Jak znaleźć pracownika na lato

Pracodawca prowadzący sezonową działalność z reguły nie ma potrzeby utrzymywania stabilnej kadry pracowniczej przez cały rok. Na ogół większe potrzeby kadrowe pojawiają się u niego tylko w sezonie. Kodeks pracy nie przewiduje jednak wśród rodzajów umowy o pracę odrębnej umowy sezonowej. Toteż w grę mogą wchodzić jedynie umowy okresowe, chyba że pracodawca zamierza na sezon wypożyczyć pracowników z agencji pracy tymczasowej albo zlecić pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej.

Pracodawca uzgodnił z pracownikiem, że zatrudni go w sezonie na podstawie umowy o pracę na okres trzech miesięcy. Pracownik rozpoczął pracę w uzgodnionym terminie, ale nie otrzymał umowy o pracę ani pisemnego potwierdzenia warunków zatrudnienia. Po upływie pierwszego miesiąca pracodawca wypłacił mu ustaloną pensję. W orzecznictwie SN nie kwestionuje się, że może dojść także do dorozumianego zawarcia umowy o pracę, które zwykle ma miejsce wtedy, gdy pracodawca dopuszcza pracownika do wykonania pracy i płaci mu wynagrodzenie (wyrok z 7 stycznia 2000 r. I PKN 404/99, OSNAPiUS 2001/10 poz. 347; z 6 października 2004 r. I PK 488/2003, OSNP 2005/10 poz. 145). W opisanej sytuacji doszło właśnie do zawarcia umowy o pracę w taki sposób, co nie zmienia faktu, że pracodawca, który nie potwierdza na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 tys. zł. 

Szczególny charakter pracy sezonowej wyjaśnił w jednym ze swoich orzeczeń Sąd Najwyższy, który wyeksponował jej związek z porą roku, a zwłaszcza warunkami atmosferycznymi (wyrok SN z 3 kwietnia 1986 r. III URN 20/86; niepublikowany). Powiązanie pracy sezonowej z porą roku nie oznacza wszakże, iż dotyczy ona tylko okresu letniego, choć bez wątpienia jest to czas żniw w rolnictwie, ogrodnictwie czy turystyce i intensywnego poszukiwania w tym czasie dodatkowych pracowników.

Działalność sezonowa częściej skłania pracodawców do korzystania z form zatrudnienia pozapracowniczego niż działalność prowadzona w równym rytmie przez cały rok. Powody są tu co najmniej dwojakie. Niekiedy charakter pracy przemawia bowiem bardziej za zawarciem umowy cywilnoprawnej niż nawiązaniem stosunku pracy (np. obsługa turystyczna wycieczek). Poza tym pracodawcy dostrzegają takie korzyści jak ograniczenie obowiązków względem osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych oraz niższe koszty, związane choćby z nieopłacaniem składek na ubezpieczenia społeczne przy zatrudnieniu w tej formie młodzieży szkolnej lub studentów.

Pracodawca zamierza zatrudnić siedemnastoletnią uczennicę technikum do pomocy przy zbiorze owoców. Praca ta ma być wykonywana w sezonie wakacyjnym na podstawie umowy-zlecenia. Korzyścią będzie w tym przypadku brak obciążenia z tytułu opłacania składek na ubezpieczenie społeczne, których nie pobiera się od umów-zleceń zawieranych z uczniami gimnazjów, szkół ponadgimnazjalnych i ponadpodstawowych lub ze studentami do ukończenia 26 lat.

Kodeks pracy generalnie nie stoi na przeszkodzie stosowaniu innych form zatrudnienia niż stosunek pracy, jednakże z zastrzeżeniem, iż nie mogą w niej przeważać elementy charakterystyczne dla umowy o pracę (uchwała z 12 kwietnia 1994 r. I PZP 13/94, OSNAPiUS 1994/3 poz. 39).

Ograniczenie w stosowaniu umów cywilnoprawnych odnosi się zatem tylko do niedopuszczalności zastępowania umowy o pracę inną umową przy zachowaniu warunków zatrudnienia pracowniczego.

W sezonie najbardziej popularna jest umowa-zlecenie, w ramach której co do zasady zleceniobiorca sam układa plan swojej pracy, będąc związany jedynie postanowieniami zawartej umowy. Zleceniobiorca, tak jak osoba zatrudniona na podstawie stosunku pracy, powinien zasadniczo wykonywać powierzone czynności osobiście, ale nie jest to wymóg konieczny. Może on bowiem powierzyć wykonanie zlecenia osobie trzeciej, gdy wynika to z umowy lub ze zwyczaju albo gdy jest do tego zmuszony przez okoliczności.

Pracodawca zatrudnił na umowę-zlecenie osobę, do której obowiązków należy realizowanie zamówień związanych z dostarczaniem posiłków na teren ośrodka wypoczynkowego. W umowie zapisano, że zleceniobiorca wykonuje swoją pracę w stałych godzinach, tj. od godz. 15 do 21, realizując zamówienia powierzone mu przez kierownika ośrodka. W przypadku gdy praca jest wykonywana w warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy, to bez względu na nazwę takiej umowy możliwe jest ustalenie, że nie jest to umowa cywilnoprawna, lecz umowa o pracę. Niekiedy jednak umowa-zlecenie może w pewnych elementach przypominać zatrudnienie w ramach stosunku pracy w orzecznictwie SN przyjmuje się, że jeśli zawarta przez strony umowa zawiera cechy umowy o pracę oraz umowy-zlecenia, to dla oceny uzgodnionego przez jej strony rodzaju stosunku prawnego decydujący jest nie jeden element, ale ustalenie, które z tych cech mają charakter przeważający (wyrok z 18 czerwca 1998 r. I PKN 191/98, OSNAPiUS 1999/14 poz. 449; wyrok z 7 października 2009 r. III PK 38/2009, OSP 2010/11 poz. 115).

Generalnie umowa-zlecenie nie daje zleceniobiorcy uprawnień wynikających z kodeksu pracy (chyba że strony wprowadzą niektóre z nich do umowy), a na zleceniodawcę (pracodawcę) nie nakłada obowiązków przewidzianych wobec pracowników. Nie musi on zatem zakładać akt osobowych dla osób zatrudnionych na podstawie tego rodzaju umowy, ewidencjonować i rozliczać czasu pracy czy udzielać zwolnień od pracy. Wyjątek stanowią jednak przepisy z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy, które w zakresie określonym w kodeksie pracy dotyczą także zleceniobiorców.

Zatrudniając na sezon dodatkowe osoby na podstawie umowy o pracę, pracodawca musi liczyć się z tym, że mimo krótkotrwałego okresu trwania umowy nie korzysta on z preferencji w zakresie obowiązków wynikających z przepisów prawa pracy. Co do zasady będzie to umowa zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. W przypadku tej drugiej umowy datę jej zakończenia wyznacza moment wykonania określonej pracy i tym samym konieczne jest jasne sprecyzowanie jej przedmiotu, co przyjmuje się za warunek skuteczności zawarcia tego rodzaju umowy.

Niezależnie od tego, który rodzaj umowy o pracę zostanie zawarty z pracownikiem sezonowym, dla pracodawcy oznacza to wymóg traktowania go tak samo jak innych pracowników zatrudnionych na czas określony. Dlatego też zawierając umowę o pracę na sezon, pracodawca nie może zwolnić się od obowiązków wynikających z przepisów prawa pracy, także tych, które należy spełnić jeszcze przed dopuszczeniem pracownika do wykonywania umówionej pracy.

Pracodawca powinien także rozważyć, czy ewentualnie nie będzie zachodzić potrzeba wcześniejszego zakończenia umowy zawartej na sezon. Jest to o tyle istotne, że generalnie umowa na czas określony rozwiązuje się z upływem terminu, na jaki ją zawarto, a umowa zawarta na czas wykonania określonej pracy z chwilą wykonania danego zadania. Oznacza to, że co do zasady nie podlegają one wypowiedzeniu.

Możliwe jest jednak wypowiedzenie umowy zawartej na czas określony (ale nie umowy zawartej na czas wykonania określonej pracy) na dwa tygodnie naprzód, jednak pod warunkiem, że okres jej obowiązywania jest dłuższy niż sześć miesięcy, a strony umieściły w niej klauzulę o możliwości jej wcześniejszego rozwiązania. W przypadku zatrudnienia sezonowego często jednak okres trwania takiej umowy jest krótszy niż pół roku, a to oznacza, że wcześniejsze jej rozwiązanie, z reguły jest możliwe tylko za porozumieniem stron.

Pracodawca zawarł z pracownikiem umowę o pracę na okres sezonu letniego, tj. od czerwca do końca września. Jego obowiązkiem miała być obsługa gości w pensjonacie. W okresie zaledwie dwóch tygodni od rozpoczęcia pracy na pracownika złożono kilka skarg, że jest arogancki wobec gości oraz że wyczuwa się od niego alkohol. Umowa o pracę zawarta na czas określony nazwany sezonem podlega ogólnym regułom w zakresie jej rozwiązywania, a to oznacza, że co do zasady rozwiązuje się ona z upływem terminu, na jaki ją zawarto, chyba że okres jej obowiązywania jest dłuższy niż sześć miesięcy i strony zastrzegły możliwość jej wcześniejszego rozwiązania za wypowiedzeniem. Rozwiązanie umowy o pracę w trybie bezzwłocznym z winy pracownika może natomiast dotyczyć każdej umowy, a więc także umowy zawartej na czas określony. Pracodawca może więc w opisanej sytuacji rozstać się z pracownikiem przed upływem końcowego terminu umowy okresowej, jeżeli w jego ocenie zachodzą przesłanki natychmiastowego rozwiązania jej z winy pracownika.

Pracodawca, który nie chce w czasie wzmożonej pracy tracić czasu na poszukiwanie i zatrudnianie nowych pracowników, może sięgnąć po oferty agencji pracy tymczasowej i "wypożyczyć" na sezon dodatkowe osoby do pracy. Decydując się na taką formę zatrudnienia, pracodawca nie musi zajmować się rekrutacją pracowników, przygotowywać i przechowywać dokumentacji pracowniczej związanej ze stosunkiem pracy, zgłaszać pracowników do ubezpieczenia społecznego oraz dokonywać rozliczeń płacowych. Są to bowiem obowiązki leżące po stronie agencji pracy tymczasowej.

Wprawdzie większość obowiązków wobec pracowników tymczasowych spoczywa na agencji, to jednak kilka istotnych powinności musi spełnić także pracodawca użytkownik. Dotyczy to w szczególności obowiązku ewidencjonowania czasu pracy na zasadach przyjętych dla własnych pracowników oraz zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. W tym drugim obszarze na pracodawcy wypożyczającym pracowników spoczywają powinności w zakresie bhp znane mu z kodeksu pracy.

Pracodawca musi między innymi dostarczyć pracownikom tymczasowym obuwie i odzież roboczą oraz środki ochrony indywidualnej, zapewnić napoje i posiłki profilaktyczne, przeprowadzać szkolenia w zakresie bhp, dokonywać oceny ryzyka i stosowną informację o nim przekazać pracownikom. Pracodawca może także, po uzgodnieniu z agencją, przyjąć na siebie dodatkowe obowiązki z zakresu bhp.

Odrębnie natomiast zostały uregulowane uprawnienia urlopowe pracownika tymczasowego. Przysługuje mu bowiem urlop wypoczynkowy w wymiarze dwóch dni za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji jednego lub więcej niż jednego pracodawcy użytkownika. Urlop nie przysługuje jednak za okres, za który pracownik wykorzystał u poprzedniego pracodawcy urlop wypoczynkowy przysługujący na podstawie odrębnych przepisów. Wypoczynku udziela się pracownikowi tymczasowemu w dni, które byłyby dla niego dniami pracy, gdyby nie korzystał z tego urlopu.

Danuta Klucz

gp@infor.pl

Art. 22 i art. 25 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Ustawa z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. nr 166, poz. 1608 z późn. zm.).

Art. 734 i nast. ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).