Warto pouczyć pracownika o prawie do sprzeciwu

Sprzeciw od nałożonej kary pracownik może złożyć tylko w ciągu siedmiu dni od zawiadomienia go o ukaraniu. Niedotrzymanie tego terminu przez pracownika powoduje utratę możliwości wniesienia sprzeciwu. Przy czym termin ten nie ulega przywróceniu.

W razie wniesienia przez pracownika sprzeciwu po upływie siedmiu dni od daty otrzymania zawiadomienia o wymierzonej karze, pracodawca może go odrzucić, informując pracownika, że prawo do wniesienia sprzeciwu wygasło wraz upływem terminu. Jeżeli jednak pracodawca w zawiadomieniu o ukaraniu nie zamieścił informacji o prawie wniesienia sprzeciwu, nie może to spowodować zmniejszenia uprawnień pracownika. Dlatego przyjmuje się, że brak takiej informacji powoduje, iż bieg terminu dla wniesienia sprzeciwu w ogóle się nie rozpoczął, co pozwala pracownikowi na złożenie sprzeciwu także w późniejszym czasie. Istotne jest także, że wystąpienie pracownika do sądu z powództwem o uchylenie bezprawnie nałożonej kary porządkowej może nastąpić tylko po wyczerpaniu postępowania wewnątrzzakładowego, to jest po wniesieniu w terminie sprzeciwu do pracodawcy. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 7 kwietnia 1999 r. (I PKN 644/98, OSNP 2000/11/419).

Pracodawca może uwzględnić lub odrzucić sprzeciw pracownika. Może więc podzielić argumenty pracownika i uchylić nałożoną karę lub poinformować pracownika, że odrzuca jego sprzeciw od wymierzonej kary. Przy czym istotne jest, że uwzględnienie sprzeciwu może nastąpić także w sposób dorozumiany poprzez nieodrzucenie go w ciągu 14 dni od jego wniesienia. Jeśli więc w terminie 14 dni od otrzymania sprzeciwu pracodawca nie zajmie żadnego stanowiska, jest to równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu pracownia.

Dla uniknięcia tego skutku pracodawca musi posiadać dowód, że odrzucił sprzeciw pracownika ukaranego karą porządkową przed upływem 14 dni od jego wniesienia.

Wymaganie to spełnia sporządzenie i wysłanie w tym terminie pisma odrzucającego sprzeciw pracownika. Tak też podnosił Sąd Najwyższy w wyroku z 19 lutego 1999 r. (sygn. akt I PKN 586/98, OSNP 2000/7/269). W przypadku uwzględnienia sprzeciwu przez pracodawcę, karę uważa się za niebyłą oraz usuwa się z akt osobowych pracownika odpis zawiadomienia o ukaraniu.

Przed rozstrzygnięciem sprzeciwu pracodawca ma, w myśl art. 112 kodeksu pracy obowiązek rozpatrzenia stanowiska zakładowej organizacji związkowej reprezentującej pracownika. Będzie to organizacja, której pracownik jest członkiem, lub też organizacja, do której pracownik zwrócił się z prośbą o reprezentowanie jego interesów, nie będąc jej członkiem, pod warunkiem że organizacja ta wyraziła na to zgodę.

Przy czym okoliczność, że w zakładzie pracy nie działa zakładowa organizacja związku zawodowego, której pracownik jest członkiem, nie zwalnia pracodawcy z obowiązku rozpatrzenia, przed podjęciem decyzji o uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu od zastosowania kary porządkowej, stanowiska reprezentującej pracownika międzyzakładowej organizacji związkowej. Podkreślał to Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 5 listopada 1998 r. (sygn. akt I PKN 422/98, OSNP 1999/24/786, OSNP-wkł. 1999/15/9), wskazując na treść art. 34 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.). Stanowisko organizacji związkowej nie ma charakteru wiążącego dla pracodawcy. Pracodawca może go więc nie uwzględniać, istotne jest jedynie, aby wystąpił do organizacji związkowej z informacją o wymierzonej karze i wniesionym sprzeciwie i następnie zapoznał się z jej stanowiskiem. Pracodawca powinien we własnym interesie zawiadomić organizację związkową o wymierzonej karze i o zgłoszonym sprzeciwie z takim wyprzedzeniem, aby mógł odrzucić sprzeciw przed upływem 14 dni od złożenia sprzeciwu, po rozpatrzeniu stanowiska tej organizacji lub po bezskutecznym upływie terminu do zajęcia stanowiska.

Istotne problemy budzi brak regulacji odnośnie do terminu, w którym organizacja związkowa powinna się wypowiedzieć na temat zaistniałej sytuacji. Kodeks nie określa bowiem terminu, w którym pracodawca powinien zwrócić się do organizacji związkowej o zajęcie stanowiska oraz w którym organizacja ta powinna udzielić mu odpowiedzi. W literaturze prawniczej wskazuje się, że w odniesieniu do terminu, w którym organizacja związkowa powinna ustosunkować się do zawiadomienia ze strony pracodawcy, należy stosować na podstawie analogii inne przepisy regulujące współdziałanie zakładowej organizacji związkowej z pracodawcą. Przypomnieć należy, że przy wypowiedzeniu umowy o pracę termin ten wynosi pięć dni (art. 38 par. 2 k.p.), a przy jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia - trzy dni (art. 52 par. 1 i art. 53 par. 4 par. 4 k.p.). Ponieważ w odniesieniu do tych spraw ustawodawca wyznaczył stosunkowo krótkie terminy, to należy przyjąć, iż maksymalny termin do zajęcia stanowiska przez zakładową organizację związkową powinien również wynosić pięć dni od zawiadomienia jej przez pracodawcę o wniesionym sprzeciwie.

Przyjęcie tego poglądu pozwala także na rozstrzygnięcie wątpliwości, jak powinien zachować się pracodawca w razie milczenia zawiadomionej przez niego organizacji związkowej.

W razie bowiem zastosowania w drodze analogi art. 38 k.p. należałoby uznać, że po upływie pięciu dni od daty zawiadomienia organizacji związkowej pracodawca może odrzucić sprzeciw pracownika, uznając, że organizacja ta nie skorzystała ze swojego uprawnienia i nie zajęła żadnego stanowiska. Przyjęcie odmiennego poglądu, że musi on oczekiwać na odpowiedź organizacji związkowej do skutku, powodowałoby, że po upływie 14 dni od wniesienia sprzeciwu nie mógłby on odrzucić sprzeciwu, gdyż należałoby uznać, że został w sposób dorozumiany uwzględniony. To zaś oznaczałoby, że w istocie to postawa związku zawodowego decyduje o skuteczności sprzeciwu pracownika, co jest sprzeczne z tym, że stanowisko związku zawodowego ma charakter tylko opiniodawczy.

Pracodawca powinien poinformować pracownika o odrzucenie sprzeciwu. Przepisy nie precyzują ani formy, ani treści zawiadomienia pracownika o odrzuceniu jego sprzeciwu. Z przepisów tych nie wynika także zobowiązanie pracodawcy do pouczenia pracownika o prawie wystąpienia do sądu o uchylenie zastosowanej kary porządkowej i terminie wniesienia pozwu. Podnosił to jednoznacznie Sąd Najwyższy w wyroku z 9 maja 2000 r. (I PKN 626/99 Pr.Pracy 2001/3/31), wskazując, że w razie odrzucenia sprzeciwu pracownika od nałożonej na niego kary porządkowej, pracodawca nie ma obowiązku pouczenia tego pracownika o terminie, w jakim pracownik może wystąpić do sądu pracy z powództwem o uchylenie kary.

Pracownik został ukarany karą nagany. Nie zgadzając się z nią, wniósł w ciągu trzech dni sprzeciw do pracodawcy. W tym czasie nastąpiła zmiana prezesa spółki będącej pracodawcą i nowy prezes dopiero po upływie dwóch miesięcy poinformował pracownika o odrzuceniu sprzeciwu.

Pracownik wniósł wówczas pozew do sądu pracy, żądając uchylenia kary nagany, podnosił, że pracodawca w sposób dorozumiały uwzględnił jego sprzeciw, gdyż nie odrzucił go w ciągu 14 dni. Sąd uwzględnił jego powództwo, uznając, że pracodawca, nie odrzucając sprzeciwu w ciągu 14 dni, faktycznie go uwzględnił i powinien uznać karę za niebyłą i usunąć z akt osobowych pracownika odpis zawiadomienia o ukaraniu.

Ryszard Sadlik

gp@infor.pl

sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

Art. 108-112 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j.Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 późn. zm.).