Oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie

Pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, czyli w trybie natychmiastowym, gdy pracodawca dopuścił się wobec niego ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków.

Przepis art. 55 par. 1¹ k.p. może mieć zastosowanie tylko wówczas, gdy pracownik wykaże łączne zaistnienie trzech przesłanek, a mianowicie jeśli:

● nastąpiło naruszenie przez pracodawcę podstawowego obowiązku względem pracownika,

● naruszenie to zostało zawinione,

● miało charakter ciężki.

Nie każde naruszenie przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków wobec podwładnego pozwala na rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia. Naruszenie takie musi być bowiem ciężkie i jednocześnie zawinione.

Powszechnie przyjmuje się, że niepłacenie wynagrodzenia stanowi ciężkie naruszenie obowiązków pracodawcy, uzasadniające natychmiastowe rozwiązanie umowy przez pracownika.

Niepłacenie wynagrodzenia może obejmować jednak zarówno sytuacje zawinione przez pracodawcę (osoby działające w jego imieniu), jak i sytuacje, w których pracodawca znalazł się bez swojej winy, np. pogorszenie warunków rynkowych czy opóźnienie płatności jego należności przez firmy, z którymi współpracuje.

Naruszenie obowiązków pracodawcy, przykładowo poprzez niewypłacenie pracownikowi części wynagrodzenia, nie zawsze będzie zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie obowiązków uzasadniające rozwiązanie przez tego pracownika umowy w trybie natychmiastowym.

Można zatem stwierdzić, iż jednorazowe opóźnienie w wypłacie przysługującego pracownikowi składnika wynagrodzenia nie może stanowić podstawy do rozwiązania stosunku pracy przez pracownika bez wypowiedzenia i to z winy pracodawcy. W takim jednorazowym działaniu pracodawcy brak jest bowiem tzw. złej woli, która uzasadnia odejście pracownika z pracy w trybie art. 55 k.p.

Podobnie sporadyczne niewypłacanie pracownikowi drobnej części wynagrodzenia nie jest ciężkim naruszeniem przez pracodawcę podstawowego obowiązku. W myśl wyroku z 6 marca 2008 r. (II PK 185/07, OSNP 2009/13-14/170), z reguły pracodawcy nie można przypisać ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika (art. 55 par. 1¹ k.p.), jeżeli nie wypłaca określonego składnika wynagrodzenia za pracę, którego przysługiwanie jest sporne, a pracodawca uważa w oparciu o usprawiedliwione argumenty roszczenie pracownika za nieuzasadnione.

Pamiętajmy jednak, że zwłoka w wypłacie pracownikowi części wynagrodzenia musi być uzasadniona. Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z 8 sierpnia 2006 r., zgodnie z którym pracodawca niewypłacający pracownikowi bez usprawiedliwionej przyczyny części jego wynagrodzenia za pracę narusza w sposób ciężki swoje podstawowe obowiązki (I PK 54/06, OSNP 2007/15-16/219).

Nie należy jednakowo traktować pracodawcy, który w ogóle nie wypłaca wynagrodzenia, oraz pracodawcy, który wypłaca je częściowo. W obu przypadkach jest to naruszenie przez pracodawcę podstawowego obowiązku, ale w razie wypłacenia części wynagrodzenia nie zawsze jest to naruszenie ciężkie.

Zachowanie pracodawcy, by mogło uzyskać kwalifikację ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy względem pracownika, musi charakteryzować się jego winą umyślną lub co najmniej rażącym niedbalstwem. Dodatkowo, aby mówić o naruszeniu ciężkim, oprócz winy pracodawcy musi wystąpić co najmniej zagrożenie ważnego interesu pracownika.

Rozpatrując, czy zwłoka w wypłacie wynagrodzenia stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy, należy uwzględnić również jej okoliczności.

W przypadku gdy pracownicy o późniejszym terminie wypłaty byli uprzedzeni i nie wnosili zastrzeżeń, trudno jest mówić o ciężkim naruszeniu podstawowych obowiązków przez pracodawcę. Inaczej sprawa wyglądałaby, gdyby ten pracodawca notorycznie i bez uprzedzenia nie przestrzegał terminu wypłaty wynagrodzeń. Wówczas faktycznie takie działanie stanowiłoby ciężkie naruszenie jego obowiązków i uzasadniało skorzystanie z art. 55 par. 1¹ k.p.

Do ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy może dojść również przy wypłacie poszczególnych składników wynagrodzenia pracownika. W razie niewypłacania przez pracodawcę spornego składnika wynagrodzenia pracownik może zasadnie rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia tylko wówczas, gdy można zarzucić pracodawcy, że nie płaci tego składnika wynagrodzenia z przyczyn nieusprawiedliwionych (np. ze złej woli). W razie sporu ocena, czy można pracodawcy przypisać działanie z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa, będzie należeć do sądu pracy.

Rozwiązanie stosunku pracy w trybie art. 55 par. 1¹ k.p. powinno nastąpić w okresie jednego miesiąca od uzyskania przez pracownika wiadomości o okoliczności uzasadniającej to rozwiązanie.

Termin jednego miesiąca nie może być przekroczony.

Rozwiązanie stosunku pracy dokonane po upływie tego terminu będzie skuteczne, ale naruszające prawo, co może uzasadniać oddalenie przez sąd pracy roszczenia pracownika o odszkodowanie przysługujące w związku z rozwiązaniem umowy w tym trybie.

Pracownik, który rozwiązuje umowę o pracę w trybie art. 55 par. 1¹ k.p., ma prawo do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

Prawo pracownika do odszkodowania nie ma jednak charakteru absolutnego i nie jest automatycznie powiązane z jego oświadczeniem o rozwiązaniu umowy o pracę, gdyż jak wynika z wykładni tego przepisu, odszkodowanie to pracownik powinien otrzymać tylko wówczas, gdy wskazane przez niego podstawy rozwiązania umowy o pracę, a więc ciężkie naruszenie przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków, faktycznie miało miejsce.

Pracodawca spóźniał się z wypłatą części wynagrodzenia pracownikowi. Jeśli podwładnemu na bieżąco i w terminie wypłacane jest pełne wynagrodzenie, a zdarzyło się jednorazowo, że pracodawca opóźnił się jeden lub dwa dni z wypłatą niewielkiej części (składnika) wynagrodzenia, to takie jednorazowe opóźnienie w wypłacie nie powinno skłaniać pracownika do rozwiązania umowy w trybie art. 55 par. 1¹ k.p., zwłaszcza jeśli opóźnienie pracodawcy nie stanowiło istotnego zagrożenia interesów pracownika.

W razie niewypłacania przez pracodawcę spornego składnika wynagrodzenia pracownik może zasadnie rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia tylko wówczas, gdy można zarzucić pracodawcy, że nie płaci tego składnika z przyczyn nieusprawiedliwionych (np. ze złej woli).

Pracownik rozwiązał umowę o pracę w trybie natychmiastowym w związku z niewypłacaniem przez pracodawcę wynagrodzenia. W piśmie rozwiązującym umowę nie wskazał jednak żadnego uzasadnienia. Oświadczenie podwładnego o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Niezachowanie tych wymagań nie powoduje nieważności rozwiązania. W razie sporu pracownik może za pomocą innych środków dowodowych wykazywać ten fakt, np. za pomocą zeznań świadków czy przesłuchania stron.

@RY1@i02/2011/179/i02.2011.179.209.003a.001.jpg@RY2@

Magdalena Kasprzak

Magdalena Kasprzak

ekspert z zakresu prawa pracy

Art. 55 par. 1¹ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).