Konsekwencją niewykonania badań lekarskich może być zwolnienie z pracy

Każdy pracownik w chwili podjęcia pracy powinien posiadać orzeczenie lekarskie o braku przeciwwskazań do jej wykonywania. Obowiązek zapewnienia tych badań obciąża pracodawcę, ale również pracownika.

Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego, aktualnym orzeczeniem lekarskim w rozumieniu art. 229 par. 4 k.p. jest orzeczenie stwierdzające stan zdrowia pracownika w dacie, w której ma być dopuszczony do pracy. Zachowuje ono aktualność w okresie w nim wymienionym, jednak staje się nieaktualne w przypadku wystąpienia w tym okresie zdarzeń, które mogą wskazywać na zmianę stanu zdrowia pracownika (wyrok z 18 grudnia 2002 r., I PK 44/02, OSNP 2004/12/209). Trzeba mieć na uwadze, że pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. Dopuszczenie do pracy bez aktualnych badań lekarskich może prowadzić do odpowiedzialności pracodawcy. Dlatego podwładny nie może odmówić ich wykonania. Samo skierowanie pracownika na badania nie może być traktowane w kategoriach dyskryminacji czy szykany (Sąd Najwyższy w wyroku z 27 stycznia 2004 r., I PK 293/03, OSNP 2004/24/414). Odmowa poddania się kontrolnym badaniom lekarskim po długotrwałej chorobie uzasadnia niedopuszczenie pracownika do pracy bez zachowania prawa do wynagrodzenia, gdy wyłączną przyczyną tej odmowy są okoliczności leżące po stronie pracownika (Sąd Najwyższy w wyroku z 23 września 2004 r., I PK 541/03, OSNP 2005/7/94).

Powyższym zagadnieniem zajął się Sąd Najwyższy (wyrok z 2 marca 2011 r., II PK 188/10, LEX nr 811843). Sąd ten orzekł, że obowiązek poddania się kontrolnym badaniom lekarskim przez pracownika ma charakter trwały. Niepoddanie się takim badaniom, które zostały zlecone przez pracodawcę, może skutkować natychmiastowym rozwiązaniem stosunku pracy w każdym czasie. Orzekając w sprawie, Sąd Najwyższy rozważał, czy w braku poddania się badaniom, pracodawca nie może zastosować wobec pracownika środka dyscyplinującego w postaci rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Sąd ten uznał, że jest to możliwe, o ile upłynął określony czas od wystawienia skierowania i pracownik w tym czasie nie dostarczył stosownego zaświadczenia. Sąd Najwyższy podkreślił, że w przypadku, gdyby odmówić pracodawcy takiego prawa, to obowiązek wykonania badań lekarskich przez pracownika stanowiłby obowiązek, którego niewykonanie nie naraża zobowiązanego na żadne konsekwencje prawne.

Sąd Najwyższy wskazał również, że naruszenie pracownicze polegające na braku wykonania badań ma charakter ciągły, a nie jednorazowy. Jeśli pracownik nie uzyska stosownego zaświadczenia lekarskiego w zakreślonym terminie, to trudno przyjąć, że w którymkolwiek momencie obowiązek jego dostarczenia pracodawcy wygasa. Wręcz przeciwnie, pracownik - nawet wadliwie dopuszczony do pracy - obowiązany jest w dalszym ciągu podejmować starania o potwierdzenie zdolności do wykonywania pracy przez uzyskanie orzeczenia lekarskiego. Tym samym termin z art. 52 par. 2 k.p. nie upłynie aż do chwili, kiedy pracownik podda się badaniom.

@RY1@i02/2011/155/i02.2011.155.000.002a.001.jpg@RY2@

dr Anna Śmigaj, radca prawny z Kancelarii Prawnej Schampera, Dubis, Zając i Wspólnicy we Wrocławiu

dr Anna Śmigaj

radca prawny z Kancelarii Prawnej Schampera, Dubis, Zając i Wspólnicy we Wrocławiu