, że strony łączyła umowa o pracę na czas określony.

Przyjąć należy, że jeśli strony nie określiły (w sposób jednoznaczny lub przynajmniej dorozumiany) innego rodzaju umowy, to będzie to umowa na czas nieokreślony. Jeżeli zostanie zawarta umowa na czas nieokreślony, to nie jest odpuszczalna - przez dokonanie wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 par. 1 k.p.) - jej zmiana na umowę na czas określony. Gdy takiego niedopuszczalnego wypowiedzenia zmieniającego pracodawca jednak dokona, to jest to czynność prawna skuteczna i może być wzruszona na podstawie orzeczenia sądu przywracającego do pracy na poprzednich warunkach (pracownik powinien wnieść odwołanie do sądu pracy od takiego wypowiedzenia zmieniającego - wyrok SN z 28 kwietnia 1994 r., I PZP 52/93, OSNP 1994/11/169 oraz z 19 stycznia 2000 r., I PKN 495/99, OSNP 2001/11/376). Natomiast z mocy prawa umowa o pracę na czas nieokreślony może zostać przekształcona w umowę o pracę na czas określony tylko na podstawie przepisu wyraźnie określającego takie przekształcenie (wyrok SN z 11 października 2005 r., I PK 68/05, OSNP 2006/17-18/269).

Końcowy termin trwania mowy o pracę na czas określony może być oznaczony zarówno datą kalendarzową, jak i zdarzeniem, którego wystąpienie spowoduje rozwiązanie stosunku pracy. Warunkiem jest to, aby zdarzenie było pewne. Umowa na czas określony co do zasady rozwiązuje się z zajściem przewidzianego terminu (wystąpienia zdarzenia oznaczonego przez strony jako koniec trwania umowy). Wyjątek przewidziany jest dla kobiet ciężarnych. Umowa zawarta na czas określony z pracownicą w ciąży ulega przedłużeniu do dnia porodu, jeżeli umowa ta uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży. Przedłużenia umowy do dnia porodu nie stosuje się w przypadku umowy zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Przepisy kodeksu pracy nie wskazują sposobu obliczenia upływu terminu trzeciego miesiąca ciąży, uprawniającego do przedłużenia umowy terminowej. W sprawie tej zajął stanowisko Sąd Najwyższy w wyroku z 5 grudnia 2002 r. (I PK 33/02,OSNP 2004/12/204), wskazując, że termin upływu trzeciego miesiąca ciąży (art. 177 par. 3) oblicza się w równej miary miesiącach księżycowych (28 dni).

Kodeks pracy, dopuszczając zawieranie umowy na czas określony, nie wskazuje maksymalnego okresu jej trwania. Nie oznacza to jednak dowolności. Wprawdzie - zgodnie z obowiązującą w prawie cywilnym zasadą swobody umów - strony zawierające umowę mogą ułożyć stosunek prawny według swego uznania, ale muszą to zrobić w taki sposób, aby treść tego stosunku prawnego lub jego cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego (art. 353¹ k.c.). Poza tym zasada ta w prawie pracy - ze względu na jego funkcję ochronną - doznaje licznych ograniczeń. Standardem prawa pracy jest zatrudnianie na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, która ze względu na sposób i zakres ochrony przed jej rozwiązaniem najlepiej chroni uzasadnione potrzeby pracownika.

Instytucja umowy terminowej stanowi więc wyjątek, który musi być rzeczowo usprawiedliwiony. Jak wskazał Sąd Najwyższy w uchwale z 16 kwietnia 1998 r. (III ZP 52/97, OSNAP 1998/19/558), nadużycie przez pracodawcę swojej ekonomicznej przewagi przez zawieranie umów terminowych w celu obejścia przepisów o ochronie trwałości bezterminowego stosunku pracy umożliwia uznanie klauzuli terminu za nieważną na podstawie art. 58 par. 1 k.c. w związku z art. 300 k.p. Podobne zdanie wyraził Sąd Najwyższy w wyroku z 7 września 2005 r. (I PK 294/04, OSNP 2006/13-14/207), w którym uznano, że zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony (9 lat) z dopuszczalnością jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem może być kwalifikowane jako obejście przepisów prawa pracy, ich społeczno-gospodarczego przeznaczenia lub zasad współżycia społecznego.

Trudno jest ustalić sztywną granicę dopuszczalności trwania umów na czas określony. W praktyce umowy te zawierane są na dość długie okresy - nawet kilku lat (ograniczeniem w chwili obecnej może być regulacja zawarta w tzw. ustawie antykryzysowej, o czym poniżej).

W wyroku z 25 października 2007 r. (II PK 49/07, OSNP 2008/21-22/317) Sąd Najwyższy wyraził pogląd, zgodnie z którym niedopuszczalne jest zawarcie wieloletniej umowy o pracę na czas określony z klauzulą wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem, chyba że co innego wynika z przepisów prawa pracy albo, z charakteru umowy dotyczącej wykonywania zadań oznaczonych w czasie, albo gdy z innych przyczyn nie narusza to usprawiedliwionego i zgodnego interesu obu stron stosunku pracy.

SN wskazał też, że jeśli zawierana jest długoterminowa umowa o pracę z klauzulą wypowiedzenia dwutygodniowego i następuje to w sytuacji, w której warunki takiej umowy zostały ustalone wyłącznie przez pracodawcę, a pracownikowi pozostawało wyłącznie proste przystąpienie do tej umowy, to sąd pracy w sprawie dotyczącej roszczeń pracownika wynikających z wypowiedzenia takiej umowy przez pracodawcę powinien badać przyczyny, dla których zawarta została długoterminowa umowa na czas określony. Powinien zbadać także przyczyny zamieszczenia w tej umowie klauzuli umożliwiającej rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem. Chodzi tu o potwierdzenie lub wykluczenie tego, że pracodawca narzucił przedmiotowe warunki umowy o pracę w celu obejścia należnych pracownikowi standardów ochrony (która by mu przysługiwała, gdyby zawarto prawidłowo umowę o pracę na czas nieokreślony). Ponadto w takiej sytuacji może mieć miejsce złamanie określonego w art. 18^3a k.p. zakazu dyskryminacji. Polega ono na wadliwym ukształtowaniu warunków umowy o pracę w zakresie nawiązania oraz rozwiązania stosunku pracy (pozbawienie pracownika prawa do wypowiedzenia mu umowy z uzasadnionych powodów i prawa do związanej z tym ochrony związkowej - art. 30 par. 4 i 38 k.p.).

Pracodawca, aby uchronić się przed tymi zarzutami, powinien - w razie sporu przed sądem pracy - wykazać przyczyny zawarcia umowy na długi okres, tym bardziej gdy w umowie przewidziano możliwość jej wypowiedzenia.

Ustawodawca, przewidując w kodeksie pracy umowy o pracę na czas określony, przyjął, że rozwiązują się one z upływem czasu, na który były zawarte (art. 30 par. 1 pkt 4 k.p.). Ustalił również jako zasadę, że umów tych nie powinno się wypowiadać (art. 32 par. 1 k.p.). Należy sądzić, że wynika to z potrzeba ochrony pracownika, która związania jest nie tyle z okresem, na jaki umowa została zawarta, lecz z możliwością jej wypowiedzenia.

W przepisach prawa pracy przewidziano dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem, wówczas gdy przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony dłuższy niż sześć miesięcy strony tak postanowiły (art. 33 k.p.).

Wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony jest zatem dopuszczalne wyłącznie w sytuacji łącznego spełnienia dwóch przesłanek - zawarcia umowy na okres dłuższy niż sześć miesięcy i zamieszczenia przy zawieraniu umowy w jej treści klauzuli przewidującej możliwość dwutygodniowego wypowiedzenia. Regulacja ta stanowi odstępstwo od ogólnego zakazu wypowiadania tego rodzaju umów i od reguły, zgodnie z którą umowa taka winna trwać do końca okresu w niej wskazanego. Jest to niezwykle istotny element definiujący umowę na czas określony. Chodzi bowiem o swego rodzaju gwarancje dla obu stron, że zatrudnienie będzie trwało przez czas oznaczony.

W orzecznictwie przyjmuje się, że zastrzeżenie dopuszczalności rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem umowy o pracę zawartej na czas określony dłuższy niż sześć miesięcy może być dokonane przez każde zachowanie się stron, które ujawnia ich wolę w sposób dostateczny (Sąd Najwyższy w wyroku z 4 lipca 2001 r. I PKN 527/00, OSNP 2003/10/249). W początkowym okresie stosowania art. 33 k.p. przepis ten był interpretowany w ten sposób, że po pierwsze: klauzula o wypowiedzeniu umowy terminowej mogła być wprowadzona jedynie przy zawieraniu umowy zawartej na czas dłuższy niż sześć miesięcy, po drugie: mimo klauzuli dopuszczającej wypowiedzenie nie można było wypowiedzieć umowy terminowej przed upływem sześciu miesięcy. Stanowisko to uległo w orzecznictwie znacznemu złagodzeniu. Najpierw w uchwale z 14 czerwca 1994 r. (I PZP 26/94, OSNP1994/8/126) Sąd Najwyższy przyjął, że porozumienie dopuszczające wypowiedzenie może być zawarte także w trakcie obowiązywania umowy, a następnie w uchwale z 7 września 1994 r. (I PZP 35/94, OSNAP 1994/11/173) uznano, że umowa o pracę zawarta na czas określony dłuższy niż sześć miesięcy, w której strony stosunku pracy przewidziały dopuszczalność jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem, może być w ten sposób rozwiązana także przed upływem sześciu miesięcy jej trwania.

Generalnie zauważyć trzeba, że kodeksowy dwutygodniowy okres wypowiedzenia umowy na czas określony pracownikom z dłuższym stażem pracy u danego pracodawcy jest - w porównaniu do umowy bezterminowej - znacznie krótszy. Jeśli bowiem pracownik zatrudniony jest u danego pracodawcy na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony co najmniej sześć miesięcy, wówczas będzie miał do niego zastosowanie jednomiesięczny okres wypowiedzenia, a jeśli był zatrudniony co najmniej trzy lata - trzymiesięczny okres wypowiedzenia.

Przy zawieraniu umowy na czas określony dwóch lat strony nie przewidziały w jej treści możliwości wypowiedzenia umowy. Po dwóch miesiącach pracodawca i pracownik podpisali dodatkowe porozumienie (aneks) wprowadzające do umowy klauzulę o możliwości jej wypowiedzenia za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia. Po pięciu miesiącach od zawarcia umowy pracodawca - powołując się na ten aneks - dokonał wypowiedzenia umowy. Mając na uwadze wykładnię art. 33 k.p. stosowaną w orzecznictwie, działanie pracodawcy było prawidłowe.

Zdarza się, że w umowach o pracę zawartych na czas określony strony przewidują dłuższy aniżeli dwutygodniowy okres wypowiedzenia. Taką sytuację należałoby oceniać przez pryzmat art. 18 par. 1 i 2 k.p., z którego wynika, że postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Będą wówczas nieważne (zamiast nich stosuje się w takiej sytuacji odpowiednie przepisy prawa pracy). W wyroku z 2 października 2003 r. (I PK 416/02, OSNP 2004/19/328) Sąd Najwyższy przyjął, że zastrzeżenie dla obu stron w umowie o pracę okresu wypowiedzenia dłuższego niż przewidziany w kodeksie pracy nie jest uznane za niekorzystne dla pracownika, jeżeli w jego efekcie uzyskał dłuższy okres wypowiedzenia przez pracodawcę, a sytuacja na rynku pracy w konkretnych okolicznościach, przy uwzględnieniu miejsca wykonywania pracy oraz zapotrzebowania na pracę określonego rodzaju, mogła czynić nierealną możliwość wypowiedzenia przez pracownika.

Szczególną możliwość wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony przewiduje art. 41¹ par. 2 k.p. Przepis ten stanowi, że w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy może być rozwiązana przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem. W takiej sytuacji nie ma znaczenia, czy umowa na czas określony spełnia warunki przewidziane w art. 33 k.p. Można będzie ją zatem wypowiedzieć zarówno wówczas, gdy zawarta została na okres do sześciu miesięcy, jak i wtedy, gdy zawarto ją na okres dłuższy, ale strony nie przewidziały w treści umowy klauzuli umożliwiającej wypowiedzenie.

Kwestie upadłości reguluje ustawa z 28 lutego 2003 r. postępowanie upadłościowe i naprawcze (t.j. Dz.U. z 2009 r. nr 175, poz. 1361 z późn. zm.), która przewiduje ogłoszenie upadłości likwidacyjnej lub z możliwością zawarcia układu. Jeżeli zostanie uprawdopodobnione, że w drodze układu wierzyciele zostaną zaspokojeni w wyższym stopniu, niż zostaliby zaspokojeni po przeprowadzeniu postępowania upadłościowego obejmującego likwidację majątku dłużnika, ogłasza się upadłość dłużnika z możliwością zawarcia układu. W przeciwnym wypadku ogłasza się upadłość obejmującą likwidację majątku dłużnika. Sąd może zmienić postanowienie o ogłoszeniu upadłości obejmującej likwidację majątku dłużnika na postanowienie o ogłoszeniu upadłości z możliwością zawarcia układu. Może tak zrobić, jeżeli podstawy przeprowadzenia takiego postępowania ujawniły się dopiero w toku postępowania. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 4 kwietnia 2007 r. (III PK 1/07, OSNP 2008/11-12/164), przepis art. art. 41¹ par. 1 k.p. nie ma zastosowania do upadłości z możliwością zawarcia układu.

Przyjmując pogląd wynikający z tego orzeczenia konsekwentnie uznać należy, że do takiej upadłości nie będzie miał także zastosowania art. 41¹ par. 1 k.p. dający możliwość wypowiedzenia umowy na czas określony za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia.

Przez likwidację pracodawcy należy natomiast rozumieć:

● całkowite (definitywne) zlikwidowanie jego działalności na mocy decyzji odpowiedniego organu,

● zakończenie funkcjonowania jednostki organizacyjnej spowodowane utratą podstawy prawnej jej istnienia i brakiem następcy prawnego, co skutkuje koniecznością rozwiązania z pracownikami stosunków pracy.

Z likwidacją w tym znaczeniu mamy zatem do czynienia wówczas, gdy następuje unieruchomienie pracodawcy w całości, a nie na przykład jego jednostki organizacyjnej (uchwała SN z 29 października 1980 r., I PZP 35/80, OSNC 1981/4/56), chyba że taka jednostka organizacyjna jest odrębnym pracodawcą w rozumieniu art. 3 k.p. (np. oddział spółki z ograniczona odpowiedzialnością wyodrębniony organizacyjne i majątkowo, mający zdolność do zatrudniania pracowników).

Kolejny wyjątek od zasady niedopuszczalności wypowiadania umów na czas określony przewidziany jest w przypadku dokonywania zwolnień na podstawie ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.) - dalej ustawy o tzw. zwolnieniach grupowych. Ma ona zastosowanie do pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników, u którego występuje konieczność rozwiązania stosunków pracy z grupą pracowników w określonym przedziale czasowym z przyczyn leżących poza pracownikiem.

Pracodawca zatrudnia 80 pracowników. W okresie od 20 września do 15 października 2010 r. 11 pracowników otrzymało wypowiedzenia umów o pracę ze względu na likwidację ich stanowisk pracy. Wśród zwolnionych pracowników dwóch miało zawarte umowy na czas określony dwóch lat. W treści umów nie było postanowień przewidujących - na podstawie art. 33 k.p. - możliwości jej wypowiedzenia za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia. Pomimo tego - ponieważ wypowiedzenie było przeprowadzone na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych - pracodawca był uprawniony do zastosowania wypowiedzenia umowy tym pracownikom.

Ustawa ta przewiduje także możliwość dokonywania przez pracodawców zwolnień indywidualnych (tj. poniżej pułapu liczbowego określonego w art. 1), o ile przyczyny niedotyczące pracownika stanowią wyłączny powód rozwiązania stosunku pracy.

W myśl art. 5 ust 7. ustawy o tzw. zwolnieniach grupowych w razie wypowiadania pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia umowy na czas określony mogą być przez każdą ze stron rozwiązane za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia. Przepis ten stosuje się także do zwolnień indywidualnych (art. 10 ust. 1 ustawy o tzw. zwolnieniach grupowych).

Taka możliwość będzie istniała także w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy i konieczności rozwiązywaniu z pracownikami stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia z tego powodu.

Jeśli pracodawca wypowiada umowy terminowe na podstawie tej ustawy (z przyczyn niedotyczących pracowników), to wówczas pracownik nabywa prawo do odprawy pieniężnej.

Przepis art. 30 par. 4 k.p. nakłada (wyłącznie na pracodawcę) obowiązek podania przyczyny wypowiedzenia, ale tylko w przypadku umowy zawartej na czas nieokreślony. Kwestia braku obowiązku podawania przyczyny wypowiedzenia umowy na czas określony była przedmiotem rozstrzygnięcia Trybunału Konstytucyjnego, który w wyroku z 2 grudnia 2008 r. (P 48/07, OTK-A 2008/10/173) uznał, że art. 30 par. 4 k.p. w zakresie, w jakim pomija obowiązek wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony, nie jest niezgodny z art. 2 oraz art. 32 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej, zaś art. 50 par. 3 k.p. w zakresie, w jakim pomija prawo pracownika do odszkodowania z tytułu nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony, nie jest niezgodny z art. 2 oraz art. 32 konstytucji. Powołane przepisy konstytucji stanowią, że wszyscy są wobec prawa równi i mają prawo do równego traktowania przez władze publiczne. A także, że nikt nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym lub gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny.

Skoro zatem Trybunał Konstytucyjny potwierdził, że pracodawca nie ma obowiązku podawania przyczyny wypowiedzenia umowy na czas określony, to sąd pracy w przypadku odwołania wniesionego od tego wypowiedzenia przez pracownika nie ma - co do zasady - obowiązku badać, czy ta przyczyna istniała, a jeśli tak - czy była uzasadniona.

Zdarzają się jednak sytuacje, w których przyczyna wypowiedzenia zostanie ujawniona. Sąd pracy - na żądanie pracownika - będzie wówczas badał, co było przyczyną wypowiedzenia umowy na czas określony. Będzie tak w sprawie, w której pracownik domaga się odprawy pieniężnej przewidzianej w ustawie z 13 marca 2003 r. o tzw. zwolnieniach grupowych.

Pracownik otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony. Pracodawca w piśmie wypowiadającym nie wskazał przyczyny wypowiedzenia. Pracownik nie wniósł odwołania od tego wypowiedzenia. Po kilku tygodniach dowiedział się, że wszyscy pracownicy jego działu otrzymali wypowiedzenia umowy o pracę w oparciu o przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych ze względu na likwidację stanowiska pracy. Pracownik wniósł przeciwko pracodawcy pozew o zapłatę odprawy pieniężnej z tytułu zwolnienia grupowego. Pracodawca stwierdził, że nie ma obowiązku wskazywania przyczyny wypowiedzenia, a zatem sąd nie jest uprawniony do badania tej przyczyny. Zarzut pracodawcy nie jest uzasadniony. Sąd pracy w sprawie dotyczącej odprawy pieniężnej ma prawo badać, czy istniały przesłanki do zasądzenia takiej odprawy, w tym czy nastąpiło wypowiedzenie z przyczyn niedotyczących pracodawcy.

Przedmiotem badania i oceny sądu będzie zatem to, czy rzeczywistymi (choć niewskazanymi przez pracodawcę w piśmie wypowiadającym) powodami rozwiązania umowy były przyczyny określone w art. 1 ust. 1 tej ustawy. Podobnie będzie w przypadku, gdy pracownik podniesie uprawdopodobniony zarzut dyskryminacji przy wypowiedzeniu i będzie domagał się z tego tytułu odszkodowania na podstawie, art. 18^3d k.p. W tej sytuacji pracodawca - chcąc uniknąć przegrania sprawy sądowej o odszkodowanie za dyskryminację, będzie zobowiązany wykazać, że przy wypowiedzeniu kierował się obiektywnymi powodami.

Umowa o pracę na czas określony jest mniej korzystna dla pracownika także z tego względu, że w istotny sposób ogranicza możliwość dochodzenia przez niego roszczeń w przypadku wadliwego wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę. Przede wszystkim pracownik - co do zasady - nie ma możliwości wystąpienia z roszczeniem o przywrócenie do pracy. Może jedynie zgłosić roszczenie odszkodowawcze. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 4 marca 1999 r. (I PKN 607/98, OSNP 2000/8/308), wskazując, że wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony niezgodnie z przepisami o wypowiadaniu tych umów nie stwarza po stronie pracownika roszczenia o uznanie tego wypowiedzenia za nieuzasadnione ani o przywrócenie do pracy.

Dodatkowo zauważyć trzeba, że wysokość odszkodowania, którego może się domagać pracownik, jest - w porównaniu z roszczeniem wynikającym z wadliwego wypowiedzenia umowy bezterminowej - ograniczona. Zgodnie bowiem z art. 50 par. 4 k.p. odszkodowanie to przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.

Orzecznictwo jest rozbieżne w kwestii roszczeń pracownika w sytuacji, gdy w umowie o pracę na czas określony strony nie przewidziały klauzuli dającej możliwość wypowiedzenia umowy. W uzasadnieniu wyroku z 2 grudnia 1997 r. (I PKN 407/97, OSNP 1998/20/590), z 20 maja 1998 r. (I PKN 126/98, OSNP 1999/11/359) oraz z 16 czerwca 1999 r. (I PKN 119/99, OSNP 2000/17/647) SN uznał, że pracownik ma wówczas tylko roszczenie o odszkodowanie. Natomiast w wyroku z 5 listopada 1998 r. (I PKN 414/98, OSNP 1999/24/779) przyjęto, że przepisy art. 50 par. 3 i 4 k.p. nie mają zastosowania w razie wypowiedzenia przez pracodawcę umowy terminowej, w której strony nie zastrzegły możliwości takiego sposobu jej rozwiązania, a w takiej sytuacji pracownikowi przysługują roszczenia określone w art. 56 k.p. w związku z art. 59 k.p., a zatem roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie.

W orzecznictwie wskazuje się również na możliwość wprowadzenia do umowy na czas określony postanowień stanowiących podstawę odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy w przypadku wcześniejszego rozwiązania tej umowy.

Jak wskazał Sąd Apelacyjny w Łodzi w wyroku z 25 lutego 1993 r. (III APr 12/93, OSA 1993/11/46), jeżeli w umowie stron nie została zamieszczona klauzula o dopuszczalności wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem, a przewidziano odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy za wcześniejsze rozwiązanie umowy, uzasadniony jest wniosek, iż postanowienia umowy są dopuszczalne i ważne i pracownik może dochodzić wykonania umowy w tej części - w oparciu o art. 471 k.c. Zgodnie z tym przepisem dłużnik (tutaj pracodawca) obowiązany jest do naprawienia szkody wynikłej z niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania, chyba że niewykonanie lub nienależyte wykonanie jest następstwem okoliczności, za które dłużnik nie ponosi odpowiedzialności.

Wynikająca z art. 50 par. 3 k.p. zasada wyłączająca możliwość domagania się przywrócenia do pracy w przypadku wypowiedzenia umowy na czas określony doznaje wyjątku w przypadku wypowiedzenia takiej umowy:

● pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego albo

● pracownikowi ojcu wychowującemu dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego.

W tych przypadkach stosuje się odpowiednio przepisy art. 45 k.p. w związku z art. 177 k.p. Pracownik zatem będzie mógł wówczas domagać się nie tylko odszkodowania, ale także przywrócenia do pracy (art. 50 par. 5 k.p).

Pracownik objęty szczególną ochroną przed rozwiązaniem stosunku pracy na podstawie ustawy o związkach zawodowych (będący członkiem zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy) zatrudniony był na podstawie umowy o pracę na czas określony. Pracownik ten otrzymał wypowiedzenie i wniósł odwołanie do sądu pracy, domagając się przywrócenia do pracy. W pozwie powołał się na to, że pracodawca dokonał wypowiedzenia bez uprzedniej zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej. Pracodawca w odpowiedzi na pozew - nie kwestionując braku zgody związku na wypowiedzenie - domagał się oddalenia żądania, twierdząc, że pracownikowi - zgodnie z art. 50 par. 3 k.p. nie przysługuje prawo skutecznego domagania się przywrócenia do pracy, a jedynie odszkodowania.

Mając na uwadze treść wyroku TK z 12 lipca 2010 r. (P 4/10, OTK-A 2010/6/59), zarzut pracodawcy należy uznać za nieuzasadniony.

Trzeba też dodać, że w wyroku z 12 lipca 2010 r. (P 4/10, OTK-A 2010/6/59) Trybunał Konstytucyjny uznał, że art. 50 par. 3 k.p. w zakresie, w jakim pomija prawo pracownika - znajdującego się pod ochroną przewidzianą w art. 32 ust. 1 pkt 1 i ust. 8 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.) - do żądania przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach w wypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony z naruszeniem przepisów o tej ochronie, jest niezgodny z art. 2 oraz art. 59 ust. 1 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej.

Umowy o pracę zawarte na czas określony nie chronią najlepiej interesów pracownika. W związku z tym wprowadzono do kodeksu pracy art. 25¹ k.p. limitujący liczbę takich umów.

Zgodnie z par. 1 tego przepisu zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła jednego miesiąca.

W wyroku z 15 lutego 2000 r.(I PKN 512/99, OSNP 2001/13/439) Sąd Najwyższy wskazał, że przekroczenie jednego miesiąca w rozumieniu art. 25¹ k.p. następuje wówczas, gdy przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę trwa co najmniej 31 dni.

Przepis art. 25¹ k.p. wprowadza zatem fikcję prawną, zgodnie z którą zawarcie trzeciej umowy o pracę na czas określony stanowić będzie umowę na czas nieokreślony. Wskazać także trzeba, iż przerwanie ciągu umów o pracę na czas określony (np. stosunkiem pracy zawartym na innej niż umowa o pracę podstawie wymienionej w art. 3 k.p. lub poprzez zastosowanie między umowami o pracę przerwy dłuższej niż miesiąc) spowoduje liczenie umów, o których mowa w art. 25¹ k.p., od początku (na nowo).

Za dopuszczalne należy też uznać przerwanie ciągu umów terminowych stosunkiem pozapracowniczym (np. umową-zleceniem, o dzieło, agencyjną), ale pod jednym warunkiem: nie może być to działanie zmierzające do obejścia prawa. Takie cywilnoprawne umowy nie mogą w rzeczywistości stanowić zatrudnienia w warunkach określonych w art. 22 par. 1 kodeksu pracy.

Jeśli zatem z danym pracownikiem zostanie zawarta umowa o pracę na czas określony, a po niej umowa cywilnoprawna (np. umowa zlecenie), na podstawie której wykonywane będą osobiście przez pracownika te same rodzajowo czynności w warunkach organizacyjnego podporządkowania, to kolejna umowa o pracę nawiązana w odstępie czasu nieprzekraczającym miesiąca od rozwiązania poprzedniej zostanie uznana jako trzecia umowa o pracę - już bezterminowa. Jest to zatem dla pracodawcy działanie bardzo ryzykowne.

Przepis art. 25¹ kodeksu pracy należy do kategorii bezwzględnie obowiązujących. Wynikający z niego skutek prawny (przekształcenie trzeciej umowy zawartej na czas określony w umowę na czas nieokreślony) następuje z mocy prawa, a zatem nie może tego skutku wyłączyć ewentualny zamiar (działanie) stron chcących ukształtować kolejną, trzecią umowę jako terminową.

Regulacja ta jest zatem niewątpliwie ograniczeniem swobody stron stosunku pracy i z tego punktu widzenia powinna być wykładana w sposób ścisły.

Pewne złagodzenie rygorów wynikających z treści wspomnianego art. 25¹ par. 1 k.p przewiduje par. 3 tego artykułu. Otóż zasady przekształcania z mocy prawa trzeciej umowy na czas określony w umowę bezterminową nie stosuje się do:

● umów o pracę na czas określony zawartych w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

● umów o pracę na czas określony zawartych w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie.

Pierwsza z wymienionych kategorii umów na czas określony została wskazana w art. 25 zdanie 2 k.p., zgodnie z którym jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności.

Przez prace sezonowe należy natomiast rozumieć prace, na które istnieje zapotrzebowanie jedynie przez część roku (sezon). Uzależnione są one zatem od warunków atmosferycznych lub właściwości pór roku. Pracą sezonową będzie więc na przykład praca w ośrodkach wczasowych w okresie wakacyjnym, praca wykonywana w rolnictwie przy zbiorze owoców. Prace dorywcze będą to prace wykonywane doraźnie (niesystematycznie, niestale).

Prace cykliczne charakteryzuje natomiast okresowa powtarzalność. Pracami takimi będzie zatem przykładowo sporządzanie półrocznych lub rocznych sprawozdań (bilansów) księgowych, rozliczeń podatkowych itp.

Istnieją także przypadki wyłączeń stosowania art. 25¹ k.p. wobec określonych grup pracowników. Dotyczy to w szczególności pracowników tymczasowych. Stosownie bowiem do treści art. 21 ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. z 2003 r., nr 166, poz. 1608 z późn. zm.) do umów o pracę na czas określony zawartych między agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym nie stosuje się art. 25¹ k.p.

Z drugą tego rodzaju sytuacją mamy do czynienia w przypadku zawierania umów o pracę na czas określony z nauczycielami. Możliwość zawierania takich umów przewiduje art. 10 ust. 7 w związku z ust. 4 ustawy z 26 stycznia 1982 r. - Karta nauczyciela (t.j. Dz.U. z 2006 r. nr 97, poz. 674 z późn. zm.) - dalej Karta nauczyciela. Zgodnie z tym przepisem w przypadku zaistnienia potrzeby wynikającej z organizacji nauczania lub zastępstwa nieobecnego nauczyciela, w tym w trakcie roku szkolnego, z osobą rozpoczynającą pracę w szkole, z nauczycielem kontraktowym lub z nauczycielami mianowanymi albo dyplomowanymi, stosunek pracy nawiązuje się na podstawie umowy o pracę na czas określony.

W orzecznictwie przyjmuje się, iż Karta nauczyciela zawiera pełną regulację dotyczącą nawiązywania umów o pracę na czas określony, dlatego brak podstaw do stosowania - poprzez art. 91 c - przepisów kodeksu pracy, a zatem także art. 25¹ k.p. Fikcja prawna wynikająca z tego przepisu nie jest w tej sytuacji potrzebna, gdyż art. 10 ust. 7 Karty nauczyciela wprowadza w sposób wyczerpujący swoiste przesłanki umożliwiające zawieranie umów o pracę na czas określony. Jeśli te przesłanki są spełnione, to możliwe jest zawieranie kolejnych umów o pracę na czas określony bez ograniczania ich liczby. Jednak podkreślenia także wymaga, że zawarcie umowy o pracę na czas określony pomimo niespełnienia wymienionych w art. 10 ust. 7 warunków ma ten skutek, że każdą taką umowę (nie tylko kolejną, ale również pierwszą) należy traktować jako umowę zawartą na czas nieokreślony.

Pracodawca (urząd miasta) zawarł z pracownikiem następujące kolejno po sobie dwie umowy o pracę na czas określony. Druga umowa o pracę miała rozwiązać się 30 września 2010 r. Pod koniec obowiązywania tej umowy pracodawca zaproponował pracownikowi podpisanie aneksu do umowy o pracę, który przedłuży czas trwania umowy do 31 stycznia 2011 r. Pracownik zgodził się i aneks został podpisany 16 września 2010 r. W tej sytuacji - zgodnie z art. 25 ¹ par. 2 k.p. - od 1 października 2010 r. pracodawcę i pracownika łączy umowa o pracę na czas nieokreślony.

Wiele kontrowersji wzbudzało swego czasu zawieranie aneksów do terminowych umów o pracę przedłużających czas trwania takiej umowy. Często zmierzało to do obejścia rygorów wynikających z art. 25¹ k.p.. Obecne brzmienie par. 2 tego przepisu nakazuje traktować uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy na równi z zawarciem, od dnia następującego po jej rozwiązaniu, kolejnej umowy o pracę na czas określony.

Odrębne mechanizmy dotyczące umowy na czas określony wprowadziła ustawa z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz.U. nr 125 poz. 1035) - dalej ustawa antykryzysowa. Mechanizmy te mają zastosowanie jedynie czasowe (chodzi o stosunki pracy nawiązane na podstawie umów o pracę zawartych w okresie od 22 sierpnia 2009 r. do 31 grudnia 2011 r.) i tylko do pracodawców będących przedsiębiorcami w rozumieniu art. 4 ustawy z 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej (t.j. Dz.U. z 2007 r. nr 155, poz. 1095 z późn. zm.), a zatem do osób fizycznych, prawnych i jednostek organizacyjnych niebędących osobą prawną, której odrębna ustawa przyznaje zdolność prawną wykonujący we własnym imieniu działalność gospodarczą. Za przedsiębiorców uznaje się także wspólników spółki cywilnej w zakresie wykonywanej przez nich działalności gospodarczej.

● Przyjęty w ustawie antykryzysowej sposób ograniczania czasu trwania umów na czas określony obowiązuje takich przedsiębiorców bez względu na to, czy znajdują się w przejściowych trudnościach finansowych.

Do innych pracodawców (niebędących przedsiębiorcami w rozumieniu art. 4 ustawy o swobodzie działalności gospodarczej) w kwestii zawierania umów o prace na czas określony zastosowanie w dalszym ciągu znajduje art. 25¹ k.p.

Zgodnie z art. 13 ustawy antykryzysowej okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie kolejnych umów o pracę na czas określony między tymi samymi stronami stosunku pracy nie może przekraczać 24 miesięcy, przy czym za kolejną umowę na czas określony uważa się tutaj umowę zawartą przed upływem trzech miesięcy od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy zawartej na czas określony. Jeśli zatem pomiędzy umowami o pracę na czas określony wystąpi przerwa dłuższa niż trzy miesiące, wówczas okres 24 miesięcy należy liczyć od początku. Ten maksymalny okres 24 miesięcy przy jednej umowie o pracę na czas określony należy traktować jako ciągły. Termin ten rozpocznie się od nawiązania stosunku pracy i powinien być liczony w taki sam sposób, jak oblicza się okres zatrudnienia (wyrok Sądu Najwyższego z 15 grudnia 1996 r., I PKN 47/96,OSNP 1997/17/310) stwierdzający, że sposób liczenia terminów określonych w art. 112 k.c. nie ma zastosowania do okresów, od których zależy nabycie uprawnień pracowniczych).

Pracodawca podlegający ustawie antykryzysowej 24 sierpnia 2009 r. zawarł z pracownikiem umowę o pracę. W jej treści strony przewidziały, że dniem rozpoczęcia pracy przez pracownika będzie 1 września 2009 r. Zgodnie z art. 26 k.p. stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli terminu tego nie określono - w dniu zawarcia umowy. W tej sytuacji maksymalny 24-miesięczny okres zatrudnienia pracownika należy liczyć nie od dnia zawarcia umowy (24 sierpnia 2009 r.), ale od dnia rozpoczęcia pracy (1 września 2009 r.), który to dzień jest początkiem istnienia stosunku pracy. Umowa ta może być zatem zawarta maksymalnie na okres do 31 sierpnia 2011 r.

Ustawa antykryzysowa nie określa sankcji za naruszenie maksymalnego 24-miesięcznego okresu zatrudnienia na podstawie umów na czas określony. Przyjmuje się możliwość zastosowania w takim przypadku przepisów prawa cywilnego, a w szczególności art. 58 par. 3 k.c. określającego częściową nieważność umowy - w tym przypadku nieważność postanowienia określającego zbyt długi - naruszający art. 13 ustawy antykryzysowej - okres trwania umowy.

Nieważność takiego postanowienia umowy o pracę skutkuje przyjęciem, że mamy wówczas do czynienia z umową zawartą na czas nieokreślony. Taka interpretacja w najlepszy sposób chroni interesy pracownika. Jeśli zatem w trakcie obowiązywania regulacji przewidzianych w ustawie antykryzysowej zawarta zostanie umowa o pracę na czas określony dłuższy niż 24 miesiące, wówczas od dnia zawarcia takiej umowy powinna być ona traktowana jako umowa zawarta na czas nieokreślony. Podobnie będzie w przypadku zawarcia kolejnej umowy, w czasie trwania której przekroczony zostanie łączny okres 24-miesięcznego zatrudnienia.

Z przepisów międzyczasowych (których interpretacja budzi w praktyce wątpliwości) zawartych w ustawie antykryzysowej (art. 34 i 35), a dotyczących umów na czas określony - wynikają następujące wnioski:

● ograniczenia w zatrudnianiu pracownika na podstawie umów o pracę na czas określony obowiązują nie dłużej niż do 31 grudnia 2011 r.

● do umów o pracę zawartych na czas określony trwających w dniu 1 stycznia 2012 r. zastosowanie znajdzie stosuje się art. 25¹ k.p.

● do umów o pracę zawartych na czas określony trwających w dniu wejścia w życie ustawy antykryzysowej (tj. trwających 22 sierpnia 2009 r.) nie stosuje się przepisów art. 25¹ k.p., stosuje się do nich natomiast - omówione wyżej - ograniczenia wynikające z art. 13 ustawy antykryzysowej, tj. maksymalny 24-miesięczny okres zatrudnienia na podstawie takich umów,

● jeżeli termin rozwiązania umowy o pracę na czas określony zawartej przed dniem wejścia w życie ustawy antykryzysowej przypada po 31 grudnia 2011 r., umowa rozwiązuje się z upływem czasu, na który została zawarta.

● O zawarciu kolejnej umowy o pracę

Konsekwencją zastosowania fikcji prawnej z art. 251 k.p. jest trwanie umowy o pracę aż do jej rozwiązania mimo przekonania stron stosunku pracy (lub jednej z nich) o tym, że umowa zawarta na czas określony wyekspirowała z upływem terminu, na jaki została zawarta.

● O możliwości zawarcia umowy o pracę

Niedopuszczalne jest zawarcie wieloletniej umowy o pracę na czas określony z klauzulą wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem, chyba że co innego wynika z przepisów prawa pracy albo z charakteru umowy dotyczącej wykonywania zadań oznaczonych w czasie albo, gdy z innych przyczyn nie narusza to usprawiedliwionego i zgodnego interesu obu stron stosunku pracy.

Jeżeli zawarcie umowy o pracę na czas określony było niedopuszczalne, stosunek pracy podlega przepisom prawa pracy o umowie na czas nieokreślony.

● O obliczaniu terminu do wniesienia pozwu

Sposób liczenia terminów określonych w art. 112 kodeksu cywilnego nie ma zastosowania do okresów, od których zależy nabycie uprawnień pracowniczych - np. określonych w art. 153 czy 156 par. 1 k.p.

● O klauzuli dopuszczającej rozwiązanie umowy

Zastrzeżenie dopuszczalności rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem umowy o pracę zawartej na czas określony dłuższy niż sześć miesięcy może być dokonane przez każde zachowanie się stron, które ujawnia ich wolę w sposób dostateczny.

Zasądzenie na podstawie art. 59 k.p. odszkodowania z tytułu rozwiązania z naruszeniem prawa umowy o pracę na czas określony bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.) nie wyłącza zasądzenia odprawy na podstawie art. 8 ustawy z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy (t.j. Dz.U. z 2002 r. nr 112, poz. 980 z późn. zm.).

1. Uwzględnienie roszczenia o przywrócenie do pracy, które przysługuje pracownikowi na podstawie art. 59 k.p., może pozostawać w sprzeczności z art. 8 k.p.; w jego miejsce pracownikowi może zostać przyznane odszkodowanie w wysokości wynikającej z art. 58 k.p.

2. Nie zachodzi niewłaściwe zastosowanie art. 8 k.p., jeżeli sąd powoła się zarówno na naruszenie zasad współżycia społecznego, jak i na czynienie użytku z prawa w sposób sprzeczny z jego społeczno-gospodarczym przeznaczeniem, a uzasadniona jest tylko jedna z ocen dotyczących tych dwu naruszeń.

Niedopuszczenie pracownika do pracy przez pracodawcę pozostającego w błędnym przekonaniu o rozwiązaniu się terminowej umowy o pracę z upływem okresu, na jaki była zawarta, nie jest równoznaczne ze złożeniem oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia.

Przekroczenie jednego miesiąca w rozumieniu art. 251 k.p. następuje, gdy przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę trwa co najmniej 31 dni (art. 114 k.c. w związku z art. 300 k.p.).

@RY1@i02/2010/206/i02.2010.206.209.0005.001.jpg@RY2@

Andrzej Marek, sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy

Andrzej Marek

sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy

Podstawa prawna

Art. 25¹ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 13 ustawy z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz.U. nr 125, poz. 1035).

Art. 10 ust. 7 ustawy z 26 stycznia 1982 r. - Karta nauczyciela (t.j. Dz.U. z 2006 r. nr 97, poz. 674 z późn. zm.).