W trakcie negocjacji zwolnień nie trzeba przedstawiać dokumentów

Do zawiadomienia w sprawie wszczęcia zwolnień, które pracodawca przekazuje związkom zawodowym, nie trzeba dołączać żadnych dokumentów, nawet jeśli przedstawiciele pracowników domagają się ich. Sposób ustalenia wysokości odpraw należy określić w zawiadomieniu tylko wówczas, gdy firma proponuje wypłatę innych świadczeń niż te zagwarantowane w ustawie o zwolnieniach grupowych. Tak wynika z orzeczenia Sądu Najwyższego z 5 marca 2009 r. (II PK 146/08).

W omawianej sprawie pracodawca podjął decyzję o likwidacji oddziału hotelu ze względu na konieczność zwrotu nieruchomości przedwojennemu właścicielowi. Konieczne było przeprowadzenie zwolnień grupowych. Pracodawca zawiadomił związki zawodowe oraz Powiatowy Urząd Pracy (PUP) o wszczęciu takiej procedury. Na kolejnych spotkaniach z przedstawicielami pracowników nie doszło do zawarcia porozumienia w sprawie zwolnień. Po upływie blisko miesiąca od zawiadomienia związków firma wprowadziła regulamin zwolnień grupowych. Następnie wypowiedziała umowę o pracę podwładnemu, który wniósł do sądu pozew o odszkodowanie z tytułu naruszenia przepisów o wypowiadaniu umów o pracę.

Sąd I instancji uznał, że wypowiedzenie umowy o pracę powodowi nie narusza przepisów kodeksu pracy ani ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 ze zm.). Przyczyna zwolnień wskazana związkom zawodowym była rzeczywista, konkretna i uzasadniona. Pracownikowi nie należy się więc odszkodowanie. Potwierdził to również sąd II instancji. Pracownik wniósł więc skargę kasacyjną. Uzasadnił ją m.in. faktem, że pracodawca nie przedstawił wszystkich dokumentów, jakich domagały się od niego związki zawodowe (nie dołączył wyroków sądowych, z których wynikała konieczność przekazania nieruchomości przedwojennemu właścicielowi) oraz nie określił sposobu ustalenia wysokości świadczeń przysługujących zwalnianym pracownikom. Jednocześnie sąd miał też rozstrzygnąć, czy rozwiązanie stosunku pracy w sytuacji, gdy doszło do złamania ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę. Pracodawca odmówił bowiem zarejestrowania sporu zbiorowego z pracownikami dotyczącego warunków zwolnień grupowych.

Sąd Najwyższy orzekł, że skarga kasacyjna nie ma usprawiedliwionych podstaw. Ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników nie nakłada na pracodawcę obowiązku przedkładania jakichkolwiek dokumentów związanych z przeprowadzanymi zmianami organizacyjnymi. Co więcej, przepisy te nie zobowiązują pracodawcy do uzasadnienia konieczności przeprowadzanych zmian. Musi on jedynie poinformować związek zawodowy o przyczynie, z powodu której zamierza zwolnić pracowników.

Firma nie musiała też określać w zawiadomieniu o wszczęciu procedury zwolnień grupowych sposobu ustalenia wysokości świadczeń przysługujących zwalnianym pracownikom. Sąd podkreślił, że pracodawca jest do tego zobowiązany tylko wtedy, gdy już w zawiadomieniu składa propozycję wypłaty dodatkowych świadczeń zwalnianym pracownikom, poza tymi, które gwarantuje ustawa o zwolnieniach grupowych i układy zbiorowe pracy (o ile przewidują one takie świadczenia). Zawarte w ustawie lub układzie świadczenia nie zależą od woli pracodawcy, nie mogą więc być przedmiotem negocjacji między stronami.

Zdaniem SN w omawianej sprawie pracodawca nie naruszył też przepisów o wypowiadaniu umów o pracę, więc powód nie może domagać się odszkodowania. Zgodnie z art. 45 par. 1 k.p. w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy albo o odszkodowaniu. SN podkreślił, że użyte w tym artykule pojęcie przepisów o wypowiadaniu umów należy rozumieć jako przepisy o sposobie (trybie) i formie wypowiadania umów o pracę oraz dotyczące zakazu wypowiadania umów niektórych osób (np. art. 177 par. 1 k.p. chroniący przed zwolnieniem kobiety w ciąży i korzystające z urlopów macierzyńskich). Przepisy ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych nie regulują tych kwestii. Naruszenie tej ustawy nie oznacza więc, że pracodawca złamał jednocześnie przepisy o wypowiadaniu umów o pracę.

Z orzeczenia wynika, że wejście w spór zbiorowy z pracodawcą nie tamuje zwolnień grupowych przeprowadzanych w oparciu o regulamin przez niego wydany. Żaden przepis ustawy o zwolnieniach grupowych ani ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych nie daje do tego podstawy.

Łukasz Guza

lukasz.guza@infor.pl

prawnik w Bartłomiej Raczkowski Kancelaria Prawa Pracy

@RY1@i02/2010/083/i02.2010.083.168.0009.101.jpg@RY2@

Patrycja Zawirska, prawnik w Bartłomiej Raczkowski Kancelaria Prawa Pracy

Ustawa o zwolnieniach grupowych nakłada na pracodawcę obowiązek pisemnego powiadomienia organizacji związkowych (albo - w ich braku - przedstawicieli pracowników) o planowanej redukcji zatrudnienia, w tym o jej przyczynach. W wyroku z 5 marca 2009 r. (II PK 146/08) Sąd Najwyższy uznał, że pracodawca nie musi uzasadniać takich przyczyn, ani stanowiska co do konieczności zmian. Wystarczy więc wskazać czynniki, które spowodowały powstanie zamiaru przeprowadzenia zwolnienia grupowego. Co istotne, związki zawodowe nie mają prawa domagać się od pracodawcy dodatkowych dokumentów i informacji uzasadniających planowane zwolnienie.

Z tego wyroku wynika ponadto brak obowiązku informowania organizacji związkowej i przedstawicieli pracowników o sposobie ustalania wysokości wypłacanych w związku ze zwolnieniem grupowym świadczeń, o ile wynikają one z ustawy lub z układów zbiorowych pracy. Pracodawca nie musi więc wskazywać metody kalkulacji odprawy ustawowej. Z drugiej strony konieczne jest przedstawienie sposobu naliczania świadczeń dodatkowych - np. dobrowolnej rekompensaty z tytułu rozwiązania stosunku pracy lub dodatkowej odprawy.

Sąd uznał również, że ewentualne naruszenie przez pracodawcę procedury zwolnień grupowych nie narusza przepisów o wypowiadaniu umów o pracę. Tym samym nie uzasadnia roszczeń pracowników z art. 45 par. 1 kodeksu pracy, czyli o przywrócenie do pracy albo odszkodowanie.