Firmy zrównają płace zleceniobiorcom

Przedsiębiorca będzie zobowiązany przestrzegać zasad równego traktowania wobec wszystkich zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych, np. kontraktu menedżerskiego, umowy o dzieło, zlecenia. Ustawa będzie też dotyczyć samozatrudnionych. Dla przykładu, jeżeli przedsiębiorca będzie udzielał jednemu zleceniobiorcy płatnego zwolnienia z obowiązku świadczenia usług w celu wyjazdu o charakterze wypoczynkowym, to takiego zwolnienia powinien też udzielać pozostałym zleceniobiorcom, chyba że zajdzie okoliczność uzasadniająca takie różnicowanie. Nowe przepisy zbliżą sytuację tych osób do statusu pracowników, ale nie w pełni.

Artykuł 8 projektu nakazuje bowiem równe traktowanie osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych jedynie ze względu na enumeratywnie wskazane kryteria: tj. ze względu na płeć, rasę, pochodzenie etniczne, narodowość, religię, wyznanie, światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną. Nie każde zatem różnicowanie sytuacji tych osób będzie sprzeczne z ustawą, a jedynie odmienne traktowanie ze względu na powyższe kryteria. W przeciwieństwie do regulacji zawartej w kodeksie pracy katalog kryteriów dyskryminacyjnych jest tu katalogiem zamkniętym.

Na przykład zleceniobiorca nie będzie mógł dochodzić roszczeń ze względu na inne kryteria dyskryminacyjne niż wskazane w ustawie, np. ze względu na miejsce wykonywania zadań. Jest to więc regulacja mniej rygorystyczna dla przedsiębiorców niż przepisy k.p. Zresztą tylko w takim zakresie jest ona uzasadniona. Trudno byłoby bronić słuszności poglądu uznającego, że strony umów cywilnoprawnych należy chronić w takim samym zakresie jak umów o pracę. Poza wskazanymi różnicami projekt zakazuje też podobnie jak k.p. nie tylko dyskryminacji bezpośredniej, ale także pośredniej i molestowania, w tym seksualnego.

Tak. Ustawa przerzuca na przedsiębiorców ciężar udowodnienia, że nie dyskryminowali zleceniobiorcy. Jest to mechanizm podobny do tego, który dotyczy sporów z pracownikami. W konsekwencji zleceniobiorca będzie musiał jedynie uprawdopodobnić, że przedsiębiorca naruszył zasadę równego traktowania, a wtedy ciężar dowodu przejdzie na przedsiębiorcę, który będzie musiał wykazać, że jej nie naruszył. W praktyce wystarczać będzie, że podnoszący zarzut dyskryminacji wskaże skutek w postaci różnicy w traktowaniu w pewnym aspekcie i zarzucane kryterium dyskryminacji, a wtedy na drugą stronę przejdzie ciężar dowodu, że jego postępowanie nie było dyskryminujące. W takim przypadku przedsiębiorca będzie musiał wykazać przy pomocy dostępnych środków dowodowych, że dyskryminacja nie miała miejsca.

W celu uwolnienia się od zarzutu nierównego traktowania przedsiębiorca będzie musiał udowodnić, że np. wypłacając niższą płacę danemu zleceniobiorcy, kierował się obiektywnymi kryteriami. Może to być np. mniejsza efektywność. W celu zabezpieczenia się przed roszczeniami związanymi z dyskryminacją, które najczęściej są podnoszone po rozstaniu się z współpracownikiem, przedsiębiorcy mogą zastosować specjalne systemy wartościowania zadań. To wzmocni ich pozycję w razie sporu w sądzie.

Przepisy nie będą stanowić podstawy takich roszczeń. Wystarczającą w tym zakresie podstawę stanowią obecnie przepisy k.p. Nawet gdy mamy do czynienia z tzw. ukrytym stosunkiem pracy, stosowanie znajdą przepisy kodeksu dotyczące ustalenia stosunku pracy i równego traktowania pracowników, a nie nowa ustawa. Obecne przepisy k.p. są precyzyjne. Jednym z ciekawszych aspektów jest kwestia ewentualnych roszczeń polskich menedżerów zatrudnionych w rodzimych przedsiębiorstwach o równe traktowanie z ich zagranicznymi kolegami pracującymi w Polsce w tych samych firmach spółkach zarabiającymi niejednokrotnie więcej niż ich polscy odpowiednicy w oparciu o kryterium narodowości. Wydaje mi się, że na podstawie tej ustawy w wielu przypadkach będą oni mieli realną szansę na zrównanie lub choćby zbliżenie wysokości płac.

@RY1@i02/2010/191/i02.2010.191.183.008b.001.jpg@RY2@

Fot. Marek Matusiak

Sławomir Paruch, wspólnik w kancelarii Sołtysiński Kawecki & Szlęzak, kieruje tam departamentem prawa pracy

Rozmawiała Katarzyna Bartman