Pracownik powinien uprzedzić pracodawcę o swojej nieobecności w pracy

W myśl art. 41 kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeśli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, określony w art. 53 k.p. Zasady usprawiedliwiania nieobecności w pracy zostały określone w rozporządzeniu ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U. nr 60, poz. 281 z późn.zm.).

Zgodnie z tymi przepisami przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecność pracownika w pracy są zdarzenia i okoliczności określone przepisami prawa pracy, które uniemożliwiają stawienie się pracownika do pracy i jej świadczenie, a także inne przypadki niemożności wykonywania pracy wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy. Rozporządzenie wyodrębnia zatem dwie grupy sytuacji. Do pierwszej z nich należą okoliczności przewidziane przez ustawodawcę. W przypadku ich zaistnienia i udowodnienia przez pracownika jego nieobecność w pracy jest usprawiedliwiona z mocy prawa. Do drugiej grupy należą zaś zdarzenia nieuregulowane przepisami. Niemożność wykonywania pracy w takich przypadkach powinna zostać wykazana przez pracownika i uznana przez pracodawcę.

Niektóre zwolnienia od pracy przysługują na podstawie kodeksu pracy (np. na badania okresowe lub kontrolne). Inne wynikają z treści rozporządzenia (np. dwa dni w razie ślubu pracownika bądź urodzenia się jego dziecka) lub innych przepisów. Jeśli określone przypadki niemożności wykonywania pracy zdarzają się częściej, można wskazać je np. w regulaminie pracy. Jeśli jednak mają wyjątkowy charakter, będą musiały zostać rozpatrzone przez pracodawcę.

Należy pamiętać, że pracownik ma w każdym przypadku obowiązek uprzedzenia pracodawcy o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy, jeśli przyczyna tej nieobecności jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia. W razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawienie się w pracy pracownik powinien niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym czasie jej trwania, nie później niż w drugim dniu nieobecności w pracy. Jeśli przepisy prawa pracy obowiązujące u danego pracodawcy nie określają sposobu zawiadomienia o przyczynie nieobecności w pracy, można dokonać go osobiście lub przez inną osobę, telefonicznie lub za pośrednictwem innego środka łączności albo drogą pocztową, przy czym za datę zawiadomienia uważa się wówczas datę stempla pocztowego. Niedotrzymanie tego terminu może być usprawiedliwione szczególnymi okolicznościami uniemożliwiającymi dopełnienie przez pracownika obowiązku powiadomienia pracodawcy, w tym m.in. jego obłożną chorobą połączoną z brakiem lub nieobecnością domowników albo innym zdarzeniem losowym (np. powodzią). Po ustaniu przyczyn uniemożliwiających powiadomienie pracodawcy o przyczynie i okresie nieobecności należy jednak niezwołocznie dokonać takiego zawiadomienia.

Pracownikowi, który usprawiedliwił nieobecność w pracy z opóźnieniem, nie można zasadnie zarzucić opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia. Nieusprawiedliwienie w terminie nieobecności w pracy i opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia stanowią bowiem odmienne rodzajowo naruszenia obowiązków pracowniczych (wyrok SN z 4 grudnia 1997 r., I PKN 416/97, OSNP 1998/ 20/596). Z drugiej strony to, że pracownik bez opóźnienia zawiadomi pracodawcę o swojej nieobecności, nie jest równoznaczne z jej usprawiedliwieniem, jeśli okoliczności, na które powołuje się pracownik, nie stanowią - zgodnie z przepisami - przyczyn usprawiedliwiających jego nieobecność w pracy.

Dowodami usprawiedliwiającymi nieobecność w pracy mogą być m.in.: zaświadczenia lekarskie, wezwanie bądź decyzja właściwego organu (np. decyzja państwowego inspektora sanitarnego w razie odosobnienia pracownika z przyczyn przewidzianych przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych) lub oświadczenie pracownika (np. w razie zaistnienia okoliczności uzasadniających konieczność sprawowania przez niego osobistej opieki nad zdrowym dzieckiem do ośmiu lat z powodu nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, przedszkola lub szkoły, do której uczęszcza dziecko).

Za czas niektórych zwolnień od pracy przewidzianych przepisami pracownik ma prawo do wynagrodzenia. Zasadą jest jednak, że wynagrodzenie przysługuje za wykonaną pracę. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wtedy, gdy przepisy prawa tak stanowią (art. 80 k.p.). Jeśli pracodawca nie uwzględni przyczyny nieobecności zgłoszonej przez pracownika i np. wymierzy mu z tego tytułu karę pieniężną, pracownik może dochodzić swoich roszczeń przed sądem pracy.

@RY1@i02/2010/116/i02.2010.116.168.002a.001.jpg@RY2@

Fot. Marek Matusiak

Anna Puszkarska, radca prawny

Anna Puszkarska

radca prawny