W jakich sytuacjach pracownik może przerwać wykonywanie pracy

Zdrowie i życie pracownika znajduje się pod ochroną prawa, której nie mogą wyłączyć ani decyzje pracodawcy, ani też jego gospodarcze potrzeby.

Z ochrony tej wynikają przede wszystkim liczne obowiązki pracodawcy w zakresie zapewnienia pracownikom bezpiecznych warunków pracy. W niektórych sytuacjach ustawodawca oddaje jednak inicjatywę pracownikowi, wyposażając go w szczególne uprawnienia w obronie swojego zdrowia lub życia.

Z istoty stosunku pracy wynika po stronie pracownika obowiązek wykonywania pracy w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. To z kolei oznacza, że powstrzymywanie się od jej świadczenia bez usprawiedliwienia jest niezgodne z treścią tego stosunku. Wyjątkową okoliczność stanowi ochrona zdrowia i życia.

Pracownik, który z tego powodu powstrzymuje się od wykonywania pracy, przestrzegając przy tym ustalonych zasad, nie może ponosić ujemnych konsekwencji.

To szczególne uprawnienie przysługuje jednak pracownikowi w obliczu zagrożenia i na zasadach ściśle określonych przepisami kodeksu pracy. I tak może on powstrzymać się od wykonywania pracy, gdy jej warunki nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stanowią bezpośrednie zagrożenie dla jego zdrowia lub życia albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom. Pracownik powinien jednak niezwłocznie zawiadomić o tym przełożonego.

W sytuacji gdy przerwanie pracy nie usuwa niebezpieczeństwa, pracownik może oddalić się z miejsca zagrożenia, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.

Wprawdzie przerwanie pracy lub oddalenie się z miejsca zagrożenia są prawem pracownika, z którego może zrobić on użytek, to jednak, zgodnie z orzecznictwem SN, wyjątkowo takie zachowanie może stanowić przedmiot jego równoczesnego obowiązku dbałości o dobro pracodawcy (zob. wyrok z 7 stycznia 1998 r., I PKN 405/97; OSNAPiUS 1998/22, poz. 651; OSP 1998/10, poz. 181). Chodzi tu o sytuacje, gdy pracownik w uzasadnionej sytuacji nie korzysta z tego uprawnienia, narażając pracodawcę na znacznie poważniejsze koszty.

Pracownik korzystający z powyższych uprawnień, aby nie narazić się na zarzut naruszenia podstawowego obowiązku, musi jednak przestrzegać ustalonych zasad. Najistotniejsze jest zawiadomienie o tym fakcie przełożonego. W orzecznictwie Sądu Najwyższego wyraźnie wskazuje się, że powstrzymanie się pracownika od wykonywania pracy w warunkach nieodpowiadających przepisom bhp nie stanowi naruszenia obowiązku świadczenia pracy tylko wtedy, gdy pracownik zawiadomił o tym niezwłocznie przełożonego (zob. wyrok SN z 9 maja 2000 r., I PKN 619/99; OSNAPiUS 2001/20, poz. 610).

Odrębną kwestią jest szczególna ochrona zdrowia niektórych grup pracowniczych. Z niej wynikają bowiem określone zakazy i ograniczenia dla pracodawcy, który musi wykazać większą troskę w zakresie zapewnienia mniej uciążliwych warunków pracy chronionym pracownikom. W tych przypadkach kodeks pracy nie statuuje jednak wprost pracowniczego prawa powstrzymania się od wykonywania pracy, lecz wynika ono z szerszego prawa do odmowy wykonania poleceń niezgodnych z przepisami prawa.

Powodem powstrzymania się przez pracownika od wykonywania pracy może być także jego stan psychofizyczny, który stwarza niebezpieczeństwo dla otoczenia. W przeciwieństwie do sytuacji, w której przyczynę przerwania pracy stanowią zagrażające zdrowiu lub życiu niedociągnięcia w zakresie bezpiecznych warunków pracy, niedyspozycja pracownika jest stanem niezależnym od pracodawcy.

Powodem przerwania pracy może być tylko taki stan psychofizyczny, który nie zapewnia bezpiecznego wykonywania pracy i stwarza zagrożenie dla innych osób. O ile jednak prawo powstrzymania się od pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia przysługuje, z pewnymi wyjątkami, każdemu pracownikowi w sytuacjach określonych w kodeksie pracy, o tyle przerwać pracę z powodu niedyspozycji mogą, tylko niektórzy pracownicy ze względu na rodzaj wykonywanej pracy.

Dotyczy to pracowników zatrudnionych przy pracach wymagających szczególnej sprawności psychofizycznej, których wykaz zawierają przepisy wykonawcze wydane do kodeksu pracy. Większość prac wymagających od pracownika szczególnej sprawności psychofizycznej dotyczy obsługi różnego rodzaju urządzeń i maszyn lub kontaktu z niebezpiecznymi materiałami.

Przepisy wymieniają ponad trzydzieści prac, przy wykonywaniu których pracownik może powołać się na niedyspozycję.

Z powodu niedyspozycji pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy po uprzednim zawiadomieniu przełożonego. Z uwagi jednak na to, że sam ocenia on swoją kondycję psychofizyczną, powoływanie się na niedyspozycję powinno być wyważone. Nadużywanie tego prawa nie leży bowiem tak w interesie pracodawcy, jak i samego pracownika.

Oprócz tego, że pracownik jest zobligowany świadczyć pracę zgodnie z umową o pracę, jest on także związany obowiązkiem dbałości o dobro pracodawcy. Z powinnościami tymi niewątpliwie kłócą się nieprzemyślane przerwy w pracy z powodu niedyspozycji w sytuacjach, w których istnieje inna możliwość odzyskania sprawności psychofizycznej. Częsta niedyspozycja może także wpłynąć na ocenę przydatności zawodowej pracownika.

Wspomniane prawa (powstrzymanie się od wykonywania pracy, oddalenie z miejsca zagrożenia, możliwość nieświadczenia pracy ze względu na stan psychofizyczny) nie przysługują jednak osobom, których pracowniczym obowiązkiem jest ratowanie życia ludzkiego lub mienia.

Kodeks pracy nie wylicza konkretnych grup pracowniczych czy zawodowych, do których uprawnienia te nie są adresowane. Istotne jest tylko to, aby powinnością tych pracowników było ratowanie życia ludzkiego lub mienia. Będzie to zatem dotyczyć m.in. ratowników, funkcjonariuszy policji lub straży pożarnej, pracowników ochrony osób lub mienia, pracowników straży gminnych czy personelu medycznego.

Wymienione uprawnienia dotyczą sytuacji szczególnych, ale nie oznacza to, że poza stanem zagrożenia pracownik nie ma możliwości reagowania w obronie swojego zdrowia lub życia. Wprawdzie pracownik ma obowiązek stosować się do poleceń przełożonego, które dotyczą pracy i są zgodne z prawem, to jednak może on sprzeciwić się poleceniu niespełniającemu tych wymagań.

Jeżeli więc wydane polecenie narusza przepisy prawa, pracownik ma prawo je zakwestionować, tym bardziej gdy jego wykonanie wiąże się jednocześnie z niebezpieczeństwem lub stwarza zagrożenie dla jego zdrowia lub życia.

Ujemnych konsekwencji nie mogą ponosić także pracownicy, którzy odmówili wykonywania pracy w warunkach uznanych za uciążliwe dla zdrowia (w godzinach nadliczbowych lub w porze nocnej), jeżeli kodeks pracy ustanawia zakaz zatrudniania ich w takich warunkach.

W stanie nagłego zagrożenia uzasadniona jest zazwyczaj szybka reakcja, dlatego pracownik został wyposażony w prawo powstrzymania się od wykonywania pracy lub oddalenia z niebezpiecznego miejsca.

Inne uprawnienia przysługują wówczas, gdy zdrowie pracownika jest narażone na szkodliwy wpływ czynników wiążących się z wykonywaną przez niego pracą lub nie pozwala mu na kontynuowanie dotychczasowej pracy.

Na wypadek takich sytuacji kodeks pracy statuuje prawo domagania się przez pracownika zmiany warunków umowy o pracę, a konkretnie przeniesienia go przez pracodawcę na inne stanowisko pracy. Przypadek ten stanowi odstępstwo od zasady wykonywania pracy umówionej, które ustanowione zostało na korzyść pracownika z uwagi na ochronę jego zdrowia.

Uprawnienie to przysługuje pracownikowi, u którego stwierdzono objawy wskazujące na powstawanie choroby zawodowej. W takiej sytuacji pracodawca jest obowiązany, na podstawie orzeczenia lekarskiego, w terminie i na czas określony w tym orzeczeniu, przenieść pracownika do innej pracy nienarażającej go na działanie czynnika, który wywołał te objawy.

Kolejna sytuacja dotyczy pracownika, który stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i nie został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. I w tym przypadku pracodawca, na podstawie orzeczenia lekarskiego, jest zobligowany przenieść pracownika do innej odpowiedniej pracy.

Celem zmiany rodzaju pracy jest bądź wyeliminowanie wpływu szkodliwego czynnika na zdrowie pracownika, bądź też zapewnienie mu takich warunków pracy, które pozwolą kontynuować zatrudnienie mimo utraty zdolności do wykonywania pracy dotychczasowej.

W obu sytuacjach przeniesienie pracownika do innej pracy nie jest uprawnieniem pracodawcy, lecz jego obowiązkiem.

Dbałość o zdrowie pracownika jest jednak nie tylko powinnością pracodawcy, ale także obowiązkiem samego zainteresowanego. Toteż w orzecznictwie SN przeniesienie pracownika do innej pracy traktuje się jako polecenie, którego odmowa wykonania może być uznana za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (zob. wyrok z 1 grudnia 1999 r., sygn. akt I PKN 425/99; OSNAPiUS 2001/8, poz. 263).

Środkiem szczególnym, którym może posłużyć się pracownik w ochronie swojego zdrowia, jest rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Mimo że przyczyną zerwania więzi z pracodawcą będzie w takim przypadku ochrona pracownika przed szkodliwym wpływem wykonywanej przez niego pracy na jego zdrowie, trzeba pamiętać, iż rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia stanowi wyjątkowy tryb ustania zatrudnienia.

Nie może on zatem dotyczyć każdego przypadku, kiedy to pracownik uzna, że wykonywana przez niego praca negatywnie oddziałuje na jego zdrowie.

Kodeks pracy wyraźnie bowiem wskazuje przesłanki dokonania z tej przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Jest to możliwe wówczas, gdy zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe.

Pracownik może więc odejść z firmy z dnia na dzień nie tylko wówczas, gdy pracodawca nie przeniesie go na inne stanowisko pracy, ale także wtedy, gdy wprawdzie to uczyni, ale praca ta nie będzie spełniać kryteriów wymienionych w kodeksie pracy, w szczególności będzie nieodpowiednia ze względu na stan jego zdrowia.

Także pracownik, wobec którego nie orzeczono szkodliwego wpływu wykonywanej pracy na jego zdrowie, nie jest zupełnie bezradny. Gdy pracodawca z przyczyn zawinionych naraża go na utratę zdrowia lub życia, może rozwiązać umowę w trybie bezzwłocznym, stawiając pracodawcy zarzut ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków względem niego w zakresie niezapewnienia mu bezpiecznych warunków pracy.

Powodem powstrzymania się przez pracownika od wykonywania pracy może być m.in. jego stan psychofizyczny, który stwarza niebezpieczeństwo dla otoczenia. W przeciwieństwie do sytuacji, w której przyczynę przerwania pracy stanowią zagrażające zdrowiu lub życiu niedociągnięcia w zakresie bezpiecznych warunków pracy niedyspozycja pracownika jest stanem niezależnym od pracodawcy.

Jeżeli wydane polecenie narusza przepisy, pracownik ma prawo je zakwestionować, szczególnie gdy jego wykonanie wiąże się jednocześnie z niebezpieczeństwem lub stwarza zagrożenie dla jego zdrowia lub życia

Pracownik ma prawo:

● powstrzymać się od wykonywania pracy, gdy jej warunki nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stanowią bezpośrednie zagrożenie dla jego zdrowia lub życia albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom,

● oddalić się z miejsca zagrożenia, jeżeli powstrzymanie się od wykonywania pracy niebezpiecznej nie usuwa zagrożenia,

● powstrzymać się od wykonywania pracy wymagającej szczególnej sprawności psychofizycznej, w przypadku gdy jego stan psychofizyczny nie zapewnia bezpiecznego wykonywania pracy i stwarza zagrożenie dla innych osób.

Pracownik zatrudniony w firmie montażowej przerwał pracę z powodu złego stanu maszyny, który stwarzał zagrożenie dla jego życia.

Nie powiadomił o tym fakcie przełożonego i udał się od razu do domu.

Powstrzymanie się od wykonywania pracy jest uzasadnione, wówczas gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stanowią bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom.

Jednakże, nawet gdy taka sytuacja ma miejsce, nie oznacza to, że pracownik może samowolnie zadysponować swoim czasem i opuścić zakład pracy.

Jest on także zobowiązany niezwłocznie poinformować o zagrożeniu przełożonego.

U pracownika stwierdzono objawy choroby zawodowej. Z orzeczenia lekarskiego wynika, że na okres dziewięciu miesięcy powinien być odsunięty od dotychczasowej pracy z uwagi na szkodliwy wpływ środków chemicznych, które chorobę tę wywołały.

Pracodawca nie przenosi jednak pracownika na inne stanowisko. Jeżeli pracownik przedłoży orzeczenie o takiej treści, pracodawca jest zobligowany przenieść go do innej odpowiedniej pracy na okres wskazany w orzeczeniu.

Od wykonania tego obowiązku nie zwalnia pracodawcy nawet to, że pracownik wyraził zgodę na kontynuowanie zatrudnienia na dotychczasowym stanowisku pracy.

Niewykonanie obowiązku przeniesienia pracownika na inne stanowisko przez pracodawcę jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika.

Poza tym pracownik, który mimo orzeczenia lekarskiego nie został przeniesiony do innej pracy, może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia.

Osoba zatrudniona na podstawie umowy nakładczej przedłożyła pracodawcy orzeczenie lekarskie, w którym stwierdzono objawy choroby zawodowej i z którego wynika niemożność wykonywania dotychczasowej pracy.

W razie konieczności stwierdzonej orzeczeniem lekarskim nakładca powinien powierzyć wykonawcy inną pracę, nienarażającą go na działanie czynnika, który wywołał objawy powstawania choroby zawodowej.

Jeżeli wskutek zmiany pracy wykonawca nie może uzyskać dotychczasowego wynagrodzenia, przysługuje mu dodatek wyrównawczy przez okres do trzech miesięcy, względnie do 6 miesięcy, jeżeli dotychczasowy przebieg leczenia rokuje odzyskanie przez niego zdolności do pracy poprzednio wykonywanej lub podobnej.

Jeżeli mimo orzeczenia lekarskiego nakładca nie przydzieli wykonawcy w ciągu miesiąca innej pracy, odpowiedniej ze względu na jego stan zdrowia i kwalifikacje zawodowe oraz warunki, w jakich praca jest wykonywana, wykonawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia.

gp@infor.pl

Art. 55 par. 1, art. 210, art. 230 i art. 231 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j.Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.)