Niekiedy zwolnienia indywidualne też mogą uzasadniać wypłatę odprawy

Zasady obowiązujące przy wypłacie odpraw pieniężnych określa ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.) - dalej ustawa. Przewiduje ona, że w sytuacji, gdy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 osób zwalnia pracownika z przyczyn go niedotyczących, to pracownikowi służy prawo do odprawy pieniężnej. Zgodnie z art. 8 ust. 1 ustawy, wysokość odprawy jest uzależniona od zakładowego stażu pracy. Zaznaczyć należy, że pod pojęciem zakładowego stażu pracy rozumie się łączny okres pozostawania danego pracownika w stosunku pracy u tego samego pracodawcy.

Prawo do odprawy przysługuje nie tylko pracownikom zwolnionym w ramach zwolnienia grupowego, lecz także tym, których stosunki pracy zostały rozwiązane indywidualnie. Jednakże w tym przypadku uzależnione to jest od przyczyny rozwiązania umowy o pracę. Jedynie bowiem w sytuacji, gdy rozwiązanie to nastąpiło wyłącznie z przyczyn niedotyczących pracownika, ma on prawo do odprawy. Wynika to z odesłania zawartego w art. 10 ust. 1 ustawy. W myśl tego przepisu przepisy art. 5 ust. 3 - 7 i art. 8 stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1. Stanowisko to potwierdził również Sąd Najwyższy w wyroku z 18 sierpnia 2009 roku (I PK 52/09, LEX nr 550996), stwierdzając, że w przypadku zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników w trybie indywidualnym na podstawie art. 10 ust. 1 ustawy z 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników odprawa pieniężna w wysokości przewidzianej w art. 8 ust. 1 tej ustawy przysługuje tylko wówczas, gdy przyczyny niedotyczące pracownika stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron.

Pojęcie wyłącznych przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę należy rozumieć w ten sposób, że bez zaistnienia tych przyczyn nie zostałaby podjęta przez pracodawcę indywidualna decyzja o zwolnieniu pracownika. Dodać tu należy, że wyłączne przyczyny niedotyczące pracownika to także jedyne powody rozwiązania umowy o pracę. Nie mogą więc obok nich występować także inne okoliczności (współprzyczyny) uzasadniające rozwiązanie stosunku pracy, które zależałyby od pracownika.

Wskazanie fikcyjnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi w rzeczywistości zwolnionemu z przyczyn dotyczących pracodawcy nie pozbawia pracownika prawa do odprawy pieniężnej przysługującej pracownikom zwolnionym z pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy. W ramach sporów o odprawę pieniężną pracownicy mogą wykazywać, że faktycznie rozwiązanie z nimi umowy o pracę nastąpiło z przyczyn ich niedotyczących (np. zmian organizacyjnych firmy) i że był to jedyny powód zwolnienia ich z pracy.

W praktyce powstają też spory w odwrotnych sytuacjach, gdy pracodawcy mimo podania w treści wypowiedzenia umowy o pracę lub w porozumieniu o rozwiązaniu umowy o pracę przyczyny niedotyczącej pracownika twierdzą następnie, że powodem rozwiązania umowy o pracę z danym pracownikiem faktycznie były inne, dotyczące go okoliczności. Ma to istotne znaczenie, gdyż w razie wykazania przez pracodawcę, iż powodem rozwiązania były nie tylko okoliczności niedotyczące pracownika, nie miałby on obowiązku wypłacania odprawy pieniężnej. W takim przypadku konieczne jest ustalenie, co było rzeczywistą przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę lub jej rozwiązania za porozumieniem stron. Pracodawca mógłby bowiem dowodzić, że oprócz podanej przyczyny rozwiązania umowy o pracę niedotyczącej pracownika były też inne powody rozwiązania z nim umowy o pracę, które dotyczyły tego pracownika, lub że do rozwiązania umowy o pracę doszło wyłącznie z powodów dotyczących tego pracownika, a przyczyna podana na piśmie jest fikcyjna.

W sytuacji gdyby pracodawcy się to udało i gdyby sąd stwierdził, że przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę były okoliczności dotyczące pracownika (np. błędne decyzje pracownika, częsta absencja chorobowa lub utrata zaufania do niego), to pracownik ten nie nabędzie prawa do odprawy pieniężnej. Ponadto nie uzyska on tej odprawy, gdy oprócz podanej na piśmie przyczyny rozwiązania umowy o pracę faktycznie były także inne współprzyczyny rozwiązania umowy o pracę zależne od niego.

@RY1@i02/2010/201/i02.2010.201.168.002a.001.jpg@RY2@

Ryszard Sadlik, sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

Ryszard Sadlik

sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach