Spór warto zakończyć ugodą

Pracownik i pracodawca mogą zawrzeć ugodę przed komisją pojednawczą lub bez pośrednictwa jakichkolwiek organów. Niezależnie jednak od tego, czy w ten sposób dojdzie do zakończenia sporu czy na przykład przed sądem, ugoda jest najlepszym rozwiązaniem konfliktu pomiędzy pracownikiem i pracodawcą. Jej zawarcie powoduje, że wydanie wyroku staje się zbędne i postępowanie kończy się wydaniem postanowienia o umorzeniu postępowania. Pierwszą korzyścią dla pracodawcy wynikającą z ugodowego porozumienia jest skrócenie całego postępowania. Ugoda może być zawarta bez zbędnego angażowania się osobiście w długotrwałe postępowanie sądowe, co jest szczególnie istotne dla mniejszych pracodawców działających bez pełnomocnika.

Ugodowe zakończenie sporu jest też preferowane przez przepisy. Dlatego na przewodniczącego składu sądu został wręcz nałożony obowiązek namawiania stron do zawarcia ugody. Pracodawca, któremu sąd przedstawia taką ofertę, powinien więc należycie ją rozważyć. Propozycja sądu zaspokojenia części żądań pracownika lub ograniczenia żądania przez pracodawcę nie powinna być traktowana jako sprzyjanie którejkolwiek ze stron procesu. Ugoda polega bowiem na czynieniu sobie wzajemnych ustępstw i gdy do niej dojdzie, nigdy nie nastąpi zaspokojenie całości żądań powoda.

Podjęcie przez pracodawcę decyzji o zawarciu ugody wymaga przeanalizowania bilansu korzyści i strat wynikających z ugody. Rozpatrując, czy warto zawrzeć ugodę z pracownikiem, pracodawca powinien wziąć pod uwagę nie tylko bezpośredni jej efekt w postaci uwzględnienia tylko części swego żądania. Rozważyć należy również inne okoliczności, takie jak:

- długość trwania procesu,

- przewidywane wydatki sądowe (gdy okaże się, że konieczne są opinie biegłych),

- wysokość odsetek od roszczeń pieniężnych koniecznych do zapłacenia, gdy sąd uwzględni powództwo pracownika po długim czasie,

- wysokość kosztów procesu, które będzie trzeba zapłacić przeciwnikowi,

- wysokość opłat sądowych, które będzie trzeba w sprawie z powództwa pracownika uiścić na rzecz Skarbu Państwa (sądu).

Pracodawca powinien ponadto mieć na względzie moc i charakter dowodów, które ma zamiar przedstawić w toku postępowania. Jeżeli pracodawca nie wyraża zgody na zawarcie ugody, musi pamiętać, że propozycja ugody wychodząca ze strony sądu czy tym bardziej przeciwnika procesowego nie daje gwarancji uzyskania na mocy wyroku co najmniej takich samych korzyści, jakie wynikały z proponowanej ugody, więc nie jest wykluczone przegranie sprawy w całości.

Ugoda sądowa może być zawarta na każdym etapie postępowania, a więc zarówno przed sądem pierwszej, jak i drugiej instancji. Gdy pracodawca jest skłonny do zawarcia ugody, najkorzystniej jest zrobić to już na pierwszym posiedzeniu sądu, co pozwoli zminimalizować koszty oraz konieczność ponownego stawiania się w sądzie. W takiej sytuacji sąd nie prowadzi już bowiem żadnego dalszego postępowania. W praktyce ugody zawierane są również po przeprowadzeniu części lub nawet wszystkich dowodów w sprawie, kiedy strony mogą w sposób bardziej dogłębny przeanalizować swoje szanse na jej wygranie.

Pracodawca i pracownik mogą w zasadzie dowolnie ukształtować sposób rozstrzygnięcia istniejącego między nimi sporu. Sąd nie narzuca więc treści ugody. Obowiązkiem sądu jest jednak ocena zgodności treści ugody z prawem, z zasadami współżycia społecznego oraz stwierdzenie, czy nie zmierza ona do obejścia prawa i nie narusza słusznego interesu pracownika. Pracodawca musi pamiętać, że w ustaleniach zawartych w ugodzie sądowej niedopuszczalne jest jakiekolwiek obejście przepisów zakazujących pracownikowi zrzeczenia się wynagrodzenia lub urlopu wypoczynkowego niezależnie od tego, jak korzystne propozycje przedstawiłby w zamian pracodawca.

Najczęściej spotykane w praktyce ustępstwa stron przy zawieraniu ugody polegają na:

- zrzeczeniu się odsetek od dochodzonego roszczenia bądź określeniu bardziej korzystnej daty, od której rozpoczynają bieg;

- ograniczeniu kwoty dochodzonego roszczenia;

- rezygnacji z niektórych żądań zgłaszanych w pozwie w zamian za uwzględnienie w całości pozostałych;

- zrzeczeniu się roszczeń innych niż zgłoszone w sprawie, w której zawierana jest ugoda, w zamian za uwzględnienie w całości roszczenia dochodzonego w pozwie;

- zgodnym określeniu terminu, w którym ma zostać spełnione świadczenie (uwzględniającego realne możliwości spełnienia świadczenia przez pracodawcę lub pracownika);

- rozłożeniu zapłaty na raty;

- cofnięciu oświadczeń woli pracodawcy dotyczących rozwiązania stosunku pracy za zgodą pracownika i zgodnym ustaleniu, że doszło do niego w innym trybie (najczęściej za porozumieniem stron).

Ugodę pracodawca może zawrzeć osobiście lub przez pełnomocnika. Jeżeli pracodawca nie chce, aby pełnomocnik miał samodzielne uprawnienie do zawarcia ugody w jego imieniu, należy to zastrzec w treści pełnomocnictwa. Jeżeli strony procesu dojdą do porozumienia, sentencja ugody zostaje wciągnięta do protokołu rozprawy. Ugoda musi zostać podpisana przez obydwie strony lub pełnomocników.

Ugoda przed sądem stanowi tytuł egzekucyjny, podobnie jak zawarta przed mediatorem. Dla pracodawcy oznacza to, że gdyby pracownik nie wywiązywał się z podjętych w ugodzie zobowiązań, wtedy możliwe będzie, po uzyskaniu klauzuli wykonalności, przymusowe wyegzekwowanie świadczeń nią objętych na identycznych zasadach jak w przypadku wyroku lub nakazu zapłaty. Jeśli to pracodawca zobowiązał się do spełnienia określonych świadczeń, musi się on liczyć z tym, że z możliwości tej skorzysta pracownik

Pracownik wytoczył pozew o odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia i sprostowanie świadectwa pracy. Pracodawca uważa, że naruszenie obowiązków przez pracownika było ewidentne. Pracownik wnioskował jednak o przesłuchanie 20 świadków i o dowód z opinii biegłego. Korzysta też z pomocy adwokata. Jednocześnie zaproponował, że gdy pracodawca cofnie oświadczenie o rozwiązaniu umowy i strony ustalą, że doszło do rozwiązania umowy za porozumieniem stron, on zrezygnuje z odszkodowania. Pracodawca powinien rozważyć tę propozycję, gdyż w przypadku przegranej, pomijając długotrwałość procesu, oprócz odszkodowania zapłaci jeszcze opłatę sądową i poniesie koszty powołania biegłego oraz wydatki na adwokata pracownika.

W związku ze stwierdzonym niedoborem pracodawca domaga się zapłaty od pracownika wyliczonej przez niego kwoty 11 tys. zł z odsetkami. Pracownik kwestionuje te wyliczenia. Jednocześnie jest on skłonny zawrzeć ugodę z pracodawcą, na podstawie której zapłaciłby kwotę o 1 tys. zł niższą, ponieważ taki, w jego opinii, był niedobór. Chce też rozłożenia płatności na pięć rat i bez odsetek. Pracodawca powinien w tej sytuacji rozważyć zawarcie ugody, ponieważ koszt opinii biegłego księgowego mógłby przekroczyć kwotę sporną pomiędzy stronami. Jeżeli będą natomiast zachodziły podstawy do rozłożenia świadczenia na raty, może to zrobić również sąd w wyroku.

Rafał Krawczyk

gp@infor.pl

Art. 10, art. 223, art. 355, art. 469, art. 777 ustawy z 17 listopada 1964 r. - Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. nr 43, poz. 296 z późn. zm.).