Pracownik sezonowy może skorzystać z urlopu wypoczynkowego

Pracownikami sezonowymi są osoby wykonujące pracę ściśle związaną z daną porą roku, niezależnie od podstawy prawnej swojego zatrudnienia. Dotyczy to zarówno sezonu letniego, jak i np. ferii zimowych czy okresów świątecznych.

Kodeks pracy nie definiuje pracy sezonowej ani nie zawiera odrębnych regulacji w tym zakresie. Należy zatem przyjąć, że w przypadku pracy sezonowej chodzi o prace wykonywane tylko przez część roku, związane z określonym sezonem, tj. z właściwościami pór roku, zwłaszcza warunkami atmosferycznymi.

Pracowników sezonowych można zatrudniać na podstawie terminowych umów o pracę, a w szczególności na podstawie umowy:

● zawartej na czas określony,

● zawartej na czas wykonania określonej pracy,

● na zastępstwo.

Praca sezonowa może być również wykonywana na podstawie przepisów ustawy o pracownikach tymczasowych, zatrudnianych przez agencje pracy tymczasowej, jak również w ramach umów cywilnoprawnych. Wybór formy współpracy z pracownikiem sezonowym zależy wyłącznie od decyzji pracodawcy.

Umowa na czas określony jest jedną z terminowych umów o pracę. Zawierana jest bądź do końca okresu ustalonego kalendarzowo, bądź do dnia dającego się w czasie oznaczyć przez wskazanie faktu, który powinien nastąpić w przyszłości.

Do nawiązania umowy na czas określony wystarczające jest wskazanie w jej treści, że strony zawierają umowę na oznaczony czas, np. na okres jakiegoś sezonu (artystycznego, wakacyjnego itp.), jeżeli koniec tego okresu jest z góry obu stronom znany.

Ustalenie okresu trwania umowy terminowej według kodeksu pracy nie podlega wyraźnym ograniczeniom. Strony mogą zawierać tego rodzaju umowy nawet na długie okresy przy założeniu jednak, że będzie to zgodne z celem umowy, którym może być np. wykonanie przez danego pracownika zadań rozłożonych w czasie.

W przypadku prac sezonowych czas trwania umowy ograniczony jest czasem trwania sezonu, w którym pracownik ma wykonywać określoną pracę.

Umowy o pracę zawarte na czas określony mogą być rozwiązywane zarówno przez pracownika, jak i pracodawcę za dwutygodniowym wypowiedzeniem (okres wypowiedzenia jest stały i nie zmienia się w zależności od długości okresu zatrudnienia). Jednak wypowiedzenie umowy na czas określony jest dopuszczalne tylko w przypadku, gdy okres, na jaki została zawarta umowa, jest dłuższy niż 6 miesięcy i w umowie przewidziano możliwość jej wcześniejszego rozwiązania za wypowiedzeniem (art. 33 k.p.). Wypowiedzenie takiej umowy jest zawsze możliwe w przypadku zwolnień grupowych lub likwidacji albo upadłości zakładu pracy.

W praktyce pracownicy sezonowi są zatrudniani na okres krótszy niż 6 miesięcy. Zatem zatrudnienie pracownika sezonowego w tej formie oznacza, że wcześniejsze rozwiązanie takiej umowy za wypowiedzeniem będzie utrudnione.

Pensjonat w okresie wakacyjnym zatrudnił pracownika obsługi na dwumiesięczną umowę o pracę oraz 2 dodatkowe kelnerki na lipiec w ramach umów na czas określony. Na początku lipca w budynku pensjonatu nastąpiła awaria, w wyniku której nie można przyjmować gości. Czy pracowników sezonowych można w takim przypadku zwolnić? Można, ale jedynie gdy oni sami wyrażą na to zgodę. Każda z umów zawartych z pracownikami sezonowymi jest krótsza niż 6 miesięcy, co jednocześnie uniemożliwia zastosowanie wcześniejszego jej wypowiedzenia. Jedynym sposobem na przedterminowe rozwiązanie wszystkich umów jest uzyskanie zgody pracowników i zakończenie pracy na mocy porozumienia stron. W przypadku gdy pracownicy nie wyrażą zgody na wcześniejsze ustanie zatrudnienia, pracodawca będzie musiał poczekać do momentu wygaśnięcia zawartych umów.

Zatrudnianie pracowników sezonowych na podstawie umów na czas wykonania określonej pracy jest odpowiednią formą zatrudnienia wszędzie tam, gdzie okres trwania umowy można zdefiniować rodzajem pracy (zadania), która ma być wykonana.

Zdaniem Sądu Najwyższego (wyrok z 15 listopada 2001 r., II UKN 627/00, OSNP 2003/16/385) pojęcie określonej pracy przy umowach o pracę na czas jej wykonania oznacza zindywidualizowane zadanie robocze mieszczące się w zakresie rodzajowo określonych czynności. Treść zadania roboczego pozostaje przedmiotem polecenia pracodawcy, choć jego wykonanie jest nie tylko celem umowy, ale pełni zarazem funkcję zdarzenia kończącego stosunek pracy, czego pracownik musi być świadomy i wyrazić na to zgodę.

W umowie na czas wykonania określonej pracy termin końcowy wyznacza wykonanie zadania (np. zebranie truskawek) lub określonego w umowie dzieła (np. wybudowanie domu).

Obowiązujące przepisy kodeksu pracy nie przewidują możliwości wcześniejszego rozwiązania takiej umowy, nawet jeżeli jest ona zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy, chyba że obie jej strony wyrażą na to zgodę (czyli za porozumieniem stron).

Wcześniejsze wypowiedzenie umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy przez pracodawcę jest dopuszczalne jedynie w szczególnych przypadkach:

● w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy,

● przy dokonywaniu zwolnień grupowych.

Pracodawcy okresowo mogą się również wspomagać zatrudnieniem pracowników na zastępstwo. Pomimo iż umowa ta nie stanowi podstawowej formy zatrudniania pracowników sezonowych, często zdarza się jednak, że pracownik zatrudniony na takiej podstawie staje się pracownikiem sezonowym.

Umowa na czas zastępstwa może być zawarta, jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Zastępstwo jest wykorzystywane głównie w przypadku dłuższych okresów nieobecności pracowników w pracy, spowodowanych m.in.:

● chorobą,

● urlopem bezpłatnym,

● urlopem macierzyńskim,

● urlopem wychowawczym.

Strony zawierające umowę na czas zastępstwa powinny wyraźnie określić, iż o taki, a nie inny rodzaj umowy o pracę chodzi. Nie wystarczy przy tym odpowiednie nazwanie samej umowy, konieczne jest także właściwe ukształtowanie jej treści. Musi z niej jasno wynikać, że pracownik zostaje zatrudniony na czas zastępstwa nieobecnego pracownika.

Nieprecyzyjne nazwanie umowy na zastępstwo jedynie umową na czas określony, jak również brak stosownych postanowień w jej treści mogą spowodować zmianę zasad, jakie będą do tej umowy stosowane. Przykładowo gdy ze względu na niewłaściwą nazwę umowy na zastępstwo zostanie ona zakwalifikowana do umów zawartych na czas określony, utrudnione stanie się jej rozwiązanie.

Może się zdarzyć, że osoba zatrudniona na zastępstwo nie będzie w stanie sprostać oczekiwaniom pracodawcy i dalsze jej zatrudnianie stanie się bezcelowe. Dlatego też możliwe jest wcześniejsze rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem wynoszącym 3 dni robocze (art. 33¹ k.p.). Taki termin wypowiedzenia umowy przysługuje również samemu pracownikowi. Nie przysługują mu za to dni wolne na poszukiwanie pracy.

Nasz pracownik w czerwcu, lipcu i sierpniu miał przebywać na urlopie bezpłatnym. Na jego stanowisku sezonowo zatrudniliśmy zatem inną osobę w ramach zastępstwa. Zastępowany pracownik poinformował nas jednak, że z urlopu chce wrócić wcześniej, bo już z końcem lipca. Czy możemy zatem wcześniej zakończyć pracę pracownika zatrudnionego na zastępstwo? Tak, przyjmuje się, że końcowym terminem zawartej z pracownikiem umowy na zastępstwo jest moment powrotu do pracy zastępowanego pracownika. W ten sposób czas trwania umowy dostosowuje się do czasu trwania nieobecności zastępowanego pracownika, co powoduje, że w przypadku zmian w czasie trwania samej nieobecności automatycznie zmienia się również czas trwania umowy bez potrzeby dokonywania żadnych dodatkowych czynności. Umowę o pracę z pracownikiem zatrudnionym na zastępstwo można zatem zakończyć w momencie powrotu pracownika z urlopu.

Praca sezonowa cieszy się dużą popularnością wśród młodzieży. Zatrudnianie w okresie wakacji młodych osób, które ukończyły 18 lat, nie wiąże się z żadnymi dodatkowymi ograniczeniami dla pracodawcy. Inaczej jest w przypadku młodocianych.

Pracownikiem młodocianym jest osoba, która ukończyła 16, a nie przekroczyła 18 lat (art. 190 k.p.). Wolno zatrudniać tylko tych młodocianych, którzy ukończyli co najmniej gimnazjum oraz przedstawią świadectwo lekarskie stwierdzające, że praca danego rodzaju nie zagraża ich zdrowiu.

Młodociany może być zatrudniony przy wykonywaniu tylko prac lekkich (art. 200¹ par. 1 k.p.). Praca lekka to taka, która nie powoduje zagrożenia dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego młodocianego, a także nie utrudnia mu wypełniania obowiązku szkolnego. Do takich prac mogą być zaliczone również niektóre prace sezonowe.

A zatem pracodawca planujący zatrudnić młodocianego do wykonywania prac lekkich musi ustalić ich wykaz. Dokonuje tego w regulaminie pracy, a gdy zatrudnia mniej niż 20 pracowników - w osobnym akcie. Dodatkowo stworzony przez pracodawcę wykaz musi uzyskać akceptację lekarza medycyny pracy i zostać zatwierdzony przez właściwego inspektora pracy.

Pracodawca musi zapewnić pracownikowi młodocianemu mniej uciążliwe warunki pracy, pamiętając o:

● zakazie zatrudniania w godzinach nadliczbowych,

● zakazie zatrudniania w porze nocnej (czyli w godzinach od 22.00 do 6.00),

● zakazie zatrudniania przy pracach wzbronionych (np. prace związane z nadmiernym wysiłkiem fizycznym i transportem ciężarów czy też prace, którym towarzyszą hałas czy drgania),

● niższym wymiarze czasu pracy - 7 godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu (w okresie ferii szkolnych),

● stosowaniu wliczanej do czasu pracy przerwy trwającej nieprzerwanie 30 minut, gdy dobowy wymiar czasu pracy młodocianego jest dłuższy niż 4,5 godziny.

Niższy wymiar czasu pracy ma zastosowanie również wtedy, gdy młodociany jest zatrudniony u więcej niż jednego pracodawcy. Pracodawca powinien więc najpierw uzyskać od młodocianego oświadczenie o zatrudnieniu lub o niepozostawaniu w stosunku pracy z innym pracodawcą.

Pracodawcy powinni brać również pod uwagę, że młodociany ma prawo raz na dobę do nieprzerwanego 14-godzinnego okresu odpoczynku, a w każdym tygodniu do 48 godzin odpoczynku, który musi obejmować niedzielę.

Rodzaj umowy o pracę zawieranej z pracownikiem młodocianym nie jest jednoznacznie określony. Dlatego też pracodawca może podpisać z nim umowę na czas określony, wykonania określonej pracy lub na zastępstwo.

Chcemy zatrudnić młodocianego w sezonie letnim do lekkiej pracy. Czy wynagrodzenie tego pracownika musi odpowiadać określonym kwotom, czy też możemy ustalić je dowolnie? Pracownicy młodociani zatrudnieni przy pracach lekkich mają prawo do wynagrodzenia w takiej samej wysokości jak zwykli pracownicy. Tylko w przypadku wykonywania pracy w pierwszym roku zatrudnienia pracodawca może pracownikom młodocianym wypłacać 80 proc. minimalnego wynagrodzenia, które w 2011 r. wynosi 1386 zł.

Niezależnie od rodzaju zawartej z pracownikiem sezonowym umowy o pracę ma on prawo do wszelkich uprawnień pracowniczych.

Zatrudniając pracowników sezonowych w ramach stosunku pracy, pracodawca powinien zatem wziąć pod uwagę, że musi im zapewnić wszystkie świadczenia, jakie przysługują pracownikom. Pracownicy ci powinni zatem zostać skierowani na badania lekarskie, przejść szkolenie bhp i - jeżeli jest taka konieczność - otrzymać odzież i obuwie robocze.

Ponadto pracownicy sezonowi mają, tak samo jak i pozostali pracownicy, m.in. prawo do urlopu wypoczynkowego, gwarancję minimalnego wynagrodzenia, prawo do dodatkowych świadczeń za pracę w godzinach nadliczbowych. Otrzymają również świadectwo pracy.

Pracodawca jest zobowiązany wydać pracownikowi, z którym zawiera umowy terminowe, jedno świadectwo pracy obejmujące łącznie wszystkie okresy zatrudnienia w okresie 24 miesięcy, począwszy od zawarcia pierwszej z tych umów. Taka regulacja ma zastosowanie również w sytuacji, gdy między poszczególnymi umowami terminowymi wystąpiły przerwy.

Jeżeli jednak pracownik zgłosi żądanie wydania świadectwa pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem każdej wymienionej wyżej umowy o pracę, to pracodawca jest zobowiązany wydać mu świadectwo pracy po zakończeniu każdej umowy o pracę, nawet gdy trwała ona 1 tydzień. Pisemny wniosek w tej sprawie pracownik może złożyć w każdym czasie, jeżeli doszło do rozwiązania stosunku pracy.

Chcąc uniknąć bezpośredniego zatrudniania pracownika sezonowego w ramach stosunku pracy, można skorzystać z usług agencji pracy tymczasowej.

Pod pojęciem pracownika tymczasowego należy rozumieć pracownika zatrudnionego przez agencję pracy tymczasowej wyłącznie w celu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika. Pracodawcą jest w tym przypadku agencja, a nie podmiot korzystający z usług pracownika tymczasowego.

Agencja pracy tymczasowej zatrudnia pracowników tymczasowych na podstawie umowy o pracę na czas określony lub umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy.

Praca tymczasowa to wykonywanie na rzecz danego pracodawcy użytkownika przez okres nie dłuższy niż wskazany w ustawie z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych zadań:

● o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym,

● których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika nie byłoby możliwe,

● których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę użytkownika.

W celu skorzystania z usług pracownika tymczasowego pracodawca użytkownik uzgadnia z agencją na piśmie:

● rodzaj pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu;

● wymagania kwalifikacyjne konieczne do wykonywania pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu;

● przewidywany okres wykonywania pracy tymczasowej;

● wymiar czasu pracy pracownika tymczasowego;

● miejsce wykonywania pracy tymczasowej.

Dodatkowo informuje agencję o:

● wynagrodzeniu za pracę określonym w przepisach o wynagrodzeniu obowiązujących u pracodawcy użytkownika;

● warunkach wykonywania pracy tymczasowej w zakresie dotyczącym bezpieczeństwa i higieny pracy.

Pracownicy tymczasowi nie powinni w sposób stały świadczyć pracy na rzecz tych samych pracodawców użytkowników. Maksymalne okresy świadczenia pracy tymczasowej są ograniczone, tj. w przypadku pracy sezonowej będzie to maksymalnie 18 miesięcy na rzecz jednego pracodawcy użytkownika w okresie 36 kolejnych miesięcy (art. 20 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych).

Pracownik tymczasowy w okresie wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie warunków pracy i innych warunków zatrudnienia niż pracownicy zatrudnieni przez tego pracodawcę na takim samym lub podobnym stanowisku pracy.

Pracodawca, korzystając sezonowo z usług pracowników tymczasowych, powinien pamiętać, że takim pracownikom nie można powierzyć pracy:

● szczególnie niebezpiecznej;

● na stanowisku pracy, na którym jest zatrudniony pracownik pracodawcy użytkownika, w okresie uczestniczenia tego pracownika w strajku;

● na stanowisku pracy, na którym w okresie ostatnich 3 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego był zatrudniony pracownik pracodawcy użytkownika, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Pracodawca użytkownik, który zamierza zrezygnować z wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego przed upływem przewidzianego w umowie zawartej z agencją okresu, zawiadamia agencję pracy tymczasowej na piśmie o przewidywanym terminie zakończenia wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego. Informacja ta powinna być złożona w miarę możliwości z wyprzedzeniem uwzględniającym obowiązujący strony umowy o pracę okres wypowiedzenia tej umowy.

Korzystną formą pracy sezonowej są również umowy cywilnoprawne. W praktyce najczęściej w ramach prac sezonowych stosowana jest umowa-zlecenie. Zgodnie z art. 734 par. 1 k.c. przez umowę-zlecenie przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie. Przeważnie jednak strony posługują się nazwą "zlecenie" lub "umowa-zlecenie" również wtedy, gdy jedna z nich ma świadczyć określone czynności faktyczne (np. trener w siłowni, obsługa gości hotelowych). Niekoniecznie jest to błędne. W istocie strony zawierają wówczas umowę o świadczenie usług, do której jednak stosuje się odpowiednio przepisy o zleceniu (art. 750 k.c.).

Dla pracodawców umowa-zlecenie jest atrakcyjną formą pozyskiwania sezonowych współpracowników, ponieważ unikają w ten sposób części kosztów związanych z zatrudnieniem w oparciu o umowę o pracę. Również ewentualne rozwiązanie umowy jest w przypadku umowy-zlecenia bardziej korzystne dla podmiotu zatrudniającego.

Cechą charakterystyczną umowy-zlecenia jest brak zależności i podporządkowania zleceniobiorcy wobec zleceniodawcy. Z treści umowy i sposobu jej wykonywania powinno wynikać, że zleceniobiorca realizuje powierzone mu zadania, nie podlegając w tym zakresie stałemu, bieżącemu nadzorowi ze strony zleceniodawcy.

Zdaniem Sądu Najwyższego umowa-zlecenie z reguły określa rodzaj wykonywanych czynności i w zasadzie nie może polegać na pozostawaniu w dyspozycji zlecającego i wykonywaniu, stosownie do jego potrzeb, czynności zlecanych na bieżąco (uzasadnienie do wyroku z 15 października 1999 r., I PKN 307/99, OSNP 2001/7/214).

Pracodawca i pracownik mogą korzystać z umowy cywilnoprawnej, ale nie mają prawa jej stosować w celu obejścia przepisów prawa pracy. Nastąpi to, gdy zainteresowane strony podpiszą umowę cywilnoprawną w miejsce umowy o pracę, naruszając przy tym ochronne przepisy prawa pracy. Strony muszą zatem uważać, aby umowa cywilnoprawna nie zawierała postanowień charakterystycznych dla stosunku pracy.

Zatrudnienie w warunkach charakterystycznych dla umowy o pracę jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu następujących warunków:

● praca określonego rodzaju, wykonywana na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem,

● praca wykonywana w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę,

● praca wykonywana za wynagrodzeniem.

@RY1@i02/2011/130/i02.2011.130.209.0004.001.jpg@RY2@

Magdalena Kasprzak, ekspert z zakresu prawa pracy

Magdalena Kasprzak

ekspert z zakresu prawa pracy

Art. 25, art. 30 par. 1 pkt 4 i 5, art. 33, art. 190, art. 200¹ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 734 - 751 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).