Kiedy można delegować pracownika do innej pracy

Rodzaj pracy (stanowisko pracownika) jako element umowy o pracę może ulegać zmianie zarówno na korzyść, jak i na niekorzyść pracownika. Może się to odbyć poprzez dwustronną czynność stron (porozumienie stron) lub jednostronną czynność pracodawcy (wypowiedzenie zmieniające). Prawo pracy przewiduje też sytuację, w której pracodawca - bez zmiany dotychczasowej treści umowy o pracę (bez stosowania dość uciążliwej procedury zmiany warunków umowy poprzez wypowiedzenie zmieniające) może okresowo zmienić pracownikowi rodzaj pracy (stanowisko pracy). Taką możliwość daje pracodawcy art. 42 par. 4 k.p.

Kodeks pracy nie określa formy, w jakiej powinno nastąpić powierzenie pracownikowi innej pracy. Jak wskazał Sąd Najwyższy (SN) w wyroku z 13 marca 1979 r. (I PRN 18/79 Lex, nr 14489), takie powierzenie nie wymaga formy pisemnej, choć niewątpliwie jej zachowanie (przedłożenie pracownikowi odpowiedniego pisma pracodawcy powierzającego inną pracę i zamieszczenie takiego pisma w aktach osobowych pracownika) jest wskazane ze względów dowodowych.

Uprawnienie pracodawcy przewidziane w art. 42 par. 4 k.p. nie może być realizowane w sposób dowolny. Muszą być spełnione określone warunki. Podstawowym jest istnienie uzasadnionych potrzeb pracodawcy. Pojęcie to nie jest precyzyjne. Generalnie chodzić tutaj będzie o potrzeby, które wynikają z konieczności zapewnienia realizacji zadań zakładu pracy, a niewykonanie tych zadań naraziłoby pracodawcę na szkodę. Jak wskazał SN w wyroku z 8 sierpnia 1979 r. (I PR 55/79), użyte w art. 42 par. 4 k.p. określenie "uzasadnione potrzeby zakładu pracy" oznacza uzasadnione potrzeby zakładu pracy jako całości, a nie tylko jednostki (komórki) organizacyjnej zakładu pracy, do pracy w której pracownik został skierowany. Uzasadnionym przypadkiem zastosowania wyżej wymienionego artykułu będzie przykładowo sytuacja, gdy stanowisko, na które z mocy orzeczenia sądu pracownik ma powrócić, jest już obsadzone przez inną osobę i potrzeba odpowiedniego czasu na dokonanie zmian o charakterze organizacyjno-personalnym (por. wyrok SN z 18 sierpnia 1976 r., I PR 103/76, OSP 1978/3/44).

Pracodawca, u którego działają zakładowe organizacje związkowe, musi brać pod uwagę to, że niektórym działaczom związkowym przysługuje wzmożona ochrona stosunku pracy. Korzystają z niej między innymi imiennie wskazani uchwałą zarządu członkowie zarządu zakładowej organizacji związkowej. Pracodawca - bez zgody odpowiedniego organu związkowego - nie będzie mógł wskazanym wyżej działaczom związkowym - wypowiedzieć stosunku pracy, rozwiązać takiego stosunku bez wypowiedzenia, jak również zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika. Trzeba uznać, że chodzi tutaj zarówno o wypowiedzenie warunków pracy lub płacy, jak również o czasowe powierzenie innej pracy na podstawie art. 42 par. 4 k.p. Dokonanie tych czynności prawnych przez pracodawcę możliwe jest wówczas, gdy wyrażą na nie zgodę odpowiednie organy związku.

Podobne stanowisko zajął SN w wyroku z 18 kwietnia 2000 r. (I PKN 602/99, OSNAP 2001/19/580) uznając, że nieprawomocność wyroku nie stanowi przeszkody w jego wykonaniu przez pracodawcę i przywróceniu pracownika do pracy. Pracodawca w wykonaniu wyroku przywracającego do pracy na poprzednich warunkach może powierzyć pracownikowi na podstawie art. 42 par. 4 k.p. inną pracę niż określona w umowie o pracę, jeżeli wykonywanie pracy na stanowisku zajmowanym przez niego przed rozwiązaniem stosunku pracy nie jest możliwe z przyczyn organizacyjnych.

W pośredni sposób pogląd ten potwierdził SN w wyroku z 18 grudnia 2006 r., (II PK 150/06, OSNP 2008/3-4/33) wskazując, że dopuszczenie pracownika do pracy na podstawie prawomocnego wyroku przywracającego do pracy na poprzednich warunkach oznacza wykonanie tego wyroku, choćby tego samego dnia pracodawca powierzył pracownikowi wykonywanie innej pracy na podstawie art. 42 par. 4 k.p. i wypowiedział umowę o pracę. Pojęcie potrzeb pracodawcy w związku z tym artykułem nie obejmuje natomiast zmiany zakresu obowiązków pracownika z powodu stanu jego zdrowia (por. wyrok SN z 13 października 1999 r., I PKN 293/99, OSNP 2001/4/113). Generalnie ocena uzasadnianych potrzeb należy do pracodawcy i na nim także, w razie sporu, spoczywał będzie ciężar udowodnienia, że potrzeby te były na tyle uzasadnione, by powierzyć pracownikowi inną pracę.

Przepisy kodeksu pracy nie odpowiadają na pytanie, czy na warunkach określonych w art. 42 par. 4 k.p. możliwe jest - bez dokonywania wypowiedzenia zmieniającego - powierzenie pracownikowi innej - aniżeli umowna - pracy także wtedy, gdy jednocześnie ta odmienna rodzajowo (powierzona) praca miałaby być wykonywana w innym miejscu, aniżeli wskazane w umowie. Na to pytanie - w moim przekonaniu - należy odpowiedzieć twierdząco. W innym przypadku skorzystanie przez pracodawcę z uprawnienia przewidzianego w wyżej wymienionym artykule byłoby często niemożliwe. Rodzaj pracy jest bowiem w wielu sytuacjach związany nierozerwalnie z miejscem jej świadczenia, a zatem zmiana rodzaju pracy musi wówczas pociągać za sobą także odpowiednią zmianę miejsca świadczenia pracy przez pracownika. Wskazuje na to pośrednio wyrok SN z 16 lutego 1995 r. (I PRN 122/94 OSNAP 1995/15/189).

Inną pracą w rozumieniu powołanego art. 42 par. 4 k.p. jest praca odmiennego rodzaju niż określona w umowie o pracę, a nie rodzajowo ta sama, lecz świadczona na innym stanowisku. Pracodawca może bowiem zawsze przenieść pracownika z określonego stanowiska na inne, jeżeli nie pociąga to za sobą zmiany rodzaju pracy, określonej w umowie czy innych istotnych warunków pracy.

Praca powierzana pracownikowi na okres przejściowy powinna być zgodna z jego kwalifikacjami, choć niekoniecznie z tymi, jakich wymaga rodzaj pracy określony umową o pracę. Trzeba tutaj brać pod uwagę przygotowanie zawodowe pracownika (uzyskane w toku edukacji szkolnej i doświadczenie praktyczne zdobyte przez pracownika podczas zatrudnienia). Jak wskazał SN w wyroku z 5 lutego 1998 r. (I PKN 515/97, OSNAP 1999/2/4), pracą odpowiednią do kwalifikacji pracownika jest ta, która ich nie przekracza i przy której jego doświadczenie i wiedza znajdują choćby częściowo zastosowanie.

Przy okresowym powierzeniu innej pracy nie może ulec obniżeniu wynagrodzenie pracownika. Dla porównania pensji przed i po powierzeniu innej pracy badamy wysokość wynagrodzenia pracownika obliczonego na zasadach ustalenia ekwiwalentu za niewykorzystany urlop (tak SN w wyroku z 22 listopada 1990 r., I PR 362/90, OSP 1991/9/213).

Powierzenie innej pracy musi zamykać się w określonym przedziale czasowym - 3 miesięcy w roku kalendarzowym. Powierzenie pracownikowi innej pracy na okres dłuższy niż trzy miesiące w roku kalendarzowym wymaga albo akceptacji pracownika albo formalnego uregulowania statusu pracownika w odniesieniu do treści umowy o pracę - przez określenie w aneksie do umowy o pracę nowego zakresu zadań, obowiązków i odpowiedzialności (także wysokości wynagrodzenia), albo nawet wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy w trybie art. 42 par. 1 - 3 k.p. Przepisy kodeksu pracy nie zabraniają dzielenia tego okresu (o ile oczywiście za każdym razem spełnione są przesłanki powierzenia innej pracy).

Zasadą jest, że każdorazowo pracownik, któremu pracodawca powierza mienie z obowiązkiem zwrotu albo wyliczenia się, powinien na to wyrazić swoją zgodę. Ta może wynikać bądź z faktu zawarcia umowy o pracę na stanowisku, z którym związana jest odpowiedzialność materialna za powierzone mienie, bądź z faktu przyjęcia określonego składnika mienia pracodawcy do używania i sprawowania nad nim pieczy. Zgoda pracownika na przyjęcie odpowiedzialności za mienie powierzone może wynikać także z faktu zawarcia przez kilku pracowników umowy z pracodawcą o wspólnej odpowiedzialności materialnej. Zasady te należy również stosować w przypadku korzystania przez pracodawcę z uprawnienia przewidzianego w art. 42 par. 4 k.p. Do czasowego powierzenia pracownikowi innej pracy związanej z ponoszeniem odpowiedzialności materialnej potrzebna jest zatem zgoda pracownika na przyjęcie odpowiedzialności za takie mienie.

Za dopuszczalną należy uznać sytuację, w której pracodawca powierza pracownikowi inną pracę także w okresie wypowiedzenia umowy o pracę (definitywnego lub zmieniającego). Jak wskazał bowiem SN w wyroku z 11 stycznia 2011 r. (I PK 157/10, LEX nr 737370), pracodawca, który stawia pracownikowi zatrudnionemu na kierowniczym stanowisku pracy potwierdzone zarzuty nieefektywności świadczenia (wykonywania) pracy kierowniczej, może skorzystać z uprawnienia z art. 42 par. 4 k.p. Może mu powierzyć wykonywanie pracy na zaproponowanym w wypowiedzeniu zmieniającym stanowisku na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.

Jest to usprawiedliwione zwłaszcza wtedy, gdy pracodawca od razu zmierza do usprawnienia i oczekuje osiągania lepszych efektów pracy kierowniczej przez innego pracownika, któremu powierzył takie stanowisko, choćby podjęte działania nie usuwały wszelkich nieprawidłowości lub braku spodziewanych efektów zatrudniania pracowników na stanowiskach kierowniczych.

Pracownik może kontestować sprzeczne z art. 42 par. 4 k.p. polecenie pracodawcy choćby przez powstrzymanie się od wykonywania powierzonej pracy ponad maksymalny wymiar dopuszczalnego okresu powierzenia innej odpowiedniej pracy (trzy miesiące w roku kalendarzowym) i pozostawanie w gotowości do wykonywania dotychczasowej (zgodnej z umową o pracę).

Pracownik musi jednak pamiętać, że konsekwencją odmowy wykonania powierzonej pracy może być rozwiązanie z nim umowy o pracę przez pracodawcę z tej przyczyny za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia. Pracownik ma jednak prawo kwestionować twierdzenie, że powierzenie mu okresowo innych zadań niż określone w umowie jest podyktowane uzasadnionymi potrzebami pracodawcy (art. 42 par. 4) i okoliczność ta - w przypadku odwołania pracownika od rozwiązania umowy - podlega ocenie sądu pracy.

Andrzej Marek