Postanowienia umów mogą wydłużyć okres wypowiedzenia

Przepisy kodeksu pracy określają terminy wypowiedzenia dla wszystkich typów umów o pracę, w tym umowy na czas określony i nieokreślony.

W praktyce zdarza się jednak, że już na etapie zatrudniania pracownika pojawia się pytanie, czy można przedłużyć okres wypowiedzenia. Niekiedy zależy na tym pracownikowi, który upatruje w takim rozwiązaniu zwiększonej gwarancji i trwałości zatrudnienia. Bywa jednak i tak, że to pracodawca, zdając sobie sprawę z niewielkiej podaży określonych specjalistów na rynku pracy, chce zatrzymać pracownika u siebie dłużej lub mieć czas na przeprowadzenie procesu rekrutacji jego następcy.

Początkowo uznawano, że przepisy normujące długość okresu wypowiedzenia mają charakter obustronnie bezwzględnie obowiązujący. Innymi słowy, miały to być reguły sztywne, niezależne od woli stron czy potrzeb pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z 30 lipca 1981 r. I PR 63/81, OSNC 1982/1/18).

Nowy kierunek orzecznictwa ustabilizował się po wydaniu przez Sąd Najwyższy uchwały z 9 listopada 1994r.(I PZP 46/94, OSNP 1995/7/87) w której wyrażono pogląd, że dopuszczalne jest zastrzeżenie w umowie o pracę 12 miesięcznego okresu wypowiedzenia. Teoria ta jest wywodzona z art. 18 par. 2 k.p. Zgodnie z tym przepisem postanowienia umów o pracę nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy, ponieważ w przeciwnym sytuacji są one nieważne. To oznacza, że kodeksowe okresy wypowiedzenia mają charakter jednostronnie bezwzględnie obowiązujący. Można je zmieniać tylko z korzyścią dla pracownika. O tym, co jest korzystne dla podwładnego, decydują konkretne okoliczności (wyrok SN z 10 stycznia 2006 r., I PK 97/05, OSNP 2007/3-4/39).

Przedłużenie okresu wypowiedzenia może dotyczyć wyłącznie wypowiedzenia dokonywanego przez pracodawcę. Umowa o pracę nie może zawierać klauzuli przedłużającej jedynie okres wypowiedzenia dokonywanego przez pracownika. Nie można bowiem utrudniać pracownikowi odejścia z firmy.

Pracodawca nie ma obowiązku uwzględniać wniosku pracownika o przedłużenie okresu wypowiedzenia. Zależy to wyłącznie od zgodnej woli stron. Co więcej, jeśli okres wypowiedzenia zostanie przedłużony poprzez odpowiednie zapisy w umowie, a pracownik następnie zmieni zdanie i chce wrócić do okresów ustawowych, to pracodawca może nie wyrazić zgody na taką zmianę. Umowa podpisana przez strony jest wówczas wiążąca.

Okresy wypowiedzenia mogą być wydłużane, ale nie skracane. Należy je zatem czytać jako okresy minimalne. Taka wykładnia ma służyć interesom pracownika i ochronie stosunku pracy. Wydaje się jednak, że niekiedy w interesie pracowników, szczególnie tych wykwalifikowanych i poszukiwanych na rynku pracy, może być korzystne skrócenie okresu wypowiedzenia. Mimo to dotychczas nie uznawano możliwości skrócenia okresu wypowiedzenia za zgodny z prawem, niezależnie od sytuacji. Zmiana mogłaby prowadzić do nadużyć ze strony pracodawców, na przykład poprzez nakłanianie pracowników do występowania z wnioskami o skrócenie okresu wypowiedzenia już na etapie zawarcia umowy.

Kodeks pracy przewiduje kilka sytuacji, kiedy okres wypowiedzenia może być skrócony lub przedłużony dla obu stron (nie tylko z korzyścią dla pracownika).

Wydłużenie okresu wypowiedzenia może nastąpić w przypadku pracownika, który odpowiada materialnie za powierzone mienie. W sytuacji, gdy pracownik jest zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy - okres wypowiedzenia wynosi 1 miesiąc, a w przypadku co najmniej 6-miesięcznego zatrudnienia - okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące.

Z kolei skrócenie okresu wypowiedzenia może nastąpić przede wszystkim wtedy, gdy wypowiedzenie następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innej przyczyny niedotyczącej pracownika. Pracodawca może wtedy jednostronnie skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, nawet do jednego miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.

@RY1@i02/2011/227/i02.2011.227.21700020e.802.jpg@RY2@

dr Anna Śmigaj, radca prawny z Kancelarii Prawnej Schampera, Dubis, Zając i Wspólnicy we Wrocławiu

dr Anna Śmigaj

radca prawny z Kancelarii Prawnej Schampera, Dubis, Zając i Wspólnicy we Wrocławiu