Firma nie może dowolnie zwalniać pracowników z obowiązku pracy

Pracodawcy nie mogą nie dopuszczać do pracy swoich podwładnych według własnego, jednostronnego i swobodnego uznania. Wyjątkiem jest przypadek odwołania pracownika ze stanowiska pracy, na które był on powołany (art. 70 par. 2 kodeksu pracy). Firma może jednak zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, jeśli porozumie się w tej sprawie z podwładnym. Tak wynika z orzeczenia Sądu Najwyższego z 4 marca 2009 r. (II PK 202/2008).

W omawianej sprawie firma zwolniła pracownika z obowiązku świadczenia pracy na stanowisku menedżerskim z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Jako powód wskazała utratę zaufania do podwładnego. Pracownik nie musiał świadczyć pracy i otrzymywał pensję przez siedem miesięcy. Następnie firma wypowiedziała mu warunki pracy i płacy z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia i zaproponowała pracę na stanowisku niższego szczebla. Jednocześnie pracodawca w trybie art. 42 par. 4 k.p. powierzył powodowi wykonywanie pracy na nowym stanowisku od 30 marca 2007 r. do 29 czerwca 2007 r. (czyli nie dłużej niż przez trzy miesiące). Pracownik zakwestionował zgodność z prawem powierzenia mu innej pracy i oświadczył, że nadal jest on zwolniony z obowiązku świadczenia pracy, bo firma nie wystąpiła do niego o zgodę na cofnięcie oświadczenia w tej sprawie. Podwładny nie stawił się do pracy i firma zwolniła go bez wypowiedzenia. Pracownik złożył pozew o zasądzenie m.in. kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia, tj. 37,2 tys. zł wraz z odsetkami tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie warunków pracy i płacy. Zażądał też odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Sąd I instancji zasądził na rzecz podwładnego kwotę 37,2 tys. zł (uznając, że firma nie wykazała żadnej z przyczyn utraty zaufania do pracownika), ale oddalił powództwo o odszkodowania z tytułu bezpodstawnego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Podobnie orzekł sąd II instancji.

Obie strony złożyły skargi kasacyjne do Sądu Najwyższego. SN przychylił się do skargi pracodawcy i uznał, że w sposób wystarczający uzasadnił on wypowiedzenie zmieniające. Natomiast skarga kasacyjna pracownika, który domagał się odszkodowania za bezprawne zwolnienie bez wypowiedzenia, nie miała usprawiedliwionych podstaw prawnych.

Zdaniem sądu pracownik może jedynie kwestionować legalność zwolnienia go z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. SN podkreślił, że stosunek pracy polega na obowiązku zatrudniania pracownika (art. 22 par 1 k.p.). Jedynie w przypadku rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem powołanym na dane stanowisko podwładny ma prawo do wynagrodzenia bez obowiązku świadczenia pracy (w okresie równoznacznym z okresem wypowiedzenia). W pozostałych przypadkach jest to możliwe tylko w przypadku zgodnego porozumienia obu stron stosunku pracy. Firma nie może więc jednostronnie nie dopuszczać podwładnego do pracy i płacić mu za ten czas wynagrodzenie. SN podkreślił, że takie rozwiązanie byłoby niespójne z przepisami kodeksu pracy. Zgodnie z art. 80 k.p. wynagrodzenie przysługuje bowiem tylko za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy podwładny zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią.

Sąd orzekł też, że jednostronne, bezpodstawne zwolnienie pracownika z obowiązku wykonywania pracy w okresie trwającego stosunku pracy może być w każdym czasie odwołane przez pracodawcę, jeśli wezwie on pracownika do podjęcia pracy. Nie musi on występować do pracownika o zgodę na cofnięcie oświadczenia w tej sprawie.

SN uznał za chybiony zarzut pracownika, że tak długie zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy ma charakter mobbingu, bo narusza ono gwarancje zatrudnienia i prawa pracownika. Zdaniem sądu podwładny uważał się za ofiarę mobbingu wyłącznie dla celów procesowych, bo w okresie pobierania przez niemal siedem miesięcy wysokiego wynagrodzenia bez świadczenia pracy nie oponował przeciwko bezpodstawnemu zwolnieniu go z takiego obowiązku.

Łukasz Guza

lukasz.guza@infor.pl

prawnik z Bartłomiej Raczkowski Kancelaria Prawa Pracy

@RY1@i02/2010/111/i02.2010.111.168.010b.001.jpg@RY2@

Katarzyna Sarek, prawnik z Bartłomiej Raczkowski Kancelaria Prawa Pracy

Omawiane orzeczenie dotyczy dosyć często stosowanego w praktyce zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Pracodawcy stosują takie zwolnienie zwłaszcza w okresie wypowiedzenia bądź w okresie między podpisaniem porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę a samym rozwiązaniem się umowy. Instytucja zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy nie jest uregulowana w kodeksie pracy. Zgodnie z przepisami kodeksu pracy pracownik ma obowiązek świadczenia pracy, a pracodawca wypłaty wynagrodzenia do końca okresu wypowiedzenia. Za okresy nieświadczenia pracy wynagrodzenie należy się jedynie wyjątkowo.

Jak zauważył SN w omawianym orzeczeniu, takie zwolnienie jest możliwe, jeżeli obie strony zawrą w tym przedmiocie porozumienie. W praktyce do zawarcia takiego porozumienia wystarczające jest wyrażenie zgody przez pracownika na proponowane zwolnienie. Porozumienie powinno jednak nie tylko potwierdzać udzielenie zwolnienia, ale określać jego okres oraz regulować obowiązek powrotu do pracy w razie np. nagłej konieczności świadczenia pracy .