Jak zmienią się warunki zatrudniania osób niepełnosprawnych w 2012 roku

Podczas rekrutacji pracowników niedozwolona jest dyskryminacja, a więc m.in. różnicowanie przez pracodawcę sytuacji kandydata ze względu na niepełnosprawność, skutkująca odmową nawiązania stosunku pracy.

Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu wynika z art. 18^3a i następne k.p.

Podczas rekrutacji pracodawca nie może dopuszczać do sytuacji, w której niepełnosprawny kandydat do pracy jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie od innych kandydatów niebędących osobami niepełnosprawnymi (dyskryminacja bezpośrednia). [przykład 1]

Z kolei dyskryminacja pośrednia może mieć miejsce, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia kryterium lub działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania stosunku pracy wobec wszystkich lub znacznej liczby osób należących do grupy wyróżnionej ze względu na niepełnosprawność, chyba że jest to jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne. [przykład 2]

Nie dyskryminują działania okresowo uprzywilejowujące osoby wymagające wyrównania ich szans. Dotyczy to także osób niepełnosprawnych.

Szczególnym prawnie ustanowionym rodzajem udogodnienia w rekrutacji dla osób niepełnosprawnych jest wynikające z ustawy z 19 sierpnia 2011 r. o zmianie ustawy o służbie cywilnej oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. nr 201, poz. 1183) pierwszeństwo zatrudnienia osoby niepełnosprawnej, która znalazła się w gronie najlepszych kandydatów wyłonionych w wyniku naboru, a pracodawca nie zapewnia sześcioprocentowego wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych.

Jest ważne, by pracodawca rekrutujący daną osobę miał pewność, że jest ona niepełnosprawna w rozumieniu ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych - dalej jako ustawa.

Osoba niepełnosprawna nie ma formalnie obowiązku przedstawienia orzeczenia potwierdzającego jej niepełnosprawność, jednak zarówno ona, jak i jej pracodawca mogą na tym skorzystać. Otóż pracownik może skorzystać na wspomnianej preferencji zatrudnienia w administracji publicznej tylko, gdy w trakcie rekrutacji przedstawi kopię orzeczenia potwierdzającego niepełnosprawność.

Przedstawienie orzeczenia nie później niż w dniu podjęcia zatrudnienia u pracodawcy pozwala także na korzystanie ze wszystkich nabytych uprawnień pracowniczych określonych w art. 15 - 20 ustawy już od pierwszego dnia zatrudnienia. Wynika to z art. 20c i art. 2a ust. 1 ustawy.

Z kolei tylko pracodawca, który kopię orzeczenia pracownika otrzymał podczas rekrutacji lub w pierwszym dniu jego zatrudnienia, może obecnie wykazać efekt zachęty. Bez wykazania tego efektu nie można uzyskać pomocy publicznej w formie dofinansowania do wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych, o którym mowa w art. 26a ustawy, zaliczanego do subsydiów płacowych wspierających rekrutację i dalsze zatrudnianie zrekrutowanej osoby niepełnosprawnej. Jest to ważne, ponieważ - w świetle motywów do wydania rozporządzenia mającego tu zastosowanie rozporządzenia KE 800/2008 - efekt zachęty zachodzi tylko gdy beneficjent pomocy publicznej nie podjąłby wspieranego działania bez możliwości uzyskania tej pomocy. Jeżeli zatem pracodawca nie dysponował kopią orzeczenia potwierdzającego niepełnosprawność pracownika, to nie mógł mieć dylematu, czy zatrudnić go jako osobę niepełnosprawną. Tym bardziej, argumentem rozstrzygającym wątpliwości pracodawcy nie mogła być możliwość uzyskania subsydium płacowego do wynagrodzenia osoby niepełnosprawnej, skoro pracodawca nawet nie wiedział, że osoba, którą miałby zatrudnić, jest osobą niepełnosprawną. W tej sytuacji dalsze dowodzenie istnienia efektu zachęty metodą ilościową lub jakościową jest bezsensowne.

Osoba niepełnosprawna może wymagać przystosowania środowiska pracy do jej potrzeb.

Dotyczy to zarówno wspomnianego etapu rekrutacji, jak i okresu zatrudnienia. Obowiązki w tym zakresie wynikają przede wszystkim z art. 28 ust. 2 ustawy oraz z ogólnych zasad bhp (zgodnie z którymi do potrzeb osób niepełnosprawnych wynikających z ich zmniejszonej sprawności powinno być przystosowane stanowiska pracy i urządzenia higieniczno-sanitarne oraz dojścia do nich).

Ponadto przepisem art. 23a ustawy zobowiązano pracodawcę do zapewnienia niezbędnych racjonalnych usprawnień dla osoby niepełnosprawnej w procesie rekrutacji, pozostającej z nim w stosunku pracy, odbywającej szkolenie, staż, przygotowanie zawodowe, praktyki zawodowe lub absolwenckie.

Usprawnienia te polegają na przeprowadzeniu koniecznych w konkretnej sytuacji zmian lub dostosowań do szczególnych, zgłoszonych pracodawcy potrzeb wynikających z niepełnosprawności danej osoby, o ile przeprowadzenie tych zmian lub dostosowań nie skutkowałoby nałożeniem na pracodawcę nieproporcjonalnie wysokich obciążeń (nie są one nieproporcjonalne gdy w wystarczającym stopniu rekompensowane są ze środków publicznych).

Wspieranie dostosowań ze środków publicznych przewidują odrębne przepisy, ale także np. art. 26 i 26d ustawy, w którym przewidziano refundacje kosztów przystosowawczych dostępne dla pracodawców otwartego i chronionego rynku pracy. Z kolei art. 32 ust. 1 pkt 2 ustawy przewiduje stosowne refundacje dla pracodawców prowadzących zakłady pracy chronionej (ZPChr). Natomiast dysponenci Zakładowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych (ZFRON), tj. ZPChr oraz byłe ZPChr, o których mowa w art. 33 ust. 7b ustawy, mają możliwość sfinansowania niektórych kosztów adaptacyjnych z ZFRON, o którym mowa w art. 33 ustawy.

Niedokonanie usprawnień uważa się za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu w rozumieniu przepisów art. 18^3a par. 2 - 5 k.p.

Starosta może zgodnie z art. 26 ustawy udzielić pracodawcy ze środków PFRON refundacji dodatkowych, wynikających z zatrudnienia osób niepełnosprawnych, kosztów:

wadaptacji pomieszczeń zakładu pracy do potrzeb osób niepełnosprawnych, w szczególności poniesionych w związku z przystosowaniem tworzonych lub istniejących stanowisk pracy dla tych osób, stosownie do potrzeb wynikających z ich niepełnosprawności,

wadaptacji lub nabycia urządzeń ułatwiających osobie niepełnosprawnej wykonywanie pracy lub funkcjonowanie w zakładzie pracy,

wzakupu i autoryzacji oprogramowania na użytek pracowników niepełnosprawnych oraz urządzeń technologii wspomagających lub przystosowanych do potrzeb wynikających z ich niepełnosprawności,

wrozpoznania przez służby medycyny pracy potrzeb adaptacyjnych we wspomnianym zakresie.

Mogą one być refundowane, o ile poniesiono je po zawarciu umowy refundacyjnej, a dotyczyły osób niepełnosprawnych nowo zatrudnionych (uprzednio zarejestrowanych w PUP jako bezrobotne lub poszukujące pracy, niepozostające w zatrudnieniu) lub osób, których niepełnosprawność powstała w okresie zatrudnienia u tego pracodawcy (z wyjątkiem przypadków, gdy przyczyną powstania niepełnosprawności było zawinione przez pracodawcę lub przez pracownika naruszenie przepisów, w tym przepisów prawa pracy).

Refundacja nie może być wyższa niż 20-krotność przeciętnego wynagrodzenia za każde przystosowane stanowisko pracy osoby niepełnosprawnej, ale refundacja kosztów rozpoznania potrzeb osób niepełnosprawnych nie może przekraczać 15 proc. kosztów związanych z przystosowaniem stanowisk pracy.

Okres zatrudnienia osoby niepełnosprawnej nie może być krótszy niż 36 miesięcy po dniu zawarcia umowy. W przeciwnym razie pracodawca zwraca PFRON za pośrednictwem starosty środki w wysokości równej 1/36 ogólnej kwoty refundacji za każdy miesiąc brakujący do upływu tego okresu, ale nie mniej niż 1/6 tej kwoty.

Pracodawca dokonuje zwrotu w terminie 3 miesięcy od dnia rozwiązania stosunku pracy z osobą niepełnosprawną. Nie zwraca się tych środków w razie zatrudnienia w terminie 3 miesięcy od dnia rozwiązania stosunku pracy z osobą niepełnosprawną innej osoby niepełnosprawnej, skierowanej do pracy przez PUP, przy czym wynikająca z tego powodu przerwa nie jest wliczana do 36-miesięcznego wymaganego okresu zatrudnienia osoby niepełnosprawnej, z którą związana jest refundacja.

Uzyskanie refundacji wymaga złożenia I i wypełnionej w blokach a-c II części wniosku Wn-KZ, według wzoru określonego w rozporządzeniu ministra pracy i polityki społecznej z 11 marca 2011 r. w sprawie zwrotu dodatkowych kosztów związanych z zatrudnianiem pracowników niepełnosprawnych (Dz.U. nr 62, poz. 316).

Pracodawca może uzyskać od starosty ze środków PFRON refundację kosztów wyposażenia stanowiska pracy dla zatrudnionej osoby niepełnosprawnej zarejestrowanej w PUP jako bezrobotna albo poszukująca pracy niepozostająca w zatrudnieniu.

Maksymalna wysokość tej refundacji to 15-krotność przeciętnego wynagrodzenia.

Analogicznie, jak w przypadku refundacji, o której mowa w art. 26 ustawy, warunkiem udzielenia refundacji jest zatrudnianie osoby, której stanowiska pracy dotyczy refundacja, przez okres co najmniej 36 miesięcy.

Uzyskanie refundacji wymaga złożenia wniosku Wn-W(I), wg wzoru określonego w rozporządzeniu ministra pracy i polityki społecznej z 11 marca 2011 r. w sprawie zwrotu kosztów wyposażenia stanowiska pracy osoby niepełnosprawnej (Dz.U. nr 62, poz. 317).

Jednym z uprawnień pracowniczych osób niepełnosprawnych jest przewidziany w art. 15 ust. 3 ustawy zakaz ich zatrudniania w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych. Uprawnienie to jest niezależne od stopnia niepełnosprawności tych osób. Stosuje się je za okres wliczania pracownika do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych na podstawie art. 2a ustawy.

Zgodnie z art. 15 ustawy osoby niepełnosprawne mają prawo do pracy w skróconych normach czasu pracy, co nie powoduje obniżenia ich wynagrodzenia.

Od 2012 r. ulegają zmianie dotychczasowe zasady, w myśl których do osób o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności stosowano 7-godzinną dobową i 35-godzinną norm czasu pracy (art. 15 ust. 2 ustawy), a dla pozostałych pracowników niepełnosprawnych wynosiły one odpowiednio 8 i 40 godzin (art. 15 ust. 1 ustawy).

Od stycznia 2012 r. to druga z tych norm będzie wyjściowo stosowana do wszystkich pracowników będących osobami niepełnosprawnymi, w tym do osób o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności. Warto tu zauważyć, że obie normy czasu pracy określone w art. 15 ustawy są sztywne, a nie przeciętne i w związku z tym są stosowane w skróconych okresach rozliczeniowych: dobowym i tygodniowym, co wyklucza taki rozkład czasu pracy, który w niektórych dniach lub tygodniach przewiduje świadczenie pracy w wyższych normach czasu pracy.

Normy czasu pracy określone w art. 15 ust. 1 ustawy będą stosowane za okres, w którym osoba niepełnosprawna będzie podlegała wliczeniu do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych na podstawie art. 2a ustawy. Wynika to z art. 20c ustawy. Zatem od 2012 r. normy 8- i 40-godzinne stosuje się co do zasady od dnia przedstawienia pracodawcy orzeczenia potwierdzającego jej niepełnosprawność w rozumieniu ustawy (orzeczenie, o którym mowa w art. 3, 4a, 5 lub 62 ustawy). Natomiast w przypadku przedstawienia kolejnego orzeczenia - także w okresie do 3 miesięcy poprzedzających dzień przedstawienia pracodawcy kolejnego orzeczenia, jeżeli z treści tego orzeczenia wynika, że w tym okresie osoba ta była niepełnosprawna. Jeżeli jednak osoba ta złożyła wniosek do organu I instancji o wydanie kolejnego orzeczenia najpóźniej w dniu następującym po dniu utraty ważności poprzedniego orzeczenia, to wlicza się ją wstecznie do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych w pełnym okresie niepełnosprawności potwierdzonej tym orzeczeniem nawet gdy rozpoczyna się on wcześniej niż na 3 miesiące przed dniem przedstawienia orzeczenia pracodawcy.

W wyniku zastosowania art. 20c ustawy, uprawnienie osoby niepełnosprawnej będzie realizowane nie tylko od dnia przedstawienia orzeczenia, ale także wstecznie od dnia wynikającego z art. 2a ust. 2 lub 3 ustawy. Potencjalnie może to skutkować wstecznym uznaniem części przepracowanego czasu pracy za godziny nadliczbowe ze wszystkimi konsekwencjami (np. naliczeniem dodatku itd.). Z drugiej strony, mimo naruszenia zakazu pracy w godzinach nadliczbowych pracodawca nie poniesie odpowiedzialności z tego tytułu, ponieważ nie wiedział, że ma do czynienia z osobą, która powinna być wliczona do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych i dotyczyły jej uprawnienia, o których mowa w art. 15 ustawy.

Od 1 stycznia 2012 r. nie zniesiono całkowicie norm 7- i 35-godzinowych, o których mowa w art. 15 ust. 2 ustawy. Będą one miały zastosowanie do osób o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności, ale od dnia spełnienia dodatkowego warunku, czyli przedstawienia zaświadczenia o celowości stosowania tych norm.

Zaświadczenia będą wydawane przez lekarza przeprowadzającego badania profilaktyczne pracowników (uprawnionego lekarza z jednostki medycyny pracy, z którą pracodawca zawarł umowę o świadczenie usług w tym zakresie). W razie potrzeby wyda on zaświadczenie osobom skierowanym do niego przez pracodawcę.

Pracodawca nie ma obowiązku automatycznego wysłania wszystkich pracowników do tego lekarza przed 1 stycznia 2012 r. Nie może także wysłać do niego wszystkich pracowników niezależnie od ich woli. Praca w skróconych normach czasu pracy jest uprawnieniem tych osób i to od nich zależy, czy zechcą z niego skorzystać. W związku z tym, jeżeli wyrażą taką chęć, to pracodawca ma obowiązek niezwłocznego skierowania ich do wspomnianego lekarza. W sytuacji braku tego lekarza zaświadczenie wyda lekarz sprawujący opiekę nad osobą niepełnosprawną (lekarz pierwszego kontaktu, rodzinny, lub specjalista, u którego leczy się pracownik niekoniecznie na schorzenia będące przyczyną orzeczenia jego niepełnosprawności). Koszty badań i wystawienia zaświadczenia nadal pokrywa w tym przypadku pracodawca. [przykłady 3, 4]

Stosowanie uprawnień do pracy w skróconych normach czasu pracy oraz do nieświadczenia pracy w porze nocnej i godzinach nadliczbowych może na podstawie art. 16 ustawy zostać wyłączone w dwóch przypadkach. Po pierwsze, w odniesieniu do osób zatrudnionych przy pilnowaniu mienia. Po drugie, gdy na wniosek osoby niepełnosprawnej niezatrudnionej przy pilnowaniu, lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne a w razie jego braku - lekarz sprawujący opiekę nad osobą niepełnosprawną wyrazi na to zgodę.

Zastosowanie art. 16 ustawy wyłącza stosowanie art. 15 i przejście na mniej korzystne zasady ogólne dla danej grupy zawodowej. Bardziej korzystne zasady mają bowiem zastosowanie w miejsce tych wynikających z art. 15 ustawy i wyłączenie stosowania tego przepisu nie rzutowałoby w żaden sposób na uprawnienia pracownika. [przykład 5]

Koszty badań lekarskich niezbędnych do wyrażenia zgody pokrywa pracodawca.

Za okres wliczania do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych na podstawie art. 2a ustawy osobie niepełnosprawnej bez względu na stopień niepełnosprawności przysługuje prawo do dodatkowej 15-minutowej przerwy w pracy na wypoczynek lub usprawnienie (art. 17 ustawy), która jest wliczana do czasu pracy, a prawo do niej jest niezależne od prawa do innych przerw w pracy.

Osobie o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności przysługuje także dodatkowy urlop wypoczynkowy (art. 19 ustawy) oraz zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia (art. 20 ustawy).

Prawo do pierwszego urlopu dodatkowego osoba ta nabywa po przepracowaniu jednego roku po dniu zaliczenia jej do jednego z tych stopni niepełnosprawności, a do kolejnego - na zasadach ogólnych. Urlop ten nie przysługuje osobie uprawnionej do urlopu wypoczynkowego w wymiarze przekraczającym 26 dni roboczych lub do urlopu dodatkowego na podstawie odrębnych przepisów ani osobie, której przysługuje inny dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze co najmniej 10 dni.

Dodatkowy urlop wypoczynkowy przysługuje w wymiarze 10 dni roboczych w roku. W zakresie nieuregulowanym w ustawie stosuje się do niego przepisy kodeksu pracy.

Z kolei prawo do zwolnień od pracy z zachowanie prawa do wynagrodzenia przysługuje w dwóch przypadkach:

ww celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym (w wymiarze do 21 dni w roku, jednak suma dni wykorzystanego w danym roku tego zwolnienia oraz urlopu dodatkowego, o którym mowa w art. 19 ustawy nie może przekraczać 21 dni),

ww celu wykonania badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających, lub uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy, jeżeli czynności te nie mogą być wykonane poza godzinami pracy (w wymiarze według potrzeby osoby niepełnosprawnej).

W 2012 r. najpowszechniejszą formą wspierania zatrudniania osób niepełnosprawnych pozostanie dofinansowanie do wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych. Nie ma ono bowiem charakteru uznaniowego i otrzyma je z PFRON każdy, kto złoży wniosek, a spełnia ustawowe warunki do uzyskania tej pomocy wynikające z art. 26a-26c ustawy i rozporządzenia KE 800/2008.

Dofinansowanie przysługuje pracodawcom bez względu na to, czy działają na chronionym, czy na otwartym rynku pracy. Nie mogą mieć jednak zaległości wobec PFRON na łączną kwotę 100 zł, a jeżeli dofinansowanie stanowi dla nich pomoc publiczną, to np. nie mogą być w trudnej sytuacji ekonomicznej w rozumieniu wspólnotowym.

Z dofinansowania mogą korzystać zatrudniający do 25 pracowników (w etatach) bez względu na wskaźniki zatrudnienia, a pozostali muszą osiągać co najmniej 6-procentowy wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych.

Dofinansowanie przysługuje na pracowników w rozumieniu art. 3 k.p., ale ZPChr mogą je uzyskać także na niepełnosprawnych wykonawców pracy nakładczej, o których mowa w art. 28 ust. 3 ustawy.

Jeżeli dofinansowanie na danego pracownika stanowi pomoc publiczną, to należy dodatkowo wykazać, że dofinansowanie do jego wynagrodzenia wywoła efekt zachęty.

Mierniki istnienia efektu zachęty określono w art. 26b ust. 4-6 ustawy. Należą tu wykazanie wzrostu netto stanów zatrudnienia ogółem i osób niepełnosprawnych w porównaniu ze średnimi stanami z 12 miesięcy poprzedzających miesiąc podjęcia zatrudnienia przez pracownika, a w razie niespełnienia tego warunku - wykazanie że pracownik, na którego pracodawca zamierza uzyskać dofinansowanie, został zatrudniony na wakacie zwolnionym przez inną osobę w okolicznościach określonych w art. 26b ust. 4 lub 5 ustawy.

Raz wykazany efekt zachęty trwa tak długo, jak długo jednocześnie trwa ciągłość niepełnosprawności i zatrudnienia pracownika.

W razie ustania efektu zachęty ponowne jego wykazanie jest możliwe tylko gdy pracownik w warunkach efektu zachęty ponownie podejmie zatrudnienie u pracodawcy jako osoba niepełnosprawna.

Dofinansowanie na danego pracownika jest równe najniższemu z pułapów, do których zalicza się:

wkwotę niesfinanowanych ze środków publicznych kosztów płacy w rozumieniu art. 2 pkt 4a ustawy,

wkwotę 75 proc. kosztów płacy w przypadku prowadzących działalność gospodarczą lub 90 proc. kosztów płacy w przypadku pozostałych pracodawców,

wkwotę bazową dofinansowania.

Kwotę bazową dofinansowania oblicza się mnożąc kwotę najniższego wynagrodzenie przez mnożnik rodzaju i stopnia niepełnosprawności oraz przez przeciętny miesięczny wymiar czasu pracy pracownika. Z kolei przeciętny miesięczny wymiar czasu pracy ustala się mnożąc nominalny wymiar czasu pracy (wynikający z umowy o pracę lub z art. 28 ust. 3-5 ustawy) przez liczbę dni w miesiącu, w którym pracownik był wliczany do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych o określonym rodzaju i stopniu niepełnosprawności (ustalony zgodnie z art. 2a i art. 21 ust. 5 ustawy), a następnie dzieląc przez liczbę dni kalendarzowych w miesiącu. [przykłady 6, 7]

Wprawdzie w 2012 r. na dotychczasowym poziomie 1276 zł ma pozostać kwota najniższego wynagrodzenia (art. 10 ustawy z 29 października 2010 r. o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz niektórych ustaw - Dz. U. nr 226, poz. 1475) ale w stosunku do 2011 r., mnożniki zmienią się aż dwukrotnie.

Pracodawca, który zatrudnia pracownika niepełnosprawnego, może otrzymać ze środków PFRON refundację miesięcznych kosztów zatrudnienia pracowników pomagających pracownikowi niepełnosprawnemu w pracy w zakresie czynności ułatwiających komunikowanie się z otoczeniem, a także czynności niemożliwych lub trudnych do samodzielnego wykonania przez pracownika niepełnosprawnego na stanowisku pracy.

Uzyskanie refundacji wymaga złożenia I i III części wniosku Wn-KZ, według wzoru określonego w rozporządzeniu ministra pracy i polityki społecznej z 11 marca 2011 r. w sprawie zwrotu dodatkowych kosztów związanych z zatrudnianiem pracowników niepełnosprawnych (Dz.U. nr 62, poz. 316).

Zgodnie z art. 26d ust. 2 i 3 ustawy, maksymalna kwota refundacji stanowi iloczyn kwoty najniższego wynagrodzenia i ilorazu liczby godzin w miesiącu przeznaczonych wyłącznie na pomoc pracownikowi niepełnosprawnemu i miesięcznej liczby godzin pracy pracownika niepełnosprawnego w miesiącu, z tym że liczba godzin przeznaczonych wyłącznie na pomoc pracownikowi niepełnosprawnemu nie może przekraczać liczby godzin odpowiadającej 20 proc. liczby godzin pracy pracownika w miesiącu.

Warto także mieć na uwadze, że w umowie refundacyjnej strony ustalają maksymalną liczbę godzin przeznaczanych miesięcznie przez zatrudnionego pracownika na pomoc pracownikowi niepełnosprawnemu. Może to skutkować udzieleniem refundacji niższej niż w maksymalnej wartości określonej w art. 26d ustawy.

Od 1 stycznia 2012 r. zmieniają się niektóre warunki uzyskania i utrzymania statusu ZPChr. Warunki dotyczące ZPChr określa art. 28 ust. 1 ustawy. Obejmują one pierwotne warunki dotyczące:

wpodmiotu legitymującego się statusem - prowadzenie działalności gospodarczej i przymiot pracodawcy w rozumieniu art. 3 k.p.,

wzapewnienia, by obiekty i pomieszczenia faktycznie użytkowane na dowolnej podstawie prawnej przez zakład pracy (a nie tylko przez jego pracowników) odpowiadały przepisom i zasadom bhp, oraz uwzględniały potrzeby osób niepełnosprawnych w zakresie przystosowania stanowisk pracy, pomieszczeń higieniczno-sanitarnych i ciągów komunikacyjnych oraz spełniały wymagania dostępności do nich,

wzapewnienia doraźnej opieki medycznej, a więc opieki dostępnej natychmiast w sprawowanej w godzinach i miejscu pracy osób niepełnosprawnych przez osoby o odpowiednich kwalifikacjach (od 1 stycznia 2012 r. pielęgniarki z prawem wykonywania zawodu, lekarzy, felczerów oraz osoby spełniające warunki do uznania ich za kwalifikowanych ratowników medycznych), które udzielą pierwszej pomocy, podstawowych świadczeń medycznych i w razie potrzeby wezwą pogotowie - dostęp do tej pomocy ma charakter dodatkowy wobec usług pogotowia ratunkowego (którego z zasady nie zapewnia pracodawca) i jest niezależny od sytuacji ekonomicznej pracownika,

wzapewnienia specjalistycznej opieki medycznej w dowolnym dostępnym miejscu w formie opieki lekarzy specjalności przydatnych zatrudnianym w ZPChr osobom niepełnosprawnym i tak jak w przypadku doraźnej opieki medycznej jej zapewnienie musi wynikać z dodatkowych działań pracodawcy a nie z zapewnienia przez państwo świadczeń finansowanych z NFZ - dostęp do tych usług nie może być uzależniony od sytuacji ekonomicznej pracownika,

wzapewnienia usług rehabilitacyjnych i poradnictwa w dowolnym dostępnym miejscu, z tym że dostęp do tych usług nie może być uzależniony od sytuacji ekonomicznej pracowników. [przykład 8]

Ostatnią grupą warunków są te związane z osiągnięciem odpowiedniej struktury zatrudnienia.

Podstawowym warunkiem w tym zakresie jest osiąganie co najmniej 25-etatowego minimalnego poziomu stanu zatrudnienia ogółem.

Stan ten ustala się przeciętnie miesięcznie w etatach i stanowi on sumę stanu zatrudnienia osób wliczanych do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych oraz stanu zatrudnienia osób pozostałych.

Do obu tych stanów wlicza się pracowników w rozumieniu art. 3 k.p. (osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę, powołania, mianowania, wyboru lub spółdzielczej umowy o pracę).

Do stanu można wliczać także niepełnosprawnych wykonawców pracy nakładczej spełniających warunki określone w art. 28 ust. 3 ustawy, a więc wtedy, gdy ich wynagrodzenie zostało ustalone co najmniej w wysokości: najniższego wynagrodzenia - w stosunku do wykonawców, dla których praca nakładcza stanowi jedyne źródło utrzymania albo połowy najniższego wynagrodzenia - w stosunku do pozostałych wykonawców. Następnie z tak ustalonych stanów wyłącza się osoby niepełnosprawne przebywające na fakultatywnie lub obligatoryjnie udzielanych urlopach bezpłatnych oraz osoby niebędące osobami niepełnosprawnymi, zatrudnione na podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego, przebywające na urlopach wychowawczych, nieświadczące pracy w związku z odbywaniem służby wojskowej albo służby zastępczej, będące uczestnikami OHP, nieświadczące pracy w związku z uzyskaniem świadczenia rehabilitacyjnego oraz przebywające na obligatoryjnie udzielanych urlopach bezpłatnych.

Oprócz osiągnięcia wymaganego zatrudnienia ogółem pracodawca wnioskujący o status ZPChr lub zamierzający go utrzymać ma także obowiązek zapewnienia wskaźników zatrudnienia osób niepełnosprawnych na wymaganym poziomie określonym albo w art. 28 ust. 1 pkt 1 lit. a ustawy albo w art. 28 ust. 1 pkt 1 lit. b ustawy.

Zgodnie z art. 28 ust. 1 pkt 1 lit. b ustawy pracodawca zapewnia co najmniej 30-procentowy wskaźnik zatrudnienia osób psychicznie chorych lub niewidomych (o dowolnym stopniu niepełnosprawności) i upośledzonych umysłowo (o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności). Wskaźnik ten ustala się dzieląc sumę stanów zatrudnienia wspomnianych osób niepełnosprawnych przez stan zatrudnienia ogółem. Wszystkie te stany ustala się w etatach w wartościach przeciętnych miesięcznych.

Osiągnięcie w danym miesiącu tego wskaźnika pozwala na korzystanie ze zwolnień z podatków i opłat, o których mowa w art. 31 ust. 1 ustawy. Zwolnienie to dotyczy podatków rolnego, leśnego, od nieruchomości i od czynności cywilnoprawnych oraz opłat publicznoprawnych z wyłączeniem opłaty skarbowej i opłat o charakterze sankcyjnym.

Warto zwrócić uwagę na to, że w praktyce z zakresu opłat objętych tym zwolnieniem wyłącza się np. opłaty sądowe, opłaty abonamentowe, notarialne czy opłaty za przejazd drogami krajowymi objęte elektronicznym systemem poboru opłat. Ponadto przysługują mu takie uprawnienia ZPChr, jak pracodawcy zapewniającemu wskaźniki określone w art. 28 ust. 1 pkt 1 lit. 1 ustawy.

W miesiącach, w których pracodawca nie spełnia warunków określonych w art. 28 ust. 1 pkt 1 lit. b ustawy, może spełniać zamiennie warunki określone w art. 28 ust. 1 pkt 1 lit. a ustawy.

Do 31 grudnia 2011 r. obejmują one jednoczesne osiąganie co najmniej 40-procentowego wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych ogółem i co najmniej 10-procentowego wskaźnika zatrudnienia osób o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności.

Wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych ogółem ustala się dzieląc stan zatrudnienia osób niepełnosprawnych przez stan zatrudnienia ogółem, a wskaźnik osób o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności oblicza się dzieląc sumę stanów zatrudnienia osób o znacznym stopniu niepełnosprawności i stanu zatrudnienia osób o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności przez stan zatrudnienia ogółem. Wszystkie te stany ustala się przeciętnie miesięcznie w etatach.

Należy jednak zwrócić uwagę, że przepisem art. 1 pkt 14 nowelizacji z 29 października 2010 r. wprowadzono zmianę do art. 28 ust. 1 pkt 1 lit. a ustawy, polegającą na zwiększeniu z 40 do 50 proc. wymaganego wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych i z 10 do 20 proc. - wymaganego wskaźnika zatrudnienia osób o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności. Zatem za okresy sprawozdawcze, począwszy od stycznia 2012 r., wskaźniki w nowej wysokości musi osiągać każdy pracodawca prowadzący ZPChr oraz każdy pracodawca zamierzający uzyskać status ZPChr po 1 stycznia 2012 r.

Jedyny wyjątek w tym zakresie, pozwalający przystosować się do tych zmian pracodawcom prowadzącym ZPChr w dniu wejścia w życie ustawy określa art. 11 nowelizacji z 29 października 2010 r. Na podstawie tego przepisu pracodawcy, którzy przed dniem wejścia w życie nowelizacji uzyskali status ZPChr, są zobowiązani do zwiększenia wskaźników zatrudnienia osób niepełnosprawnych do wysokości określonej w art. 28 ust. 1 pkt 1 lit. a ustawy — w terminie do 30 czerwca 2012 r.

Konstrukcja tego przepisu budzi wątpliwości wśród części pracodawców, ponieważ większość przepisów nowelizacji weszła w życie 1 stycznia 2011 r. Jednak zważywszy na to, że art. 11 nowelizacji jest przepisem przejściowym i dotyczy zmiany do art. 28 ust. 1 pkt 1 lit. b ustawy, która wchodzi w życie od 1 stycznia 2012 r. - za datę wejścia w życie ustawy należy w tym zakresie uznawać datę wejścia w życie tej zmiany, do której odnosi się przepis przejściowy. Zatem pracodawcy, którzy przed 1 stycznia 2012 r. uzyskali status, mają czas na podwyższenie wskaźników do 30 czerwca 2012 r.

Odmienna interpretacja wyłączałaby z zakresu działania art. 11 nowelizacji pracodawców, którzy uzyskali status w 2011 r. Nie oznaczałoby to jednak, jak chcą niektórzy reprezentanci środowiska pracodawców, że zmiana w art. 28 ustawy nie dotyczyłaby tych pracodawców (a więc że mogliby zachować 10- i 40-procentowe wskaźniki), lecz że nie dotyczyłby ich wyjątek od przewidzianej w art. 14 pkt 3 nowelizacji daty 1 stycznia 2012 r., od której zmiany te miałyby do nich zastosowanie. Zatem oznacza to, że nowe warunki uzyskania i utrzymania statusu ZPChr (wskaźniki w wysokości co najmniej 20 i 50 proc.) miałyby do nich stosowanie już od 1 stycznia 2012 r., a nie że w ogóle nie miałyby do nich zastosowania.

Reasumując, ZPChr, który uzyskał status po 1 stycznia 2012 r. musi od tej daty osiągać wskaźniki w nowej wysokości a ZPChr, który uzyskał status do 31 grudnia 2011 r. ma obowiązek osiągania nowych wyższych wskaźników za okresy od 1 lipca 2012 r.

Osiągnięcie tych wskaźników nie daje prawa do korzystania ze zwolnień określonych w art. 31 ust. 1 ustawy, ale tak jak każdy ZPChr pracodawca osiągający te wskaźniki może korzystać np. ze zwolnienia z obowiązku odprowadzania do urzędu skarbowego zaliczek na podatek dochodowy w zakresie wynikającym z art. 38 ust. 2 ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (Dz.U. z 2010 r. nr 51, poz. 307 ze zm.) a więc zaliczek od przychodów z tytułów określonych w art. 12 tej ustawy oraz od zasiłków pieniężnych z ubezpieczenia społecznego, wypłacanych przez ZPChr za miesiące od początku roku do miesiąca włącznie, w którym dochód podatnika uzyskany od początku roku u tego płatnika przekroczył kwotę stanowiącą górną granicę pierwszego przedziału skali podatkowej. Kwoty odpowiadające kwotom nieodprowadzonych zaliczek dzieli i w 40 proc. przekazuje na PFRON, a w 60 proc. na ZFRON. Ponadto ZPChr spełniający warunki określone w art. 28 ust. 1 pkt 1 lit. a ustawy może korzystać z pomocy wynikającej z art. 32 i 33 ustawy oraz wyższego dofinansowania do wynagrodzeń osób niepełnosprawnych.

W celu zachowania statusu ZPChr należy dodatkowo spełniać warunki określone w art. 33 ust. 1 lub 3 pkt 1 i 2 ustawy, a więc: utworzenia ZFRON oraz prowadzenia ewidencji środków ZFRON i prowadzenia rozliczeniowego (a nie jakiegokolwiek) rachunku bankowego środków tego funduszu.

Niespełnienie tych warunków formalnie grozi utratą statusu ZPChr, jak wynika z art. 30 ust. 3 ustawy. Jednak z orzecznictwa sądów administracyjnych wynika, że mniejsze nieprawidłowości w tym zakresie powinny być oceniane indywidualnie i nie zawsze muszą automatycznie skutkować utratą statusu ZPChr. W związku z tym, za nieprzestrzeganie tych przepisów wprowadzono równolegle sankcję w postaci wpłat na PFRON, o których mowa w art. 33 ust. 4a¹ ustawy, w wysokości 30 proc. kwoty środków ZFRON, której dotyczyły nieprawidłowości. Wpłatę tę deklaruje się na deklaracji DEK-II-a, składanej w tym zakresie w terminie do 20 dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym nastąpiło ujawnienie wspomnianych nieprawidłowości. W tym terminie należy również dokonać wspomnianej wpłaty.

O każdej zmianie dotyczącej spełnienia warunków i realizacji obowiązków ZPChr wynikających z art. 28 i 33 ust. 1 i 3 ustawy pracodawca ma obowiązek poinformować wojewodę w terminie 14 dni od daty tej zmiany. W tym celu należy złożyć informację INF-WZ. Wynika to z art. 30 ust. 4 ustawy. Z tego samego przepisu wynika obowiązek składania wojewodzie półrocznych informacji INF-W dotyczących spełniania tych warunków. W 2012 roku informacje te składa się do 20 stycznia 2012 r. za II półrocze 2011 r. oraz do 20 lipca 2012 r. za I półrocze 2012 r. Wzory tych formularzy określa rozporządzenie ministra pracy i polityki społecznej z 22 lutego 2011 r. w sprawie określenia wzorów informacji przedstawianych przez prowadzącego zakład pracy chronionej lub zakład aktywności zawodowej oraz sposobu ich przedstawiania (Dz.U. nr 44, poz. 323).

W 2012 r. nadal będzie bardzo ułatwiona sukcesja statusu ZPChr na podstawie:

wprzepisów kodeksu spółek handlowych w zakresie dotyczącym przekształcania i łączenia spółek lub przekształcania przedsiębiorstw osób fizycznych w spółki prawa handlowego albo na podstawie prawa spółdzielczego dotyczącym łączenia spółdzielni lub ich przekształcania w spółki prawa handlowego, które stanowią podstawę do wydania decyzji o sukcesji statusu ZPChr lub do wydania decyzji o przyznaniu statusu ZPChr na podstawie art. 30 ust. 1 ustawy z pominięciem zachowania okresów wymienionych we wstępie do wyliczenia w art. 28 ust. 1 ustawy i przejęcia całego ZFRON dotychczasowego dysponenta,

wprzepisów kodeksu spółek handlowych w zakresie dotyczącym podziału spółek, które stanowią podstawę do wydania decyzji o sukcesji statusu ZPChr i przejęcia całego ZFRON dotychczasowego dysponenta przez jeden podmiot, który po podziale ma legitymować się statusem ZPChr,

wprzepisów ustawy, gdy pracodawca przejął pracowników zakładu pracy chronionej w związku z podziałem lub nabyciem tego zakładu lub jego części albo w wyniku zmiany formy organizacyjnoprawnej zakładu pracy chronionej prowadzonego przez osobę fizyczną - co stanowi podstawę do wydania decyzji o przyznaniu statusu ZPChr na podstawie art. 30 ust. 1 i 2a pkt 1a ustawy z pominięciem zachowania okresów wymienionych we wstępie do wyliczenia w art. 28 ust. 1 ustawy i do przejęcia części lub całości ZFRON dotychczasowego dysponenta na podstawie art. 33 ust. 8a pkt 1a ustawy,

wprzepisów ustawy, gdy pracodawca przejął wraz ze wszystkimi pracownikami zakład pracy chronionej w upadłości lub w likwidacji albo zagrożony likwidacją lub upadłością, z wyłączeniem przejęcia dokonanego na podstawie k.s.h. lub prawa spółdzielczego - co stanowi podstawę do wydania decyzji o przyznaniu statusu ZPChr na podstawie art. 30 ust. 1 i 2a pkt 1 ustawy z pominięciem zachowania okresów wymienionych we wstępie do wyliczenia w art. 28 ust. 1 ustawy i do przejęcia całości ZFRON dotychczasowego dysponenta,

wprzepisów ustawy, gdy pracodawca przejął w drodze darowizny od osoby należącej w stosunku do niego do I grupy podatkowej w rozumieniu przepisów o podatku od spadków i darowizn zakład pracy chronionej prowadzony przez jedną lub więcej osób fizycznych - co stanowi podstawę do wydania decyzji o przyznaniu statusu ZPChr na podstawie art. 30 ust. 1 i 2a pkt 2 ustawy z pominięciem zachowania okresów wymienionych we wstępie do wyliczenia w art. 28 ust. 1 ustawy i do przejęcia całości ZFRON dotychczasowego dysponenta,

wprzepisów kodeksu cywilnego o dziedziczeniu - co stanowi podstawę do wydania decyzji o sukcesji statusu ZPChr i przejęcia całego ZFRON dotychczasowego dysponenta.

Należy przy tym pamiętać, że przy sukcesji statusu ZPChr dokumentowanie spełniania warunków określonych w art. 28 ustawy jest uproszczone.

Jeżeli pracodawca dokonał zmiany organizacyjnej skutkującej sukcesją cywilnoprawną, to wchodzi w ogół praw i obowiązków wynikających z dotychczasowych umów (np. dotyczących opieki medycznej, czy usług rehabilitacyjnych) i nie musi pilnie aktualizować tych dokumentów. Natomiast jeżeli objął obiekty, które u poprzednika uzyskały pozytywną opinię PIP, a nie uległy zmianie warunki pracy i jej organizacja w tym obiekcie, to okresowo może posługiwać się dotychczasową opinią odnoszącą się do tych obiektów.

Do 20 stycznia 2012 r. każdy dysponent ZFRON wpłaca do PFRON środki ZFRON uzyskane do 31 grudnia 2011 r., a niewykorzystane do 31 grudnia 2011 r.

Zgodnie z art. 13 nowelizacji z 29 października 2010 r. zwrotowi podlegają środki w ewidencji ZFRON pochodzące z dwóch źródeł, tj. ze zwolnień z podatków i opłat, o których mowa w art. 31 ust. 1 ustawy oraz z nieodprowadzonych zaliczek na podatek dochodowy od osób fizycznych na podstawie art. 38 ust. 2 i n. ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych.

Warto tu zwrócić uwagę na to, że nie ma znaczenia, kiedy konkretnie przed 1 stycznia 2011 r. pracodawca uzyskał te środki.

Pięcioletni okres przedawnienia, o którym mowa w ordynacji podatkowej, mogący mieć znaczenie w odniesieniu do wpłat na PFRON odnosi się wyłącznie do wymagalności zobowiązania z tytułu tych wpłat, a nie z tytułu podatków i opłat, z których kwota zwolnienia może służyć do obliczenia kwoty należnej wpłaty na PFRON.

Nieuzasadnione jest więc twierdzenie, że środki pochodzące ze zwolnienia uzyskanego wcześniej niż 5 lat przed 31 grudnia 2010 r., a niewykorzystane do 31 grudnia 2011 r. nie podlegają zwrotowi do PFRON, ponieważ uległy one przedawnieniu.

Niektórzy pracodawcy wskazują także na ewentualne problemy z ustaleniem kwoty wpłaty na tle możliwych trudności z ustaleniem uzyskanych kwot ich źródła i daty uzyskania środków ZFRON. Nie daje się to jednak pogodzić z podstawowym obowiązkiem pracodawcy o statusie ZPChr, który formalną sankcją utraty tego statusu ma zgodnie z art. 33 ust. 2 pkt 1 ustawy obowiązek prowadzenia ewidencji ZFRON. Wspomniane dane są mu niezbędne nie tylko w zakresie dotyczącym ewidencjonowania środków ZFRON, ale także wydatkowania tych środków, ponieważ źródło i data uzyskania środków mają istotne znaczenie np. przy ustaleniu przedakcesyjnego lub poakcesyjnego charakteru tych środków. Wpływa to z kolei na możliwość uznania ich za pozapomocowe wsparcie lub pomoc publiczną, co ma bezpośredni związek z warunkami wydatkowania tych środków.

Nieprowadzenie ewidencji ZFRON ujawnione po 1 stycznia 2011 r. skutkuje, zgodnie z art. 33 ust. 4a¹ ustawy powstaniem obowiązku wpłaty na PFRON.

Ostatnia kwestią wartą zaznaczenia jest to, że środki pożyczone pracownikom, a następnie zwrócone przez nich do ZFRON nie zmieniają źródła pochodzenia tych środków. Nie ma tu również znaczenia, czy umowy pożyczek pierwotnie przewidywały możliwość ich umorzenia.

W ogłoszeniu zastrzeżono, że o pracę na stanowisku X mogą aplikować tylko osoby pełnosprawne, a na stanowisko Y - osoby o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności. W pierwszym przypadku bezpośrednio dyskryminuje to osoby niepełnosprawne, a w drugim - osoby o znacznym i lekkim stopniu niepełnosprawności.

Pracodawca zastrzegł, że aplikację można składać wyłącznie wypełniając formularz na stronie internetowej, zawierającej elementy silnie migoczące. Pozornie taka strona www może być tylko wątpliwa estetycznie, jednak w praktyce może spowodować, że formularz aplikacyjny będzie niedostępny dla osób niepełnosprawnych z padaczką fotogenną (dyskryminacja pośrednia).

Pracodawca odmawia skierowania pracownika do lekarza prowadzącego badania profilaktyczne. Pracownik może zwrócić się z wnioskiem o wydanie zaświadczenia, o którym mowa w art. 15 ust. 2 ustawy, do lekarza sprawującego nad nim opiekę, który jest uprawniony do wydania zaświadczenia w braku lekarza przeprowadzającego badania profilaktyczne. Brakiem jest zaś stosownie do definicji słownikowej zarówno nieistnienie jak i niedostatek czegoś. W tym przypadku brak dostępu lub istotnie utrudniony dostęp do lekarza przeprowadzającego badania profilaktyczne oznacza możliwość uzyskania zaświadczenia od lekarza sprawującego opiekę nad osobą niepełnosprawną.

Pracownik jest niezadowolony z rozstrzygnięcia lekarza w sprawie odmowy wydania zaświadczenia i chce się od niego odwołać. Zaświadczenia nie mają formy decyzji i nie są wydawane na szczególnym rodzaju druku. Ponadto nie przewidziano w tym zakresie trybu odwoławczego, więc nie przysługuje od nich odwołanie ani konsultacja u innego lekarza (np. domowego). Jednak np. w razie zmiany stanu zdrowia, zakresu obowiązków, czy warunków pracy osoba niepełnosprawna może ponownie poddać się stosownym badaniom lekarskim.

Pracownik pracuje w normach wynikających z art. 15 ustawy. Jego współpracownik uzyskał zaświadczenie o celowości stosowania normy określonej w art. 15 ust. 2. Obaj chcą pracować na zasadach ogólnych w tym w godzinach nadliczbowych. Jest to możliwe. O zgodę, o której mowa w art. 16 ustawy, może bowiem wystąpić zarówno pracownik, wobec którego stosuje się normy czasu pracy, o których mowa w art. 15 ust. 1, w tym osoba o znacznym lub umiarkowanym stopnia niepełnosprawności, która nie uzyskała zaświadczenia o celowości stosowania wobec niej norm, o których mowa w art. 15 ust. 2 ustawy, jak i pracownik, który uzyskał to zaświadczenie.

Pracownik pełnoetatowy o lekkim stopniu niepełnosprawności bez szczególnych schorzeń zatrudniony jest poza ZPChr do 15 stycznia 2012 r. Kwota bazowa dofinansowania to 15/31 x 1 etat x 0,35 x 1276. Gdyby osoba ta była zatrudniona przez cały miesiąc, to kwota bazowa wyniosłaby 31/31 x 1 x 0,35 x 1276, a gdyby dotyczyło to lipca 2012 r., to wyniosłaby odpowiednio 15/31 x 1 etat x 0,315 x 1276 lub 31/31 x 1 x 0,315 x 1276.

Załóżmy, że pracownik o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności ze szczególnymi schorzeniami zatrudniony na 0,6 etatu w ZPChr pracował przez cały styczeń 2012 r. Kwota bazowa dofinansowania jest to 31/31 x 0,6 x 1,65 x 1276. Gdyby miało to miejsce w lipcu 2012 r., to kwota bazowa dofinansowania byłaby równa 31/31 x 0,6 x 1,55 x 1276.

ZPChr zawarł w regulaminie ZFRON zapis, że każdej osobie niepełnosprawnej zatrudnionej w tym ZPChr, która skorzysta z doraźnej opieki medycznej pracodawca zrefunduje poniesione koszty w tym zakresie. Nie stanowi to zapewnienia przez ZPChr doraźnej opieki medycznej, ponieważ opieka ta ma być zapewniona każdej osobie niepełnosprawnej w ZPChr. Jeżeli zatem osoba niepełnosprawna nie będzie mieć środków na wstępne pokrycie kosztów tej opieki, to w rzeczywistości nie będzie mogła skorzystać z tej opieki. Ponadto jeżeli ulegnie wypadkowi, to również nie skorzysta z tej opieki, ponieważ nie wezwie pomocy ani wstępnie nie pokryje kosztów.

@RY1@i02/2011/232/i02.2011.232.217000500.802.jpg@RY2@

Luiza Klimkiewicz, specjalista od pomocy publicznej

Luiza Klimkiewicz

specjalista od pomocy publicznej

Art. 2a, art. 15, art. 26, art. 20 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnieniu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2011 r. nr 127, poz. 721).

Art. 18^3a ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).