Na czym polega odpowiedzialność porządkowa pracownika

Odpowiedzialność porządkowa to odpowiedzialność ponoszona przez pracownika za naruszenie ustalonej organizacji i porządku w pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, sposobu potwierdzania obecności w pracy lub usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Mając na uwadze, iż najczęściej dochodzi do naruszenia organizacji lub porządku pracy, należy podkreślić, iż nie należy tego utożsamiać z naruszeniem postanowień regulaminu pracy. Zgodnie z kodeksem pracy nie każdy pracodawca ma obowiązek tworzenia regulaminu pracy. Niekiedy zasady organizacji pracy mogą być określone w innych dokumentach, w szczególności w zakładowym układzie zbiorowym pracy, czy też w formie obwieszczeń. Zasady dotyczące organizacji pracy, a przede wszystkim bezpieczeństwa i higieny pracy mogą również wynikać z innych dokumentów i procedur wewnętrznych.

Drugą przesłanką odpowiedzialności porządkowej pracownika jest jego wina. Oznacza to, iż zamierzał naruszyć organizację i porządek pracy, godząc się z konsekwencjami, albo naruszenie nastąpiło na skutek niezachowania należytej ostrożności wymaganej w danych okolicznościach.

Pracodawca może ukarać pracownika, wymierzając mu jedną z trzech kar porządkowych przewidzianych w kodeksie pracy, tj. karę upomnienia, karę nagany lub karę pieniężną. Pracodawca nie może stosować żadnych innych kar niż wskazane powyżej.

O ile zastosowanie kary nagany lub kary upomnienia nie wiąże się z koniecznością wykazania naruszeń porządku szczególnego rodzaju, to w przypadku kary pieniężnej kodeks pracy określa zarówno przypadki, w których może zostać zastosowana, jak również definiuje jej wysokość i przeznaczenie.

Najbardziej dolegliwa z kar porządkowych, a więc kara pieniężna, może zostać zastosowana tylko za nieprzestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się w pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy.

Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przekraczać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającej do wypłaty po dokonaniu potrąceń z wynagrodzenia, wskazanych w kodeksie pracy.

Wpływy z kar pieniężnych są przeznaczane na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.

Należy także podkreślić, iż celem zastosowania kary pieniężnej nie jest w żadnym wypadku pokrycie ewentualnej szkody poniesionej przez pracodawcę na skutek działania pracownika. Zasady odpowiedzialności pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy określają przepisy o odpowiedzialności materialnej pracowników.

Pracodawca może zastosować każdą z kar przewidzianych w kodeksie pracy bez konieczności stopniowego zwiększania jej ciężaru. Oznacza to, iż nie musi najpierw stosować kary upomnienia, by następnie móc zastosować karę nagany.

Do pracodawcy należy ocena ciężaru naruszenia porządku pracy. Oczywiście przy stosowaniu kar porządkowych pracodawca ma obowiązek wziąć pod uwagę rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika oraz jego dotychczasowy stosunek do pracy.

Kodeks pracy określa dość dokładnie, kiedy pracodawca może wymierzyć pracownikowi karę porządkową. Zgodnie z przepisami, kara nie może być zastosowana po upływie dwóch tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego oraz nie później niż po upływie trzech miesięcy od dnia tego naruszenia.

Pracodawca jest ograniczony zastosowaniem obu terminów jednocześnie, co oznacza, iż upływ któregokolwiek z nich powoduje brak możliwości ukarania pracownika.

Dłuższy termin trzymiesięczny liczy się od dnia faktycznego naruszenia dokonanego przez pracownika. Krótszy dwutygodniowy termin należy liczyć od dnia powzięcia wiadomości przez pracodawcę, jego organ zarządzający lub inną osobę uprawnioną (art. 3¹ kodeksu pracy) o naruszeniu podlegającemu ukaraniu i to w sposób pozwalający stwierdzić, na czym polegało naruszenie porządku pracy.

Wymierzenie kary porządkowej powinno zostać przeprowadzone zgodnie z procedurą przewidzianą w kodeksie pracy. Pracownik musi mieć świadomość stawianych mu zarzutów oraz musi zostać zapewniona mu możliwość wypowiedzenia się w zakresie tych zarzutów. Nałożenie kary może mieć miejsce dopiero po wysłuchaniu pracownika w zakresie stawianego mu zarzutu. Kodeks pracy nie określa jednej obowiązującej formy wysłuchania pracownika. Niemniej ze względów praktycznych (dowodowych) najrozsądniejszym wyjściem jest, aby pracownik wypowiedział się na piśmie lub też, aby wyjaśnienia pracownika zostały złożone w obecności świadka.

Wysłuchać pracownika może zarówno pracodawca albo osoba uprawniona do nakładania kar porządkowych. Gdy z powodu nieobecności w pracy pracownik nie może zostać wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu do wymierzenia kary nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy. Jeżeli w okresie nieobecności pracownika upłynie powołany powyżej trzymiesięczny okres liczony od dnia zajścia zdarzenia uzasadniającego wymierzenie kary porządkowej, to pracodawca nie będzie miał możliwości wymierzenia kary porządkowej.

Pracodawca powinien zawiadomić pracownika na piśmie o zastosowanej karze, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę naruszenia. Ponadto, pracodawca ma obowiązek poinformować pracownika o przysługującym mu prawie wniesienia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia o ukaraniu składa się do akt osobowych ukaranego pracownika.

Kodeks przewiduje dwuetapową procedurę odwoławczą. Procedura odwoławcza obejmuje wniesienie sprzeciwu do pracodawcy, a następnie wystąpienie do sądu pracy o uchylenie zastosowanej względem niego kary.

W pierwszej kolejności, po uzyskaniu zawiadomienia o wymierzeniu kary pracownik wnosi sprzeciw do pracodawcy.

Sprzeciw powinien być wniesiony w terminie siedmiu dniu od dnia uzyskania zawiadomienia o ukaraniu. W przypadku wniesienia sprzeciwu po upływie powyższego terminu pracodawca nie będzie musiał go rozpatrywać. Uchybienie terminowi do wniesienia sprzeciwu przez pracownika uniemożliwia wystąpienie do sądu pracy, a więc zamyka drogę sądową.

Jeżeli jednak sprzeciw został złożony w terminie, pracodawca ma obowiązek rozpatrzyć zarzuty pracownika. Zgodnie z kodeksem pracy jest on również zobowiązany przedstawić sprawę reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Pracodawca powinien zapoznać się ze stanowiskiem zakładowej organizacji związkowej w tym zakresie, niemniej nie jest związany jej rozstrzygnięciem. Jeżeli u pracodawcy nie działa organizacja związkowa albo pracownik nie był zrzeszony lub reprezentowany przez taką organizację, pracodawca jest zwolniony z tego obowiązku.

Po rozpatrzeniu zarzutów pracownika oraz stanowiska zakładowej organizacji związkowej pracodawca musi podjąć decyzję, i odrzucić sprzeciw albo uwzględnić w całości lub w części. Pracodawca nie może zaostrzyć zastosowanej kary.

Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od jego wniesienia jest równoznaczne z jego uwzględnieniem i zakończeniem postępowania odwoławczego.

Należy przy tym zauważyć, iż pracodawca może również z własnej inicjatywy lub z inicjatywy związku zawodowego reprezentującego pracownika uznać karę za niebyłą i usunąć odpis zawiadomienia o jej wymierzeniu z akt osobowych pracownika. Taką decyzję pracodawca może podjąć zarówno przed wniesieniem sprzeciwu przez pracownika, jak i później, aż do upływu roku nienagannej pracy. Z upływem tego terminu karę uważa się za niebyłą. Pracodawca ma wówczas obowiązek usunięcia odpisu zawiadomienia z akt osobowych pracownika.

@RY1@i02/2010/019/i02.2010.019.168.0003.001.jpg@RY2@

Monika Sojda-Gerwatowska, radcaprawny kancelarii Gide, Loyrette, Nouel