Jaka dodatkowa ochrona przed zwolnieniem przysługuje rodzicom

W okresie korzystania z dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub urlopu ojcowskiego pracownikom przysługuje szczególna ochrona przed zwolnieniem. W tym czasie pracodawca może wypowiedzieć lub rozwiązać umowę podwładnego tylko w przypadkach ściśle określonych w kodeksie pracy. W razie bezprawnego zwolnienia firma musi liczyć się z ostrzejszymi konsekwencjami niż w przypadku rozwiązania stosunku pracy z innymi podwładnymi.

Ponadto po zakończeniu dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub urlopu ojcowskiego pracodawca powinien zapewnić pracownikowi takie same lub równorzędne warunki pracy, jakie przysługiwały mu przed rozpoczęciem urlopu. Taka sama ochrona przed zwolnieniem przysługuje rodzicom adopcyjnym, którzy skorzystają z dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego.

Pracownik, który korzysta z dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub urlopu ojcowskiego, może zostać zwolniony z pracy tylko w szczególnych sytuacjach. Pracodawca ma prawo wypowiedzieć jego umowę o pracę tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji firmy. W takiej sytuacji pracodawca musi uzgodnić termin rozwiązania umowy o pracę z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową.

W przypadku umów zawartych na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy ogłoszenie upadłości lub likwidacja pracodawcy umożliwia każdej ze stron rozwiązanie takiej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Kodeks pracy dopuszcza też rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z podwładnym korzystającym z dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub z urlopu ojcowskiego. Jest to dopuszczalne, jeśli zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, czyli w razie:

● ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,

● popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku (jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem),

● zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

W okresie korzystania z dodatkowego urlopu macierzyńskiego przez pracownika jego przełożony dowiedział się, że podwładny wykorzystywał mienie firmy do prywatnych celów bez zgody lub poinformowania pracodawcy. W takiej sytuacji pracownik nie jest chroniony przed zwolnieniem, mimo że korzysta z dodatkowego uprawnienia rodzicielskiego. Firma może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Samowolne rozdysponowanie mieniem pracodawcy jest bowiem przykładem rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych. Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 24 lutego 1998 r. (I PKN 547/97, OSNAPiUS z 1999 r. nr 4, poz. 119). Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia podwładnego, który korzysta z dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub urlopu ojcowskiego, będzie też uzasadnione np. w razie samowolnego rozdysponowania środków pieniężnych pracodawcy, przywłaszczenia jego mienia, łamania przepisów bhp, nadużywania prawa do krytyki pracodawcy.

Szczególna ochrona przed zwolnieniem w okresie korzystania z dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub urlopu ojcowskiego nie przysługuje pracownikom zatrudnionym na okres próbny nieprzekraczający jednego miesiąca

W trakcie korzystania z dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub urlopu ojcowskiego pracownik jest także lepiej chroniony przed bezprawnym zwolnieniem. Zgodnie z kodeksem pracy w przypadku pracowników, którym nie przysługuje szczególna ochrona przed zwolnieniem, sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika o przywrócenie do pracy, jeżeli ustali, że jest to niemożliwe lub niecelowe. Wtedy może orzec na rzecz pracownika jedynie odszkodowanie. Zasada ta nie będzie miała jednak zastosowania do pracowników przebywających na dodatkowym urlopie macierzyńskim lub urlopie ojcowskim. W razie naruszenia zasad wypowiadania lub rozwiązywania ich umów o pracę sąd pracy nie będzie miał wyboru i musi przywrócić ich do pracy, a nie orzec jedynie odszkodowanie. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy przywrócenie do pracy jest niemożliwe ze względu na ogłoszenie upadłości lub likwidację pracodawcy. W takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.

Szczególna ochrona przed bezprawnym zwolnieniem przysługuje także osobom zatrudnionym na podstawie umowy o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Zgodnie z kodeksem pracy jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikom takim przysługuje wyłącznie odszkodowanie, a nie przywrócenie do pracy. Jeżeli jednak pracodawca wypowie taką umowę w trakcie korzystania z dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub urlopu ojcowskiego, pracownik będzie mógł żądać przywrócenia do pracy.

Pracodawca, który zwolni bezprawnie pracownika przebywającego na dodatkowym urlopie macierzyńskim lub urlopie ojcowskim, musi także liczyć się z koniecznością zapłaty wyższego wynagrodzenia za czas pozostawania podwładnego bez zatrudnienia. W razie jego przywrócenia do pracy po bezprawnym lub nieuzasadnionym wypowiedzeniu umowy firma musi zapłacić mu pensję za cały okres pozostawania bez zatrudnienia. W przypadku pracowników, którzy nie są chronieni przed zwolnieniem, pracodawca jest zobowiązany do wypłaty wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy, ale nie więcej niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące - nie więcej niż za 1 miesiąc.

Również w przypadku przywrócenia do pracy po bezprawnym lub nieuzasadnionym rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia w trakcie korzystania z dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub urlopu ojcowskiego, pracodawca musi zapłacić pracownikowi wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy. Pracownikom, którym nie przysługuje ochrona przed zwolnieniem, firma powinna wypłacić wynagrodzenie za okres nie krótszy niż jeden miesiąc i nie dłuższy niż za trzy miesiące.

W okresie dodatkowego urlopu macierzyńskiego pracodawca wypowiedział umowę o pracę pracownika rodzica. Podwładnemu przysługiwał miesięczny okres wypowiedzenia. Następnie przez pięć miesięcy pozostawał bez zatrudnienia. Po przywróceniu go do pracy firma będzie musiała zapłacić mu wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy (czyli za pięć miesięcy), a nie za dwa miesiące (jak w przypadku bezprawnego zwolnienia pracowników, którzy nie podlegają dodatkowej ochronie).

Pracownikom, którzy skorzystają z dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub urlopu ojcowskiego, przysługuje też szczególna ochrona w okresie powrotu do pracy. Po zakończeniu takich urlopów pracodawca musi dopuścić podwładnego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu. Z przepisu tego wynika zatem, że po powrocie do pracy firma nie musi zapewnić pracownikowi identycznego stanowiska pracy z tym, jakie zajmował przed rozpoczęciem wolnego na opiekę nad dzieckiem, ale nie może pogorszyć jego warunków pracy.

Rodzice powracający do pracy po okresie dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub urlopu ojcowskiego mogą też skorzystać z dodatkowej ochrony przed zwolnieniem. W okresie, w którym pracownik jest uprawniony do urlopu wychowawczego (czyli do ukończenia przez dziecko czwartego roku życia), może złożyć pracodawcy pisemny wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego etatu. Firma musi taki wniosek przyjąć. W okresie od dnia złożenia wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy (nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy) pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę podwładnego. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Po zakończeniu urlopu ojcowskiego pracownik nie podjął pracy u pracodawcy bez podania przyczyny takiego zachowania. Po kilku dniach złożył pracodawcy wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy przez pół roku. W takiej sytuacji pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę bez wypowiedzenia. Niepodjęcie pracy bez usprawiedliwionej przyczyny po upływie usprawiedliwionej nieobecności w pracy może być bowiem uznane za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych (wyrok Sądu Najwyższego z 20 czerwca 2001 r., I PKN 472/00, OSNP 2003 r., nr 8, poz. 202).

lukasz.guza@infor.pl

Art. 182¹ par. 6 i 182³ par. 3, art. 183 par. 1 i 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).