Jak powinno się zawierać pierwszą umowę o pracę

Kodeks pracy nie przewiduje szczególnego trybu podpisywania pierwszej umowy o pracę. Osobom rozpoczynającym karierę zawodową przysługują jednak inne uprawnienia pracownicze niż pracownikom legitymującym się długim stażem pracy (np. w kwestii wynagradzania i urlopów).

Przy zawieraniu pierwszej umowy o pracę szczególną uwagę należy zwrócić m.in. na rodzaj umowy, która będzie łączyć pracownika z firmą. Od tego zależą bowiem liczne uprawnienia, jakie przysługują pracownikom. Warto też szczegółowo uzgodnić zasady wynagradzania za pracę.

W umowie o pracę pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Jeżeli zatrudnienie spełnia te warunki, obie strony zawsze łączy stosunek pracy bez względu na to, jaką umowę zawarły obie strony. Jeśli więc np. pracodawca chce zatrudnić osobę po raz pierwszy na podstawie umowy zlecenia, ale wyraźnie wskazuje rodzaj, miejsce i czas pracy oraz wydaje polecenia zleceniobiorcy, to obie strony łączy stosunek pracy. W takiej sytuacji pracownik może wystąpić do sądu z roszczeniem o ustalenie istnienia stosunku pracy (o zawarcie umowy o pracę).

Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie. Jeżeli strony nie zawarły umowy w takiej formie, pracodawca jest zobowiązany, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy, potwierdzić pracownikowi na piśmie rodzaj umowy oraz jej warunki. Dokument ten należy złożyć do akt osobowych pracownika. Jeśli pracodawca nie potwierdzi pisemnie zawartej z pracownikiem umowy o pracę, grozi mu kara grzywny w wysokości do 30 tys. zł.

Dla osób, które rozpoczynają pierwszą pracę, podstawowe znaczenie ma rodzaj zawieranej umowy o pracę. Kodeks pracy przewiduje, że zawiera się je na czas nieokreślony, określony lub na czas wykonania określonej pracy. Każda z tych umów może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny. Dodatkowo, jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić inną osobę na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności (tzw. umowa na zastępstwo).

Z punktu widzenia pracownika najkorzystniejsze jest zawarcie umowy na czas nieokreślony. Gwarantuje ona bowiem najlepszą ochronę przed zwolnieniem z pracy. Tylko pracownikowi zatrudnionemu na jej podstawie przysługują długie, ustawowe okresy wypowiedzenia (maksymalnie do trzech miesięcy), roszczenie o przywrócenie do pracy po bezprawnym zwolnieniu oraz odprawa, jeśli pracodawca chce zwolnić podwładnego z przyczyn dotyczących pracodawcy. Firma musi też uzasadnić ich zwolnienie oraz powiadomić związki zawodowe o zamiarze rozwiązania z nimi stosunku pracy.

Pracodawca zawarł z pracownikiem umowę o pracę na czas nieokreślony i chce, aby wykonywał on pracę w wymiarze uzależnionym od jego bieżących potrzeb. Firma musi jednak określić wymiaru czasu pracy, w jakim zatrudnia podwładnego. Umowa powinna wskazywać, że pracownik jest zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy lub w niepełnym wymiarze czasu pracy (np. na 1/2 lub 1/4 etatu). Od wymiaru czasu pracy uzależniona jest m.in. wysokość wynagrodzenia oraz wymiaru urlopu wypoczynkowego.

Znacznie mniej korzystne są dla pracowników umowy o pracę na czas określony. Firmy mogą rozwiązywać je za krótkim, dwutygodniowym wypowiedzeniem i bez uzasadnienia. Takie prawo przysługuje im jednak tylko wówczas, gdy możliwość wypowiedzenia będzie przewidziana w umowie, a zatrudnienie na jej podstawie ma trwać dłużej niż sześć miesięcy. Dlatego osoba, która po raz pierwszy podpisuje umowę o pracę na czas określony (powyżej pół roku), powinna sprawdzić, czy zawiera ona taką klauzulę. Jeśli pracodawca jej nie wprowadzi, nie będzie mógł wypowiedzieć pracownikowi umowy przez cały okres zatrudnienia (chyba że nastąpi likwidacja firmy lub ogłosi ona upadłość).

W przypadku osób podejmujących pracę po raz pierwszy duże znaczenie mają przepisy dotyczące umów na okres próbny. Zatrudnienie na tej podstawie nie może trwać łącznie dłużej niż trzy miesiące. Jeśli pracodawca zawarł z pracownikiem umowę na jeden miesiąc i pracownik w tym czasie się nie sprawdził, wówczas nie ma możliwości zawarcia kolejnej umowy na okres próbny dotyczącej tej samej pracy. Pracodawca może bowiem sprawdzać pracownika tylko jeden raz. Jeśli natomiast pracodawca zawrze umowę na okres próbny przekraczającą trzy miesiące, należy uznać, że obie strony połączyła umowa na czas określony.

Pracodawca i pracownik mogą przedłużać umowy na okres próbny trwające poniżej trzech miesięcy, jeśli dotychczasowy czas trwania stosunku pracy nie pozwolił pracodawcy na ocenę zdolności pracownika. Wówczas proporcjonalnie będzie wydłużał się też przysługujący pracownikowi okres wypowiedzenia (maksymalnie wynosi on dwa tygodnie).

Umowa o pracę musi określać nie tylko rodzaj pracy, ale także wskazywać, kiedy ją zawarto, kto jest pracodawcą i pracownikiem oraz jakie są warunki pracy i płacy. Pracownik, który rozpoczyna karierę zawodową, powinien zwrócić szczególną uwagę na ostatni z wymienionych elementów. Umowa o pracę musi precyzować:

● miejsce wykonywania pracy,

● wynagrodzenie za pracę (ze wskazaniem jego składników),

● wymiar czasu pracy oraz termin jej rozpoczęcia.

Dodatkowo w umowie o pracę można zamieścić również inne postanowienia dotyczące warunków pracy i płacy, takie jak np. zakaz konkurencji czy wprowadzenie niektórych systemów czasu pracy. Przed podpisaniem kontraktu należy szczegółowo sprawdzić, czy pracodawca nie wprowadził do niego takich klauzul.

W ciągu siedmiu dni od dnia zawarcia umowy firma musi poinformować pracownika o:

● obowiązującej go dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,

● częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,

● wymiarze urlopu, jaki przysługuje pracownikowi,

● długości jego okresu wypowiedzenia,

● układzie zbiorowym (jeśli pracownik będzie nim objęty).

Jeżeli w firmie nie obowiązuje regulamin pracy, pracodawca powinien też powiadomić nowego pracownika o miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności. Firma może żądać od podwładnego pisemnego potwierdzenia, że zapoznał się on z tymi informacjami.

Pracownicy, którzy dopiero rozpoczynają karierę zawodową, posiadają mniej uprawnień niż osoby legitymujące się długim stażem pracy. Dotyczy to zwłaszcza uprawnień związanych z urlopami i wynagrodzeniem. W roku kalendarzowym, w którym podejmują oni pierwszą pracę, po każdym przepracowanym miesiącu uzyskują prawo do 1/12 wymiaru urlopu, jaki będzie im przysługiwał po przepracowaniu roku (czyli 1,66 dnia po każdym miesiącu). Prawo do 20 dni corocznego urlopu wypoczynkowego otrzymają oni dopiero w nowym roku kalendarzowym.

Pracowników rozpoczynających aktywność zawodową obowiązują też inne zasady wypłaty minimalnego wynagrodzenia. Ich pensja w pierwszym roku pracy nie może być niższa niż 80 proc. wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę (czyli 1053,60 zł w 2010 r.). Wynagrodzenie pracowników legitymujących się dłuższym stażem pracy w tym roku nie może być niższe niż 1317 zł.

Pracownik rozpoczął swoją pierwszą pracę 1 listopada 2009 roku. 1 grudnia nabył prawo do 1,66 dnia urlopu wypoczynkowego. Jednak już 1 stycznia 2010 r. nabywa on prawo do urlopu na zasadach ogólnych. Wraz z nowym rokiem kalendarzowym przysługuje mu 20 dni urlopu, które może wykorzystać w ciągu całego roku.

Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie. Jeżeli strony nie zawarły umowy pisemnej, pracodawca jest zobowiązany potwierdzić na piśmie rodzaj umowy oraz jej warunki najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy

lukasz.guza@infor.pl

Art. 22, 25-29, 41¹, 153 ustawy z 26 czerwca 1974 - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 6 ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz.U. nr 200, poz. 1679 z późn. zm.).