W wielu sprawach pracodawca musi zasięgać opinii pracowników

Zgodnie z art. 18² kodeksu pracy pracownicy uczestniczą w zarządzaniu zakładem pracy w zakresie i na zasadach określonych w odrębnych przepisach. Do takich odrębnych regulacji należą w szczególności przepisy ustawy z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji. Sytuacje, gdy pracodawca ma obowiązek konsultowania się z przedstawicielami pracowników, wskazane są jednak także m.in. w kodeksie pracy, w ustawie z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, w ustawie z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców czy też w ustawie z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Nawet pracodawcy zatrudniający niewielką liczbę pracowników, u których nie działają zakładowe organizacje związkowe, mogą mieć więc w określonych sytuacjach obowiązek przeprowadzania konsultacji z załogą lub jej przedstawicielami.

Zgodnie z art. 237^11a kodeksu pracy pracodawca ma obowiązek konsultować z pracownikami lub ich przedstawicielami wszystkie działania związane z bezpieczeństwem i higieną pracy, w szczególności dotyczące:

● zmian w organizacji pracy i wyposażeniu stanowisk pracy, wprowadzania nowych procesów technologicznych oraz substancji chemicznych i ich mieszanin, jeżeli mogą one stwarzać zagrożenie dla zdrowia lub życia pracowników,

● oceny ryzyka zawodowego występującego przy wykonywaniu określonych prac oraz informowania pracowników o tym ryzyku,

● tworzenia służby bhp lub powierzania wykonywania zadań tej służby innym osobom oraz wyznaczania pracowników do udzielania pierwszej pomocy, a także wykonywania działań w zakresie zwalczania pożarów i ewakuacji pracowników,

● przydzielania pracownikom środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego,

● szkolenia pracowników w dziedzinie bhp.

Pracodawca prowadzący pracownię krawiecką zatrudnia siedem osób. Niewielka liczba zatrudnionych nie zwalnia go z obowiązku konsultowania z nimi działań z zakresu bhp. Zobowiązani do przeprowadzenia takich konsultacji są bowiem wszyscy pracodawcy, niezależnie od wielkości zatrudnienia oraz od charakteru i rodzaju prowadzonej działalności. W małym zakładzie pracy wybór przedstawicieli przez pracowników nie miałby jednak praktycznego sensu. W tej sytuacji pracodawca może przeprowadzić konsultację z całą załogą (np. na zebraniu zorganizowanym w godzinach pracy).

Pracownicy lub ich przedstawiciele mają prawo przedstawiać pracodawcy wnioski w sprawie eliminacji lub ograniczenia zagrożeń zawodowych. Muszą być one rozpatrzone przez pracodawcę. Pracodawca powinien także zapewnić odpowiednie warunki do przeprowadzania konsultacji, zwłaszcza aby odbywały się w godzinach pracy. Za czas nieprzepracowany w związku z udziałem w konsultacjach pracownicy lub ich przedstawiciele zachowują prawo do wynagrodzenia.

Pracodawca zatrudniający więcej niż 250 pracowników ma obowiązek powołać komisję bezpieczeństwa i higieny pracy jako swój organ doradczy i opiniodawczy. W skład komisji wchodzą w równej liczbie przedstawiciele pracodawcy, w tym pracownicy służby bhp i lekarz sprawujący profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami, oraz przedstawiciele pracowników, w tym społeczny inspektor pracy. U pracodawcy, u którego została powołana komisja bhp, konsultacje, o których mowa powyżej, mogą być prowadzone w ramach tej komisji.

Wykonywanie pracy w zakładzie powoduje konieczność pozostawania przez pracowników w kontakcie z substancjami o działaniu rakotwórczym. Zgodnie z rozporządzeniem ministra zdrowia z 1 grudnia 2004 r. w sprawie substancji, preparatów, czynników lub procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym lub mutagennym w środowisku pracy, pracodawca ma obowiązek prowadzić rejestr takich prac, a także rejestr pracowników narażonych na działanie tego rodzaju substancji (trzeba przechowywać go przez 40 lat po ustaniu narażenia). Dane te powinny być udostępnione pracownikom - w zakresie informacji, które dotyczą ich osobiście oraz przedstawicielom pracowników - w zakresie anonimowych informacji zbiorowych. Pracodawca ma obowiązek informować pracowników i ich przedstawicieli o narażeniu na substancje rakotwórcze oraz zapewnić ich udział w projektowaniu i realizacji działań zapobiegających takiemu narażeniu. Powinien także umożliwić im kontrolę stosowania wymagań określonych w przepisach bhp.

Pracodawca, który nie wystąpi z inicjatywą konsultacji (przed podjęciem działań z zakresu bhp) lub odmówi przeprowadzenia konsultacji w tym zakresie, może zostać ukarany za wykroczenie z art. 283 par. 1 k.p. Grozi za nie grzywna od 1000 zł do 30 000 zł.

Przedstawiciele pracowników są wybierani przez zakładowe organizacje związkowe, a jeżeli u pracodawcy nie działają takie organizacje - przez pracowników, w trybie przyjętym w zakładzie pracy.

Pracownicy wykonują prace związane z wysiłkiem fizycznym. Zgodnie z rozporządzeniem Rady Ministrów z 28 maja 1996 r. w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów, prawo do takich posiłków mają m.in. osoby, które wykonują prace powodujące w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 2000 kcal (8375 kJ) u mężczyzn i powyżej 1100 kcal (4605 kJ) u kobiet. Jeżeli pracodawca nie ma możliwości wydawania posiłków ze względu na rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika lub ze względów organizacyjnych, może zapewnić w czasie pracy korzystanie z posiłków w punktach gastronomicznych lub przyrządzanie ich przez pracownika we własnym zakresie z otrzymanych produktów. Stanowiska pracy, na których zatrudnieni pracownicy powinni otrzymywać posiłki i napoje, oraz szczegółowe zasady ich wydawania, powinny zostać ustalone przez pracodawcę w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi, a jeżeli u danego pracodawcy nie działa taka organizacja - przez pracodawcę po uzyskaniu opinii przedstawicieli pracowników.

Na terenie jednej budowy jednocześnie wykonują pracę osoby zatrudnione przez różnych pracodawców. W takim przypadku pracodawcy ci mają obowiązek: współpracować ze sobą, wyznaczyć koordynatora sprawującego nadzór nad bezpieczeństwem i higieną pracy wszystkich pracowników zatrudnionych w tym samym miejscu, ustalić zasady współdziałania uwzględniające sposoby postępowania w przypadku wystąpienia zagrożeń dla zdrowia lub życia pracowników, a także informować siebie nawzajem oraz pracowników lub ich przedstawicieli o działaniach w zakresie zapobiegania zagrożeniom zawodowym występującym podczas wykonywanych przez nich prac.

Czas pracy nie może zasadniczo przekraczać ośmiu godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Dla pracowników zatrudnionych w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia może nastąpić skrócenie czasu pracy. Może to mieć miejsce przez ustanowienie przerw w pracy wliczanych do czasu pracy albo na skutek obniżenia obowiązujących norm. W przypadku pracy monotonnej lub pracy w ustalonym z góry tempie skrócenie czasu pracy następuje w drodze wprowadzenia przerw w pracy wliczanych do czasu pracy.

Wykaz prac szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia jest ustalany przez pracodawcę po konsultacji z pracownikami lub ich przedstawicielami oraz po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami. Również w tym przypadku przedstawiciele pracowników powinni zostać wybrani przez zakładowe organizacje związkowe, a jeżeli u danego pracodawcy nie działają takie organizacje - przez pracowników w trybie przyjętym w zakładzie pracy.

Spółka z o.o. rozwija działalność gospodarczą i zatrudnia pracowników. Zgodnie z ustawą z 27 czerwca 1997 r. o służbie medycyny pracy badania wstępne, okresowe i kontrolne pracowników powinny być wykonywane na podstawie pisemnej umowy zawartej przez pracodawcę z podstawową jednostką służby medycyny pracy. Pracodawca ma prawo wyboru tej jednostki, działając w porozumieniu z przedstawicielami pracowników.

Pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej trzy godziny pracy w porze nocnej lub którego co najmniej 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną, jest pracującym w nocy. Zasadą jest, że czas pracy pracującego w nocy nie może przekraczać ośmiu godzin na dobę, jeżeli wykonuje prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym. Wykaz takich prac powinien zostać określony przez pracodawcę w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, a jeżeli u pracodawcy nie ma takiej organizacji - z przedstawicielami pracowników wybranymi w trybie przyjętym u tego pracodawcy, po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami.

Pracodawca ma także obowiązek zapewnić, aby prace, przy których istnieje możliwość wystąpienia szczególnego zagrożenia dla zdrowia lub życia ludzkiego, były wykonywane przez co najmniej dwie osoby, w celu zapewnienia asekuracji. Wykaz takich prac powinien być ustalony przez pracodawcę po konsultacji z pracownikami lub ich przedstawicielami.

Pracownik uległ wypadkowi podczas wykonywania swoich obowiązków. Okoliczności i przyczyny wypadku powinien ustalić zespół powypadkowy powołany przez pracodawcę. Pracodawca nie ma obowiązku utworzenia służby bezpieczeństwa i higieny pracy. Nie działa też u niego społeczna inspekcja pracy. Zgodnie z rozporządzeniem Rady Ministrów z 1 lipca 2009 r. w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy w takiej sytuacji w skład zespołu powypadkowego wejdzie pracodawca (lub pracownik zatrudniony przy innej pracy, któremu powierzono wykonywanie zadań służby bhp, bądź specjalista spoza zakładu pracy) oraz przedstawiciel pracowników mający aktualne zaświadczenie o ukończeniu szkolenia w zakresie bhp.

Warunki stosowania telepracy przez pracodawcę powinny być określone w porozumieniu zawieranym przez niego z zakładową organizacją związkową. Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, warunki stosowania telepracy określa pracodawca w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego pracodawcy.

W celu polubownego załatwiania sporów o roszczenia pracowników ze stosunku pracy u pracodawcy mogą być powoływane komisje pojednawcze. Komisję powołują wspólnie pracodawca i zakładowa organizacja związkowa. Jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, komisja powoływana jest przez pracodawcę po uzyskaniu pozytywnej opinii pracowników.

Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, możliwe jest zawarcie porozumienia o zawieszeniu stosowania (w całości lub w części) obowiązujących u niego przepisów prawa pracy określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Nie dotyczy to przepisów kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. Może mieć natomiast zastosowanie np. do postanowień regulaminu wynagradzania lub regulaminu pracy.

Sytuacja finansowa pracodawcy, stanowiąca podstawę zawieszenia stosowania przepisów prawa pracy, nie podlega kontroli sądu (wyrok SN z 6 grudnia 2005 r., III PK 91/05, OSNP 2006/21-22/316). Jeśli pracodawca nie jest objęty działaniem reprezentującej pracowników organizacji związkowej, porozumienie zawierają pracodawca i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy. Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy nie może trwać dłużej niż przez trzy lata. Pracodawca przekazuje zawarte porozumienie właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy.

Ponadto u pracodawcy nieobjętego układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników, jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową, może być zawarte porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami. Również w takim przypadku, jeśli pracodawca nie jest objęty działaniem organizacji związkowej, porozumienie zawiera pracodawca i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy.

Zasadą jest, że zakładowy fundusz świadczeń socjalnych tworzą pracodawcy zatrudniający według stanu na 1 stycznia danego roku co najmniej 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty. Pracodawcy prowadzący działalność w formie jednostek budżetowych i samorządowych zakładów budżetowych tworzą fundusz bez względu na liczbę zatrudnianych pracowników.

U pracodawców, którzy - z uwagi na stan zatrudnienia - mają obowiązek tworzenia funduszu, można jednak dowolnie kształtować wysokość odpisu na fundusz lub nawet postanowić, że fundusz nie będzie tworzony w drodze zawarcia odpowiednich postanowień w układzie zbiorowym pracy. W przypadku braku układu zbiorowego postanowienia w tych sprawach można zawrzeć w regulaminie wynagradzania. Jeśli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, postanowienia regulaminu wynagradzania w kwestii wysokości odpisu na fundusz lub nietworzenia funduszu wymagają uzgodnienia z pracownikiem wybranym przez załogę do reprezentowania jej interesów.

Zasady i warunki korzystania z usług i świadczeń finansowanych z funduszu oraz zasady przeznaczania środków funduszu na poszczególne cele i rodzaje działalności socjalnej powinny być określone przez pracodawcę w regulaminie ustalanym z działającymi u niego organizacjami związkowymi. Pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, uzgadnia regulamin z pracownikiem wybranym przez załogę do reprezentowania jej interesów.

Spółka zatrudnia 20 osób. Nie działa u niej zakładowa organizacja związkowa. Pracodawca nie ma obowiązku konsultowania się z pracownikami lub ich przedstawicielami we wszystkich sprawach, w których zgodnie z kodeksem pracy wymagana jest konsultacja związkowa. Taki obowiązek musi wynikać z przepisów. Z tego względu spółka nie ma więc np. obowiązku uzgadniania z przedstawicielami pracowników treści regulaminu pracy. Zasadniczo nie ma także obowiązku uzgadniania z nimi regulaminu wynagradzania. Gdyby jednak chciała zawrzeć w regulaminie wynagradzania zapis o nietworzeniu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, powinna uzgodnić takie postanowienie z pracownikiem wybranym przez załogę do reprezentowania jej interesów.

Część przepisów ustawy z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców, zwanej ustawą antykryzysową, ma zastosowanie tylko do pracodawców spełniających - określone w ustawie - warunki wymagane do uznania ich za przedsiębiorców w przejściowych trudnościach finansowych. Niektóre regulacje tej ustawy stosuje się jednak do wszystkich pracodawców będących przedsiębiorcami w rozumieniu ustawy o swobodzie działalności gospodarczej. Przykładowo wszyscy pracodawcy będący przedsiębiorcami mogą skorzystać z rozwiązań polegających na przedłużeniu okresu rozliczeniowego (art. 9 ustawy) lub ustalaniu dla pracowników indywidualnego rozkładu czasu pracy (art. 10 ustawy).

Jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technologicznymi, lub dotyczącymi organizacji czasu pracy, okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 12 miesięcy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących bezpieczeństwa i zdrowia pracowników. W okresie stosowania przedłużonego okresu rozliczeniowego czasu pracy indywidualny rozkład czasu pracy pracownika może przewidywać zróżnicowanie liczby godzin do przepracowania w poszczególnych miesiącach. Okresy dłuższej pracy równoważy się okresami krótszej pracy lub okresami niewykonywania pracy w ramach obowiązującego pracownika wymiaru czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Stosowanie przedłużonego okresu rozliczeniowego czasu pracy nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku dobowego i tygodniowego. Przedłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy wprowadza się zasadniczo w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi. Jeżeli u danego przedsiębiorcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, przedłużenie okresu rozliczeniowego wprowadza się w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego przedsiębiorcy.

Przedsiębiorca powinien przekazać kopię porozumienia właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie trzech dni roboczych od jego zawarcia.

Każdy pracodawca będący przedsiębiorcą może także ustalić indywidualny rozkład czasu pracy pracownika, przewidujący różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy. W takim przypadku ponowne wykonywanie pracy przez pracownika w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. Wykonywanie pracy w tym rozkładzie nie może naruszać prawa pracownika do dobowego i tygodniowego odpoczynku. Rozwiązanie to wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi. Jeżeli u danego przedsiębiorcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, wprowadza się je w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego przedsiębiorcy.

Natomiast dla pracodawcy mającego status przedsiębiorcy w przejściowych trudnościach finansowych przewidziano możliwość obniżenia wymiaru czasu pracy określonego w umowie o pracę przez okres nie dłuższy niż sześć miesięcy oraz nie więcej niż do połowy pełnego wymiaru czasu pracy (art. 12 ustawy antykryzysowej). Rozwiązanie to wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi. Jeżeli u danego przedsiębiorcy w przejściowych trudnościach finansowych nie działają zakładowe organizacje związkowe, wprowadza się je w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego przedsiębiorcy.

Przedłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy, indywidualny rozkład czasu pracy pracownika oraz obniżony wymiar czasu pracy, stosowane na podstawie ustawy antykryzysowej, mogą obowiązywać nie dłużej niż do 31 grudnia 2011 r.

Do stosowania przepisów ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, zwanej ustawą o zwolnieniach grupowych, obowiązani są pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników. Ze zwolnieniem grupowym mamy do czynienia w przypadku konieczności rozwiązania przez takiego pracodawcę stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej: 10 pracowników - gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników, 10 proc. pracowników - gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, ale mniej niż 300 pracowników, lub 30 pracowników - gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Liczby te obejmują pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej pięciu pracowników.

Jeżeli u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, pracodawca jest obowiązany skonsultować zamiar przeprowadzenia grupowego zwolnienia z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego pracodawcy.

Konsultacja dotyczy w szczególności możliwości uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru grupowego zwolnienia oraz spraw pracowniczych związanych z tym zwolnieniem, w tym zwłaszcza możliwości przekwalifikowania lub przeszkolenia zawodowego, a także uzyskania innego zatrudnienia przez zwolnionych pracowników. Pracodawca, u którego nie działają zakładowe organizacje związkowe, zawiadamia na piśmie przedstawicieli pracowników o przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia, liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą, grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie, proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia, kolejności dokonywania zwolnień pracowników, propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem, a jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, pracodawca jest obowiązany dodatkowo przedstawić sposób ustalania ich wysokości. Informacje te należy przekazać w terminie umożliwiającym przedstawicielom pracowników zgłoszenie - w ramach konsultacji - propozycji dotyczących wskazanych wyżej spraw. Pracodawca powinien przekazać im także inne informacje, jeżeli mogą one mieć wpływ na przebieg konsultacji.

W przypadku gdy u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego są ustalane przez pracodawcę w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego pracodawcy.

Spółka z o.o., nieobjęta działaniem zakładowej organizacji związkowej, dokonała zwolnienia grupowego bez przeprowadzenia konsultacji z przedstawicielami pracowników. Zwolnieni pracownicy odwołali się od wypowiedzeń do sądu pracy, zarzucając spółce naruszenie przepisów i domagając się odszkodowań. Sąd uwzględni zgłoszone przez nich zarzuty. Procedura informacyjno-konsultacyjna, przewidziana w ustawie o zwolnieniach grupowych, ma bowiem obligatoryjny charakter, a jej naruszenie powoduje, że wypowiedzenia były wadliwe. Wymóg konsultacji z przedstawicielami pracowników nie dotyczy natomiast tzw. zwolnień indywidualnych (art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych). W takim przypadku brak konsultacji z przedstawicielami pracowników nie powoduje wadliwości wypowiedzenia.

Pracodawca ma obowiązek zawiadomić na piśmie właściwy powiatowy urząd pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia, w tym o liczbie zatrudnionych i zwalnianych pracowników oraz o przyczynach ich zwolnienia, okresie, w ciągu którego ma być dokonane zwolnienie, a także o przeprowadzonej konsultacji zamierzonego grupowego zwolnienia z przedstawicielami pracowników. Pracodawca przekazuje im kopię tego zawiadomienia. Przedstawiciele pracowników mogą przedstawić właściwemu powiatowemu urzędowi pracy swoją opinię w sprawie grupowego zwolnienia.

Wskazane wyżej przepisy kodeksu pracy, ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, ustawy antykryzysowej oraz ustawy o zwolnieniach grupowych nie regulują trybu wyboru przedstawicieli pracowników, ograniczając się zasadniczo do stwierdzenia, że powinno to nastąpić w trybie przyjętym u danego pracodawcy. W przypadku gdy w przepisach jest mowa o przedstawicielach pracowników, musi być ich kilku. Powinny to być osoby mające status pracownika danego pracodawcy. Użycie w przepisach określenia "w porozumieniu z przedstawicielami pracowników" oznacza, że ich stanowisko jest wiążące dla pracodawcy. Przedstawiciele pracowników powinni zostać wybrani w wolnych, równych i tajnych wyborach. Wybory nie mogą zostać zorganizowane w sposób prowadzący do ograniczenia tych zasad. Jeśli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, tryb wyboru przedstawicieli pracowników powinien zostać ustalony w regulaminie pracy. Jeśli pracodawca nie jest zobowiązany do wydania takiego regulaminu, można ustalić je w innym dokumencie (np. zarządzeniu, obwieszczeniu) podanym do wiadomości pracowników (np. drogą e-mailową). Przy ustalaniu zasad wyboru przedstawicieli pracowników można wzorować się na zasadach wyboru rady pracowników określonych w ustawie o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji, o której będzie mowa w dalszej części tekstu. W przypadku małej liczby zatrudnionych pracodawca może zorganizować zebranie całej załogi. Ciąży na nim wówczas obowiązek zapewnienia zaplecza technicznego niezbędnego do przeprowadzenia wyborów.

W zarządzeniu wydanym przez zarząd spółki, określającym zasady wyboru przedstawicieli pracowników, stwierdzono, że:

 1. Wybory zostaną przeprowadzone na koszt pracodawcy, 6 października o godz. 11 w sali konferencyjnej na I piętrze siedziby pracodawcy.

 2. Przeprowadzi je komisja wyborcza, w której skład wejdą pracownik działu administracyjnego, pracownik działu kadr i pracownik działu księgowości.

 3. W wyborach mają prawo wziąć udział wszyscy pracownicy.

 4. Kandydaci na przedstawicieli mogą być zgłaszani w dziale kadr do 29 września. Do zgłoszenia musi być dołączona pisemna zgoda kandydata na uczestnictwo w wyborach.

 5. Komisja wyborcza sporządzi listę kandydatów i 30 września wywiesi ją na tablicy ogłoszeń na I piętrze siedziby spółki oraz roześle na adresy e-mailowe wszystkich pracowników.

 6. Komisja wyborcza przygotuje karty do głosowania z imionami i nazwiskami kandydatów. Wyborca poświadczy otrzymanie takiej karty poprzez złożenie podpisu na liście uprawnionych do głosowania.

 7. Każdemu wyborcy będzie przysługiwać jeden głos.

 8. Głosować można tylko osobiście.

 9. Wybory będą tajne.

10. Ważnie oddanym głosem będzie tylko ten, gdy wyborca postawi na karcie do głosowania znak x przy nazwisku jednego, wybranego przez siebie kandydata.

11. Wybory będą ważne, jeśli weźmie w nich udział co najmniej 50 proc. pracowników.

12. Na przedstawicieli załogi zostanie wybranych trzech pracowników, którzy otrzymają kolejno największą liczbę głosów. Jeśli kandydaci otrzymają równą liczbę głosów, a liczba miejsc pozostających do obsadzenia będzie mniejsza od liczby tych kandydatów, pracownicy 13 października ponownie dokonają wyboru spośród tych kandydatów, na zasadach opisanych powyżej.

13. Komisja wyborcza sporządzi protokół z głosowania i niezwłocznie zawiadomi pracodawcę i pracowników o jego wyniku na piśmie.

Ustawa o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji stanowi wdrożenie dyrektywy 2002/14/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 11 marca 2002 r. ustanawiającej ogólne ramowe warunki informowania, i przeprowadzania z nimi konsultacji we Wspólnocie Europejskiej. Stosuje się ją do pracodawców wykonujących działalność gospodarczą, zatrudniających co najmniej 50 pracowników.

Samodzielny publiczny zakład opieki zdrowotnej zatrudnia 50 pracowników. Powstaje pytanie, czy ma obowiązek podjąć działania zmierzające do utworzenia rady pracowników. Zgodnie z pismem Głównego Inspektoratu Pracy z 1 września 2006 r. (GNP-152-4560-432/06/PE) ustawa o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji, posługując się pojęciem "działalności gospodarczej", nie definiuje go ani nie zawiera odesłania do definicji zawartych w innych ustawach. Zdaniem GIP zasadne jest więc stosowanie jej do pracodawców, którzy prowadzą działalność gospodarczą - bez względu na to, czy jest to działalność gospodarcza w rozumieniu ustawy o swobodzie działalności gospodarczej, mająca na celu osiąganie zysku. Na samodzielnych zakładach opieki zdrowotnej ciąży zatem, zdaniem GIP, obowiązek tworzenia rad pracowników.

Przepisów ustawy dotyczących zasad wyboru rady i ochrony jej członków nie stosuje się do przedsiębiorstw państwowych, w których tworzony jest samorząd załogi przedsiębiorstwa, do przedsiębiorstw mieszanych (państwowo-spółdzielczych, państwowo-społecznych lub państwowo-spółdzielczo-społecznych) zatrudniających co najmniej 50 pracowników oraz do państwowych instytucji filmowych. W tych podmiotach prawo do uzyskiwania informacji i przeprowadzania konsultacji przysługuje radzie pracowniczej.

Przepisów ustawy nie stosuje się także do pracodawców, u których przed dniem jej wejścia w życie (czyli przed 25 maja 2006 r.) zostało zawarte porozumienie w sprawie informowania pracowników i przeprowadzania z nimi konsultacji zapewniające warunki informowania i przeprowadzania konsultacji co najmniej równe określonym w ustawie oraz uwzględniające interes pracodawcy i pracowników.

Zgodnie z definicjami zawartymi w ustawie informowanie oznacza przekazywanie radzie pracowników danych w sprawach dotyczących pracodawcy umożliwiających zapoznanie się ze sprawą, a przeprowadzanie konsultacji - wymianę poglądów oraz podjęcie dialogu między pracodawcą a radą pracowników.

Obowiązek podjęcia działań mających na celu utworzenie rady pracowników zależy od wielkości zatrudnienia u danego pracodawcy. Po osiągnięciu stanu zatrudnienia wynoszącego co najmniej 50 osób pracodawca ma obowiązek niezwłocznie podać tę informację do wiadomości pracowników w przyjęty u niego sposób. Liczbę zatrudnionych ustala się na podstawie przeciętnej liczby zatrudnionych w ramach stosunku pracy w okresie ostatnich sześciu miesięcy przed dniem powiadomienia o wyborach członków rady pracowników. W celu obliczenia przeciętnej liczby zatrudnionych dodaje się liczby zatrudnionych w kolejnych miesiącach, a otrzymaną sumę dzieli przez 6. W przypadku gdy pracodawca działa krócej niż sześć miesięcy, dodaje się liczby zatrudnionych w kolejnych miesiącach, a otrzymaną sumę dzieli się przez liczbę tych miesięcy.

Po zmianach wprowadzonych od 8 lipca 2009 r. wybory członków rady są organizowane przez pracodawcę na pisemny wniosek grupy co najmniej 10 proc. pracowników. Pracodawca zawiadamia pracowników o terminie ich przeprowadzenia oraz o terminie zgłoszenia kandydatów na członków rady w przyjęty u niego sposób. Takie powiadomienie powinno nastąpić nie później niż na 30 dni przed dniem wyborów. Termin zgłoszenia kandydatów na członków rady pracowników wynosi 21 dni.

Pracodawca, który rozpoczął działalność gospodarczą, zatrudniał w marcu 16 osób, w kwietniu - 32 osoby, w maju - 40 osób, w czerwcu - 52 osoby, w lipcu - 68 osób, a w sierpniu - 92 osoby (w tym jedną osobę na urlopie wychowawczym). Zgodnie z wyjaśnieniem zawartym w piśmie Głównego Inspektoratu Pracy z 22 sierpnia 2006 r. osoby przebywające na urlopie wychowawczym lub bezpłatnym - mimo że nie świadczą pracy - są nadal pracownikami, w związku z czym podlegają uwzględnieniu przy obliczaniu liczby zatrudnionych. Przeciętna liczba zatrudnionych w tym okresie wyniosła zatem: (16 + 32 + 40 + 52 + 68 + 92): 6 = 50 osób. Pracodawca podał niezwłocznie tę informację do wiadomości pracowników, informując ich o możliwości złożenia wniosku o zorganizowanie wyborów członków rady pracowników. Nie wpłynął taki wniosek. W tej sytuacji pracodawca nie może samodzielnie podjąć dalszych czynności mających na celu jej ustanowienie. Gdyby jednak nie przekazał pracownikom informacji o stanie zatrudnienia, groziłaby mu za to kara ograniczenia wolności albo grzywna.

Członków rady u pracodawcy zatrudniającego do 100 osób wybierają zatrudnieni spośród kandydatów zgłoszonych na piśmie przez grupę co najmniej 10 pracowników. Jeśli pracodawca zatrudnia powyżej 100 pracowników, członkowie rady wybierani są spośród kandydatów zgłoszonych przez grupę co najmniej 20 pracowników.

Czynne prawo wyborcze przysługuje każdemu pracownikowi, z wyjątkiem młodocianych.

Bierne prawo wyborcze przysługuje pracownikowi, który przepracował u danego pracodawcy nieprzerwanie co najmniej rok, chyba że pracodawca działa krócej. Do wymaganego rocznego okresu pracy wlicza się okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli nowy pracodawca stał się z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy.

Bierne prawo wyborcze nie przysługuje pracownikowi kierującemu jednoosobowo zakładem pracy, jego zastępcy, pracownikowi wchodzącemu w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy, głównemu księgowemu, radcy prawnemu oraz młodocianym.

Wybory członków rady przeprowadza komisja wyborcza. Skład i zasady powoływania oraz tryb działania komisji powinny zostać określone w regulaminie. Jest on ustalany przez pracodawcę i uzgadniany z pracownikami wyłonionymi w trybie przyjętym u tego pracodawcy. W przypadku nieuzgodnienia regulaminu w terminie 30 dni od dnia jego przekazania jego treść ustala pracodawca, uwzględniając dokonane uzgodnienia.

Wybory przeprowadza się w dniu roboczym, jeżeli jest to możliwe, na ogólnym zebraniu pracowników lub w inny sposób przewidziany w regulaminie, nie później niż w ciągu 30 dni od dnia jego ustalenia.

Wybory członków rady są bezpośrednie i odbywają się w głosowaniu tajnym. Są ważne, jeżeli wzięło w nich udział co najmniej 50 proc. zatrudnionych u tego pracodawcy. Jeśli w wyborach nie wzięło udziału co najmniej 50 proc. pracowników, to po upływie 30 dni od dnia tych wyborów przeprowadza się ponowne wybory, które uznaje się za ważne bez względu na liczbę pracowników, którzy wzięli w nich udział.

Członkami rady pracowników zostają kandydaci, którzy otrzymają kolejno największą liczbę głosów. Jeśli kandydaci na członków otrzymają równą liczbę głosów, a liczba miejsc pozostających do obsadzenia jest mniejsza od liczby tych kandydatów, pracownicy ponownie dokonują wyboru spośród tych kandydatów.

W terminie 30 dni od dnia wyboru członków rady pracodawca jest obowiązany przekazać ministrowi pracy i polityki społecznej informację dotyczącą rady według wzoru stanowiącego załącznik do ustawy.

Koszty związane z wyborem i działalnością rady pracowników ponosi pracodawca.

W przypadku gdy pracodawca zatrudnia od 50 do 250 pracowników, w skład rady powinno wchodzić trzech pracowników, jeśli zatrudnia od 251 do 500 pracowników - pięciu pracowników, a gdy zatrudnia powyżej 500 pracowników - siedmiu pracowników. Rada pracowników może ustalić z pracodawcą inną liczbę członków rady (od następnej kadencji) niż wskazana powyżej, ale nie może to być mniej niż trzy osoby.

Kadencja rady pracowników trwa cztery lata od dnia jej wyboru. Zmniejszenie się liczby zatrudnionych poniżej 50 nie powoduje skrócenia jej kadencji. Pracodawca jest obowiązany do powiadomienia pracowników o prawie do wyboru członków kolejnej rady pracowników co najmniej na 60 dni przed upływem kadencji rady.

Członkostwo w radzie ustaje w razie rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, zrzeczenia się funkcji lub wniosku w sprawie ustania członkostwa podpisanego przez co najmniej 50 proc. pracowników zatrudnionych u tego pracodawcy co najmniej przez sześć miesięcy. W takich przypadkach przeprowadza się wybory uzupełniające.

Dla członków rad pracowników (inaczej niż ma miejsce w przypadku innych pozazwiązkowych przedstawicieli załogi) przewidziana została ochrona przed zwolnieniem.

Pracodawca nie może bez zgody rady pracowników wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z pracownikiem będącym jej członkiem w okresie jego członkostwa w radzie. Pracownik będący członkiem rady ma także prawo do zwolnienia od pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, na czas niezbędny do udziału w pracach rady, które nie mogą być wykonane poza godzinami pracy, w przypadku gdy nie korzysta ze zwolnienia z innego tytułu.

W terminie 30 dni od dnia wyboru członków rady pracodawca zwołuje jej pierwsze zebranie. Rada pracowników wybiera ze swojego grona przewodniczącego i uchwala swój regulamin. Rada pracowników ustala z pracodawcą m.in. zasady i tryb przekazywania informacji i przeprowadzania konsultacji oraz tryb rozstrzygania kwestii spornych.

Pracodawca przekazuje radzie informacje dotyczące:

● swojej działalności i sytuacji ekonomicznej oraz przewidywanych w tym zakresie zmian,

● stanu, struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia oraz działań mających na celu utrzymanie jego poziomu, a także

● działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia.

Pracodawca przekazuje informacje w razie przewidywanych zmian lub zamierzonych działań, a także na pisemny wniosek rady. Informacje powinny być przedstawione w terminie, formie i zakresie umożliwiającym radzie zapoznanie się ze sprawą, przeanalizowanie tych informacji, a w sprawach dotyczących zatrudnienia i organizacji pracy - przygotowanie się do konsultacji.

Rada pracowników może przedstawić opinię. Przyjęcie opinii wymaga zgody większości członków rady. Każdy z członków może przy tym zgłosić zdanie odrębne, które powinno być przedstawione pracodawcy. W sprawach dotyczących zatrudnienia i organizacji pracy na pracodawcy ciąży obowiązek konsultowania się z radą. Konsultacje powinny być prowadzone na odpowiednim poziomie kierowniczym (w zależności od przedmiotu dyskusji), a także w terminie, formie i zakresie umożliwiającym pracodawcy podjęcie działań w objętych nimi sprawach. Rada powinna mieć zapewnioną możliwość spotkania z pracodawcą w celu uzyskania jego stanowiska wraz z uzasadnieniem odnoszącym się do opinii rady.

Rada i pracodawca powinni prowadzić konsultacje w dobrej wierze z poszanowaniem interesów stron. Przy wykonywaniu swoich zadań rada może korzystać z pomocy osób posiadających specjalistyczną wiedzę. Rada i pomagający jej specjaliści są obowiązani do nieujawniania uzyskanych w związku z pełnioną funkcją informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa, co do których pracodawca zastrzegł obowiązek zachowania ich poufności. Nieujawnianie uzyskanych informacji obowiązuje również po zaprzestaniu pełnienia funkcji, ale nie dłużej niż przez okres trzech lat. Pracodawca w szczególnie uzasadnionych przypadkach może nie udostępnić radzie informacji, których ujawnienie mogłoby, według obiektywnych kryteriów, poważnie zakłócić działalność przedsiębiorstwa lub zakładu, których dotyczą, albo narazić je na znaczną szkodę.

Kto wbrew przepisom ustawy: uniemożliwia utworzenie rady pracowników, nie podaje informacji o osiągnięciu stanu zatrudnienia w wysokości co najmniej 50 osób, nie organizuje wyborów rady pracowników lub je utrudnia, nie informuje rady pracowników lub nie przeprowadza z nią konsultacji w sprawach określonych w ustawie lub utrudnia przeprowadzenie konsultacji bądź dyskryminuje członka rady pracowników w związku z wykonywaniem przez niego czynności związanych z informowaniem i przeprowadzaniem konsultacji, podlega karze ograniczenia wolności albo grzywny.

Ustawa o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji nie rozstrzyga, jaka powinna być relacja rady oraz innych pozazwiązkowych przedstawicieli załogi. Nie przewiduje zwłaszcza, aby wszystkie ich uprawnienia przechodziły na radę pracowników. Pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników ma obowiązek prowadzić z radą pracowników konsultacje w sprawach: stanu, struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia oraz działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia. W przypadku gdy uprawnienia przedstawicieli pracowników przewidziane w innych przepisach pokrywają się z tym zakresem, ze wględów celowościowych powinny być wykonywane przez radę. Nie zastępuje ona jednak automatycznie wszystkich pozazwiązkowych przedstawicieli załogi.

Pracodawca chce zawrzeć w regulaminie wynagradzania zapis o czasowym obniżeniu odpisu na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych. Zgodnie z art. 4 ust. 3 ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych ma obowiązek uzgodnić taki zapis z pracownikiem wybranym przez załogę do reprezentowania jej interesów. U pracodawcy działa rada pracowników. Zakres kompetencji rady jest jednak rozbieżny z zakresem uprawnień przedstawiciela pracowników wyłonionego w celu uzgodnienia zmiany w regulaminie. Taki przedstawiciel nie może być więc, moim zdaniem, zastąpiony przez radę.

Do innych regulacji ustalających zasady uczestniczenia przez pracowników w zarządzaniu zakładem pracy należą m.in.: ustawa z 25 września 1981 r. o samorządzie załogi przedsiębiorstwa państwowego (Dz.U. nr 24, poz. 123 z późn. zm.), ustawa z 10 lipca 1985 r. o przedsiębiorstwach mieszanych (Dz.U. nr 32, poz. 142 z późn. zm.), ustawa z 4 marca 2005 r. o europejskim zgrupowaniu interesów gospodarczych i spółce europejskiej (Dz.U. nr 62, poz. 551 z późn. zm.), ustawa z 22 lipca 2006 r. o spółdzielni europejskiej (Dz.U. nr 149, poz. 1077 z późn. zm.) oraz ustawa z 5 kwietnia 2002 r. o europejskich radach zakładowych (Dz.U. nr 62, poz. 556 z późn. zm.). Ustawa o europejskich radach zakładowych określa zasady tworzenia i funkcjonowania tych rad oraz sposoby informowania pracowników i konsultacji z pracownikami w przedsiębiorstwach i grupach przedsiębiorstw, których działalność ma zasięg wspólnotowy. Przez przedsiębiorstwo o zasięgu wspólnotowym należy rozumieć przedsiębiorstwo należące do przedsiębiorcy zatrudniającego w zakładach pracy co najmniej 1000 pracowników w państwach członkowskich, w tym co najmniej po 150 pracowników w co najmniej dwóch państwach członkowskich. Ustawa nie narusza uprawnień do informacji i konsultacji określonych w odrębnych przepisach.

Anna Puszkarska

radca prawny

Art. 9¹, art. 18², art. 23^1a, art. 67⁶, art. 145, art. 151⁷, art. 208, art. 225, art. 237^11a - 237^13a, art. 244, art. 283 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21 poz. 94 z późn. zm.).

Art. 13 ustawy z 27 czerwca 1997 r. o służbie medycyny pracy (t.j. Dz.U. z 2004 r., nr 125, poz. 1317 z późn.zm.).

Art. 3 - 4, art. 8 ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (t.j. Dz.U. z 1996 r. nr 70, poz. 335 z późn. zm.).

Art. 1 - 4, art. 10 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).

Art. 3, art. 9 - 10, art. 12, art. 34 ust. 1 ustawy z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz.U. nr 125, poz. 1035 z późn. zm.).

Art. 1 - 19, art. 24 ustawy z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz.U. nr 79, poz. 550 z późn. zm.).

Par. 4, par. 6 rozporządzenia ministra zdrowia z 1 grudnia 2004 r. w sprawie substancji, preparatów, czynników lub procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym lub mutagennym w środowisku pracy (Dz.U. nr 280, poz. 2771 z późn. zm.).

Par. 5 rozporządzenia Rady Ministrów z 28 maja 1996 r. w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów (Dz.U. nr 60, poz. 279).

Par. 5 rozporządzenia Rady Ministrów z 1 lipca 2009 r. w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy (Dz.U. nr 105, poz. 870).