Co grozi pracownikowi za złamanie zakazu konkurencji

Pracownik ponosi odpowiedzialność za złamanie zakazu konkurencji, który obowiązuje go albo w trakcie zatrudnienia, albo już po ustaniu stosunku pracy. W obu przypadkach pracodawca może zażądać od pracownika wypłaty odszkodowania. Złamanie zakazu konkurencji może być też przyczyną zwolnienia pracownika, jeśli nadal jest on zatrudniony w firmie. Z kolei gdy pracownik naruszy zakaz obowiązujący już po ustaniu stosunku pracy, może zostać zobowiązany do zapłacenia kary umownej (jeśli tak przewiduje umowa z pracodawcą).

Pracownik założył firmę, która rozpoczęła produkcję i sprzedaż takich samych narzędzi, jakie produkował jego pracodawca. Wkrótce podwładny przejął kilku kontrahentów swojego pracodawcy. Jego umowa o zakazie konkurencji nie zobowiązywała go do powstrzymania się od takiego działania. W takiej sytuacji pracownik poniesie jednak odpowiedzialność na podstawie ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Potwierdza to wyrok Sądu Okręgowego w Bydgoszczy z 6 marca 2003 r. (VIII GC 153/02, LEX nr 522312). Zdaniem sądu pracownik, który zawarł umowę o zakazie konkurencji i dopuścił się czynu nieuczciwej konkurencji (nieobjętego umową), może ponieść odpowiedzialność na podstawie ustawy.

Pracownik, który w trakcie zatrudnienia podejmie działalność konkurencyjną wbrew umowie łączącej go z pracodawcą, może ponieść odpowiedzialność materialną za szkody, jakie firma poniesie z tego tytułu. Firma może bowiem żądać od niego, aby wyrównał szkodę. Podwładny będzie musiał wypłacić odszkodowanie jeśli:

● złamał z własnej winy obowiązujący go zakaz konkurencji,

● pracodawca poniósł z tego tytułu szkodę,

● między złamaniem zakazu a wystąpieniem szkody występuje związek przyczynowy.

Dochodzenie odszkodowania od pracownika nie jest jednak proste. To firma musi udowodnić, że poniosła szkodę w określonej wysokości na skutek złamania postanowień umowy o zakazie konkurencji oraz wykazać okoliczności uzasadniające odpowiedzialność pracownika.

Z punktu widzenia pracownika najważniejsze jest określenie, czy złamał zakaz konkurencji z winy umyślnej czy nieumyślnej. W pierwszym przypadku może on ponieść znacznie surowsze konsekwencje. W razie udowodnienia winy umyślnej jest zobowiązany do naprawienia szkody w pełnej wysokości, co oznacza, że nie musi on zrekompensować pracodawcy wyłącznie rzeczywistej straty (np. utraty jednego kontrahenta), ale też utraconych z tego powodu korzyści (np. wszystkich zysków, które firma osiągnęłaby dzięki współpracy z danym kontrahentem).

Jeśli natomiast pracownikowi udowodniona zostanie wina nieumyślna (czyli działanie z nienależytą starannością przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych), ponosi on odpowiedzialność za szkodę w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę i tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikła szkoda (a nie utracone korzyści). Dodatkowo odszkodowanie, jakie musi wypłacić pracodawcy, nie może przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody.

W razie złamania zakazu konkurencji przez podwładnego pracodawca może też wypowiedzieć mu umowę o pracę.

W wyroku z 18 czerwca 2007 r. Sąd Najwyższy podkreślił, że naruszenie przez pracownika umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy stanowi wystarczającą przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę (II PK 338/06, OSNP 2008, nr 15-16/, poz. 219). Łamanie zakazu bezpośrednio godzi w interes pracodawcy i trudno wymagać od niego, aby nadal zatrudniał pracownika, który okazał się nielojalny.

Pracownik nieumyślnie przekazał innej firmie listę klientów korzystających z usług działu technicznego przedsiębiorstwa. Pracodawca nie chce zwolnić podwładnego, a jedynie zdyscyplinować go na przyszłość. W takiej sytuacji nie może jednak nałożyć na niego kary porządkowej (np. nagany). Przepisy kodeksu pracy nie przewidują, że za takie uchybienie obowiązkom pracowniczym na podwładnego można nałożyć karę porządkową.

Takie działanie może jednak wywołać jeszcze bardziej dotkliwe skutki dla podwładnego. Naruszenie zakazu konkurencji może bowiem być uznane za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. W takiej sytuacji firma ma prawo zwolnić pracownika bez wypowiedzenia, czyli w trybie dyscyplinarnym.

Jednak nie każdy przypadek nielojalności podwładnego uzasadnia rozwiązanie stosunku pracy w trybie natychmiastowym. Sąd Najwyższy orzekł, że za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych można uznać tylko takie działanie lub zaniechanie pracownika, któremu można przypisać winę umyślną lub rażące niedbalstwo (wyrok z 21 lipca 1999 r., I PKN 169/99, OSNAPiUS 2000, nr 20, poz. 746). Zwolnienie w trybie dyscyplinarnym za złamanie zakazu konkurencji jest zatem możliwe, tylko gdy pracownik umyślnie działał na niekorzyść pracodawcy lub mógł przewidzieć, że jego zachowanie może taką szkodę wywołać, a mimo to złamał zakaz.

Firma może ukarać nielojalność nie tylko pracowników, ale także osób, które już w niej nie pracują. Osobom tym grożą sankcje, jeśli złamią umowę o zakazie konkurencji obowiązującą ich już po ustaniu stosunku pracy. W razie naruszenia jej postanowień firma może żądać zapłaty odszkodowania za poniesione z tego tytułu szkody.

W takiej sytuacji nie będzie miał znaczenia rodzaj winy, jaką można zarzucić byłemu podwładnemu. W każdym przypadku firma może zażądać od byłego podwładnego naprawienia szkody w całości, a więc zrekompensowania zarówno rzeczywistych strat poniesionych z powodu naruszenia zakazu przez podwładnego, jak i utraconych z tego tytułu korzyści.

Pracodawca może żądać odszkodowania od byłego pracownika, jeśli wykaże, że w trakcie obowiązywania umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy podjął on konkurencyjną działalność, firma poniosła z tego powodu szkodę, a między szkodą a bezprawnym działaniem pracownika istnieje związek przyczynowy.

W każdym przypadku, gdy były pracownik łamie obowiązującą go umowę o zakazie konkurencji, pracodawca może domagać się odszkodowania. W praktyce nie jest to jednak proste. Firma musi bowiem dokładnie określić wysokość szkody, jaką poniosła w związku z nielojalnością byłego pracownika. A oszacowanie szkód związanych z działalnością na korzyść konkurencji może być bardzo trudne.

Dlatego w praktyce łatwiejszym sposobem sankcjonowania nielojalności byłych pracowników jest zamieszczenie w umowach o zakazie konkurencji klauzul przewidujących zapłatę kar umownych w takich przypadkach. Pracodawcy mogą wprowadzać takie postanowienia na podstawie art. 483 kodeksu cywilnego, w związku z art. 300 kodeksu pracy.

Prawo do zamieszczania takich postanowień w umowach o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy potwierdził Sąd Najwyższy. W wyroku z 4 stycznia 2008 r. podkreślił, że strony mogą zastrzec kary umowne na rzecz byłego pracodawcy w razie niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązku powstrzymania się od działalności konkurencyjnej (I PK 183/07, M. P. Pr. 2008/8/421).

Jednocześnie sąd uznał, że wysokość takich kar nie może być dowolna i powinna uwzględniać m.in. fakt, że pracownicy ponoszą ograniczoną odpowiedzialność materialną wobec pracodawców (co powinno mieć też wpływ na wysokość kar wypłacanych przez byłych podwładnych). Tak orzekł SN w wyroku z 10 października 2003 r. (I PK 528/02, OSNP 2004, nr 19, poz. 336).

● konieczność zapłaty odszkodowania pracodawcy,

● możliwość zwolnienia pracownika za wypowiedzeniem lub w trybie natychmiastowym.

● konieczność zapłacenia kary umownej,

● obowiązek zapłaty odszkodowania (jeśli umowa nie przewiduje kar umownych).

Łukasz Guza

lukasz.guza@infor.pl

Art. 101¹ - 101⁴, 116 - 119, 122, 300 ustawy z 26 sierpnia 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 471, 483 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).