Wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy jest dla pracodawcy wiążący

Wmyśl art. 186⁷ k.p., pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy pisemny wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić taki wniosek pracownika.

Należy pamiętać, że aby podwładny mógł korzystać z tego prawa, musi spełniać określone wymagania i przestrzegać odpowiednich warunków. Do podstawowych wymagań uprawniających do skorzystania z obniżenia wymiaru czasu pracy zamiast urlopu wychowawczego należą:

● posiadanie uprawnień do urlopu wychowawczego,

● złożenie odpowiedniego wniosku.

Celem urlopu wychowawczego jest stworzenie pracownikowi korzystnych warunków do sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem w sytuacji trudności z połączeniem obowiązków opiekuńczych z zawodowymi. Powoduje on czasowe zawieszenie obowiązku świadczenia pracy po stronie pracownika, zaś po stronie pracodawcy - obowiązku zatrudniania go i wypłaty wynagrodzenia. W okresie korzystania z urlopu wychowawczego nie przysługują również świadczenia z ubezpieczenia społecznego, które kompensowałyby w całości lub w części nieuzyskiwanie dochodu z pracy.

Osobie korzystającej z urlopu wychowawczego, w sytuacji gdy dochody rodziny są niskie, może przysługiwać jedynie dodatek do zasiłku rodzinnego z tytułu opieki nad dzieckiem. Nie dziwi zatem, że coraz mniej osób zainteresowanych jest wykorzystaniem pełnego urlopu wychowawczego.

Z uprawnienia do urlopu wychowawczego może skorzystać wyłącznie osoba mająca status pracownika, a więc osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Prawo do urlopu wychowawczego przysługuje na równi kobietom i mężczyznom. Dodatkowym warunkiem jest posiadanie co najmniej sześciomiesięcznego stażu pracy.

Nasza pracownica jest zatrudniona od stycznia 2011 r. Z początkiem maja wystąpiła z wnioskiem o obniżenie wymiaru czasu pracy w związku ze sprawowaniem opieki nad trzyletnim dzieckiem. Czy pracownica ma prawo do obniżenia wymiaru czasu pracy?

Pracownica będzie mogła skorzystać z obniżenia wymiaru czasu pracy na podstawie art. 186⁷ k.p., pod warunkiem że jest uprawniona do wykorzystania urlopu wychowawczego na dziecko. Podstawowym warunkiem nabycia prawa do urlopu wychowawczego jest pozostawanie w zatrudnieniu przez co najmniej 6 miesięcy. Przy ustalaniu, czy pracownik ma wymagany okres zatrudnienia, sumuje się okresy zatrudnienia u różnych pracodawców, niezależnie od przerw występujących między tymi okresami (tzw. ogólny staż pracy).

Nie jest wymagane, aby w okresie zatrudnienia pracownik faktycznie świadczył pracę. Tak więc prawo do urlopu wychowawczego przysługuje nawet pracownicy, która była zatrudniona przez co najmniej 6 miesięcy, ale przez znaczną część tego okresu była najpierw niezdolna do pracy z powodu choroby, a następnie korzystała z urlopu macierzyńskiego.

Pracownik zatrudniony zatem co najmniej 6 miesięcy ma prawo do urlopu wychowawczego w wymiarze do 3 lat w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez nie 4. roku życia (art. 186 k.p.).

Pracownica niekorzystająca uprzednio z urlopu wychowawczego, legitymująca się rocznym stażem pracy, złożyła wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy, w chwili gdy dziecko skończyło 3 lata. Czy ma do tego prawo?

Tak, pod warunkiem że jest uprawniona do skorzystania z urlopu wychowawczego na to dziecko. Roczny staż pracy oraz wiek dziecka uprawniają pracownicę do skorzystania z urlopu, a tym samym z możliwości pracy w niższym wymiarze w trakcie jego trwania. Pracownica ta będzie mogła zatem skorzystać z obniżenia wymiaru czasu pracy do ukończenia przez dziecko czwartego roku życia.

Szczególne uprawnienia przysługują pracownikowi, który sprawuje opiekę nad dzieckiem niepełnosprawnym w wieku do lat 18, wymagającym osobistej opieki pracownika. Takiemu pracownikowi przysługuje prawo do dodatkowego urlopu wychowawczego w wymiarze do 3 lat (art. 186 par. 2 k.p.), czyli ma on prawo do urlopu wychowawczego w łącznym wymiarze do 6 lat. Pracownik ubiegający się o urlop wychowawczy w celu sprawowania opieki nad dzieckiem niepełnosprawnym, które wymaga osobistej opieki pracownika, jest obowiązany przedstawić orzeczenie o niepełnosprawności lub stopniu niepełnosprawności dziecka. Dodatkowy urlop wychowawczy na opiekę nad takim dzieckiem może być udzielony niezależnie od tego, czy na to dziecko został wykorzystany urlop wychowawczy, zanim osiągnęło ono wiek 4 lat, czy też nie.

Pracownica, która wykorzystała 3 lata urlopu wychowawczego (na dziecko do lat 4), przedstawiła pracodawcy orzeczenie o jego niepełnosprawności. Dziecko ma obecnie 5 lat, ale nadal wymaga opieki rodziców. Pracownica wystąpiła jednocześnie o obniżenie wymiaru czasu pracy do 3/4 etatu na okres kolejnych 2 lat. Czy ma do tego prawo? Tak, pracodawca ma obowiązek uwzględnić wniosek pracownicy i obniżyć jej wymiar czasu pracy na wnioskowane 2 lata. Po ich upływie pracownicy pozostanie jeszcze rok (ale nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 18 lat), w czasie którego będzie mogła skorzystać z urlopu wychowawczego lub kolejnego obniżenia wymiaru czasu pracy.

W trakcie urlopu wychowawczego praca nie jest zabroniona. W czasie takiego urlopu pracownik może:

● podjąć pracę zarobkową u dotychczasowego lub innego pracodawcy,

● prowadzić własną działalność,

● podjąć naukę lub szkolenie.

Najważniejsze jest, aby żadna z tych czynności nie wyłączała możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.

W każdym przypadku trwałego zaprzestania sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem pracodawca ma prawo wezwać pracownika do stawienia się do pracy w terminie przez siebie wskazanym, nie wcześniej niż po upływie 3 dni od dnia wezwania i nie później niż w ciągu 30 dni od powzięcia takiej wiadomości (art. 186² k.p.).

Przepis art. 186⁷ k.p. przewiduje, że pracownik może wnosić o obniżenie obowiązującego go wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z urlopu wychowawczego. Na tej podstawie okres objęty obniżeniem wymiaru czasu pracy może wynosić maksymalnie do 3 lat przy urlopie na zdrowe dziecko oraz do 6 lat przy urlopie na dziecko niepełnosprawne.

Dla uprawnienia pracownika do obniżenia wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby on korzystać z urlopu wychowawczego nie ma znaczenia to, czy urlop ten przysługuje na zdrowe, czy też niepełnosprawne dziecko. W obu przypadkach przepisy kodeksu pracy dają pracownikowi możliwość jednoczesnego sprawowania opieki nad dzieckiem i pracy zawodowej.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 28 listopada 2002 r. (II UK 94/02, OSNP 2004/6/106) urlop wychowawczy w związku z urodzeniem podczas porodu więcej niż jednego dziecka przysługuje w wymiarze nieprzekraczającym 3 lat, nie dłużej niż do ukończenia 4. roku życia przez dziecko urodzone jako pierwsze. Innymi słowy w razie urodzenia podczas jednego porodu dwojga lub więcej dzieci, pracownica (pracownik) ma prawo do urlopu wychowawczego na takich samych warunkach jak w sytuacji, w której podczas jednego porodu urodziło się jedno dziecko.

Pracownica w styczniu 2011 r. zakończyła okres pracy w obniżonym wymiarze w związku z zakończeniem trzyletniego urlopu wychowawczego. W lutym urodziła kolejne dziecko. Czy pracownica może skorzystać z prawa do obniżenia wymiaru czasu pracy również i w przypadku urlopu na drugie dziecko?

Urlop wychowawczy przysługuje na każde dziecko. Przepisy nie wprowadzają ograniczenia łącznej liczby lat urlopów wychowawczych, które mogą być wykorzystywane w celu sprawowania opieki nad kolejnymi dziećmi. W związku z tym, ile urlopów, tyle szans na obniżenie wymiaru czasu pracy podczas ich trwania.

Podobne stanowisko prezentuje Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej na podstawie Dyrektywy 96/34/WE. Jak wynika z wyroku z 16 września 2010 r., C-149/10, z urodzeniem bliźniąt nie powstaje wprawdzie prawo do dwóch urlopów wychowawczych, ale na ustawodawcy krajowym ciąży obowiązek wprowadzenia takich uregulowań dotyczących urlopu wychowawczego, które w zależności od sytuacji istniejącej w danym państwie członkowskim zapewnią, że rodzice bliźniąt będą traktowani w sposób należycie uwzględniający ich szczególne potrzeby.

Pracownicy chcąc skorzystać z możliwości obniżenia wymiaru czasu pracy, nie muszą obejmować swoim wnioskiem całego okresu przysługującego im urlopu wychowawczego. Przypomnijmy, że pracownik może wykorzystać urlop wychowawczy w wymiarze do 3 lat, przy czym nie jest konieczne zachowanie ciągłości. Urlop ten może być bowiem dzielony maksymalnie na cztery części, które nie muszą być również równe.

Należy pamiętać, że możliwość świadczenia pracy w obniżonym wymiarze jest alternatywą dla korzystania z urlopu wychowawczego, a w konsekwencji okres, w którym pracownik korzysta ze zmniejszonego wymiaru czasu pracy, pomniejsza okres, w którym mógłby korzystać z urlopu wychowawczego.

Skorzystanie przez pracownika z uprawnienia do zmniejszenia wymiaru czasu pracy nie pozbawia go prawa do urlopu wychowawczego. Nie ma zatem przeszkód, aby po okresie świadczenia pracy w zmniejszonym wymiarze pracownik wrócił na urlop wychowawczy, o ile nie upłynął jeszcze okres, w którym mógł skorzystać z tego urlopu. Wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego (podobnie jak wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy) jest dla pracodawcy wiążący. Tym samym w sytuacji gdy pracownik w trakcie świadczenia pracy w zmniejszonym wymiarze występuje do pracodawcy z wnioskiem o udzielenie urlopu wychowawczego, pracodawca ma obowiązek taki wniosek uwzględnić i udzielić urlopu w okresie wskazanym przez pracownika.

Czy pracownica, która wykorzystała rok urlopu oraz przez kolejny rok pracowała w obniżonym wymiarze czasu pracy, może ponownie wrócić na urlop?

W sytuacji gdy po urlopie macierzyńskim pracownica wykorzystała 1 rok urlopu wychowawczego, następnie na 1 rok wróciła do pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy, a obecnie chciałaby znowu skorzystać z urlopu wychowawczego, to może wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o udzielenie takiego urlopu na kolejny rok. W przypadku opisanym w pytaniu okres, przez który pracownica będzie mogła korzystać z urlopu wychowawczego, zależy od tego, jak długo świadczyła pracę w obniżonym wymiarze. Łącznie okres urlopu wychowawczego i okres pracy w zmniejszonym wymiarze czasu

pracy nie może bowiem przekroczyć 3 lat.

W związku z tym, że urlop wychowawczy może być podzielony najwyżej na 4 części, pracownik w trakcie jego trwania może maksymalnie 5 razy wnioskować o obniżenie wymiaru czasu pracy (patrz tabela).

Urlop wychowawczy jest zatem ograniczony czasowo - skorzystać z niego można w ściśle określonym wymiarze i w sposób przewidziany przepisami kodeksu pracy.

Z urlopu wychowawczego może skorzystać zarówno matka, jak i ojciec dziecka (opiekunka i opiekun), jeżeli oboje są pracownikami. Zasadą jest, że z uprawnienia tego w określonym czasie może korzystać tylko jedno z nich (art. 189¹ k.p.). Przewidziano jednak jeden wyjątek. Jednoczesne korzystanie z urlopu wychowawczego przez oboje rodziców (opiekunów) jest dopuszczalne nie dłużej niż przez okres 3 miesięcy (art. 186 par. 3 k.p.).

Rodzice lub opiekunowie dziecka powinni uzgodnić, które z nich będzie korzystać z jakich uprawnień, i złożyć w tej sprawie swoim pracodawcom stosowne oświadczenia.

W rozporządzeniu z 16 grudnia 2003 r. w sprawie szczegółowych warunków udzielania urlopu wychowawczego zostały określone zasady składania przez rodziców i opiekunów dziecka oświadczeń dotyczących tego, które z rodziców lub opiekunów będzie korzystać z urlopu wychowawczego. Rodzic lub opiekun składający wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego powinien dołączyć do tego wniosku pisemne oświadczenie drugiego rodzica lub opiekuna o braku zamiaru korzystania z urlopu wychowawczego przez okres wskazany we wniosku. W przypadku gdy oboje rodzice lub opiekunowie chcą jednocześnie korzystać z urlopu wychowawczego przez okres nieprzekraczający 3 miesięcy, do wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego dołącza się pisemne oświadczenie drugiego z rodziców lub opiekunów dziecka o okresie, w którym zamierza on korzystać z takiego urlopu.

Podobne, choć niezupełnie takie same, zasady obowiązują przy korzystaniu z prawa do obniżenia wymiaru czasu pracy przez rodziców w okresie urlopu wychowawczego.

Pracownica korzysta z obniżonego wymiaru czasu pracy celem sprawowania opieki nad dzieckiem. Czy w okresie 3 miesięcy może z tego prawa skorzystać również ojciec dziecka? Nie, z uprawnienia do obniżenia wymiaru czasu pracy może skorzystać zarówno pracownik - ojciec lub opiekun dziecka, jak i pracownica - matka lub opiekunka, z tym, że jeżeli oboje rodzice lub opiekunowie są zatrudnieni, z uprawnienia tego może korzystać tylko jedno z nich (art. 189¹ k.p.). W celu potwierdzenia, że tylko jedno z rodziców korzysta z obniżenia wymiaru czasu pracy, pracownik powinien przedstawić oświadczenie o niekorzystaniu przez drugiego z rodziców (opiekuna) z tego uprawnienia.

Jak wynika z art. 189 k.p., jeżeli oboje rodzice lub opiekunowie dziecka są zatrudnieni, z uprawnień określonych m.in. w art. 186⁷ par. 1 k.p. może korzystać tylko jedno z nich. Zasady obniżania wymiaru czasu pracy przewidziane w art. 186⁷ k.p. nie przewidują, tak jak ma to miejsce w przypadku korzystania z urlopu wychowawczego, możliwości jednoczesnego stosowania tego przywileju do obojga rodziców lub opiekunów.

Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy pisemny wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu.

Pracodawca jest zoobowiązany uwzględnić wniosek pracownika. Wynika z tego zatem, że wniosek pracownika w sprawie obniżenia wymiaru czasu pracy jest zawsze wiążący dla pracodawcy.

Wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy powinien być złożony w formie pisemnej.

Sam wniosek zostaje złożony z chwilą, gdy adresat (pracodawca) będzie miał możliwość zapoznania się z jego treścią.

Pracownik powinien złożyć wniosek odpowiednio wcześnie, tak aby pracodawca mógł dokonać zmian organizacyjnych w firmie, umożliwiających zmniejszenie wymiaru czasu pracy pracownika. Wniosek składa się zatem na dwa tygodnie przed rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy. Jeżeli wniosek został złożony bez zachowania tego terminu, pracodawca obniża wymiar czasu pracy nie później niż z dniem upływu dwóch tygodni od dnia złożenia wniosku (art. 186⁷ k.p.).

W praktyce pracodawca ma jednak wybór - w sytuacji gdy pracownik nie dotrzyma dwutygodniowego terminu, pracodawca może:

● faktycznie odczekać 2 tygodnie i dopiero wtedy obniżyć wymiar czasu pracy lub

● mimo wszystko obniżyć wymiar czasu pracy zamiast urlopu wychowawczego we wskazanym terminie.

W przypadku gdy pracownik złoży wniosek bez należytego wyprzedzenia, a pracodawca zdecyduje się odczekać ustawowe 2 tygodnie, do liczenia terminu powinien zastosować art. 112 k.c. Na tej podstawie termin oznaczony w tygodniach kończy się z upływem dnia, który nazwą lub datą odpowiada początkowemu dniowi terminu, a pracodawca ma obowiązek obniżyć wymiar etatu pracownika najpóźniej z upływem tego dnia.

Pracownik chce skorzystać z pracy na część etatu zamiast urlopu wychowawczego. W związku z tym 6 czerwca 2011 r. złożył pracodawcy stosowny wniosek, wskazując, że pracę w obniżonym wymiarze chciałby rozpocząć już 13 czerwca. Czy pracodawca powinien zgodzić się na taki termin we wniosku? Przy niezachowaniu przez pracownika wymaganego dwutygodniowego terminu na złożenie wniosku, pracodawca może się zgodzić na taką datę obniżenia wymiaru czasu pracy, ale nie musi. W przypadku gdy będzie chciał odczekać przepisowe 2 tygodnie, powinien obniżyć pracownikowi wymiar czasu pracy dopiero od dnia 20 czerwca 2011 r.

Zdarza się również, że pracownicy uprawnieni do urlopu wychowawczego składają wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy znacznie wcześniej niż wymagają przepisy. Wówczas terminem, od którego pracownik zacznie pracę w niższym wymiarze, będzie termin określony we wniosku.

Pracownik, który w danym momencie nie korzysta z urlopu wychowawczego, chociaż jest do niego uprawniony, wniosek o niższy wymiar czasu pracy może złożyć praktycznie w każdym terminie. Swobody takiej nie będzie miał jednak pracownik, który jest w trakcie wykorzystywania takiego urlopu.

Złożenie wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy zamiast urlopu wychowawczego (nawet z zachowaniem odpowiedniego terminu) nie jest jednoznaczne ze złożeniem wniosku o powrót z urlopu wychowawczego. W sytuacji gdy pracownik w trakcie tego urlopu chce z niego zrezygnować i podjąć pracę jako niepełnoetatowiec, powinien najpierw złożyć wniosek o powrót z urlopu, a dopiero później wniosek o obniżony wymiar czasu pracy.

Pracownik może zrezygnować z urlopu wychowawczego:

● w każdym czasie - jeżeli pracodawca się na to zgodzi, albo

● po uprzednim zawiadomieniu pracodawcy - nie później niż na 30 dni przed planowaną datą powrotu do pracy (art. 186³ k.p.).

Nie zastosowanie się do trybu przewidzianego przepisami kodeksu pracy i aktów wykonawczych, naraża pracowników na zwłokę. Pracodawca nie będzie mógł bowiem podjąć skutecznej decyzji w sprawie obniżenia wymiaru czasy pracownika, jeżeli nie otrzyma kompletu poprawnych i właściwych dokumentów. Warto jest zatem zastosować się do obowiązującej procedury.

Pracownica na urlopie wychowawczym będzie przebywać jeszcze do końca sierpnia 2011 r. Pracodawca 20 maja 2011 r. otrzymał od tej pracownicy wniosek o pracę w obniżonym wymiarze czasu pracy zamiast korzystania z tego urlopu. We wniosku pracownica wskazała jako datę powrotu do pracy dzień 6 czerwca 2011 r. Czy pracodawca ma obowiązek uwzględnić taki wniosek? Nie, pracodawca powinien najpierw otrzymać wniosek o wcześniejszy powrót z urlopu wychowawczego, a dopiero później wniosek o pracę w obniżonym wymiarze czasu pracy. Mimo tego, że dwutygodniowy termin na złożenie wniosku o niższy wymiar czasu pracy został przez pracownicę zachowany, pracodawca nie ma obowiązku uwzględniania tego wniosku. Z prawnego punktu widzenia pracownica ta wciąż znajduje się bowiem na urlopie wychowawczym. Aby mogła rozpocząć pracę, powinna najpierw powrócić z urlopu.

We wniosku powinna znaleźć się informacja o tym, że pracownik jest uprawniony do urlopu wychowawczego i wnioskuje o obniżenie dotychczasowego etatu do jego części określonej w art. 186⁷ k.p. Pracownik może wnioskować o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy.

Należy określić również datę rozpoczęcia i zakończenia korzystania z obniżenia wymiaru czasu pracy. Do wniosku należy dołączyć skrócony odpis aktu urodzenia dziecka oraz oświadczenie drugiego z rodziców dziecka o tym, że we wspomnianym okresie nie korzysta on z niniejszego uprawnienia. Pracodawca nie może negatywnie rozpatrzyć wniosku pracownika. Musi przychylić się do jego prośby.

Nasza pracownica swój pierwszy wniosek o obniżenie wymiaru etatu do 30 godzin tygodniowo złożyła na dwa lata. Po roku otrzymaliśmy od niej kolejny wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy do 20 godzin tygodniowo, na niewykorzystaną jeszcze część urlopu wychowawczego. Czy wniosek powinien zostać uwzględniony? Tak, w okresie korzystania z obniżonego wymiaru czasu pracy pracownik może złożyć ponownie wniosek o dalsze jego obniżenie. Pracodawca jest zobowiązany taki wniosek uwzględnić, gdyż pracownica spełnia wszystkie wymagania określone w art. 186⁷ k.p., uprawniające ją do tego, aby skorzystać z takiego obniżenia.

Ponieważ korzystanie przez pracownika z obniżenia wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby on korzystać z urlopu wychowawczego, jest jego prawem, to pomimo skorzystania z tego prawa poprzez złożenie stosownego wniosku może on z niego zrezygnować. W tym celu składa pracodawcy stosowne oświadczenie woli (propozycję powrotu do wykonywania pracy w wymiarze obowiązującym przed jego obniżeniem).

Ponieważ ani w art. 186⁷ k.p., ani w art. 186⁸ k.p., nie przewidziano możliwości rezygnacji z pracy na część etatu, pracownik może wrócić do pracy na cały etat wcześniej niż wynika to z jego wniosku tylko za zgodą pracodawcy. Przykładowo, jeżeli pracownik zawnioskował o obniżenie wymiaru etatu na 12 miesięcy, a chciałby wrócić do pracy na cały etat już po dwóch miesiącach pracy na część etatu - powinien wystąpić do pracodawcy o wyrażenie zgody. Pracodawca może nie wyrazić zgody na wcześniejszy powrót albo wyznaczyć dogodny dla siebie termin powrotu pracownika do pracy na cały etat.

Wniosek powinien zawierać informację, do jakiej części etatu ma być obniżony pracownikowi jego wymiar czasu pracy. Istotne jest jednak, że nie może on być niższy niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy. Warunek taki wprowadza bezpośrednio sam art. 186⁷ k.p., zgodnie z którym pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy pisemny wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu.

Problem pojawia się przy interpretacji pojęcia "połowa pełnego wymiaru czasu pracy". Przyjmuje się, że obniżony wymiar czasu pracy pracownika składającego wniosek nie może być niższy niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy obowiązującego na stanowisku zajmowanym przez tego pracownika.

W przypadku wskazania niższego wymiaru czasu pracy pracodawca będzie obowiązany do uwzględnienia wniosku jedynie w zakresie połowy wymiaru czasu pracy obowiązującego pracownika na zajmowanym przez niego stanowisku. Nic nie stoi jednak na przeszkodzie, aby pracodawca - choć nie ma takiego obowiązku - wyraził zgodę na obniżenie pracownikowi wymiaru czasu pracy do wymiaru niższego niż połowa (np. 1/3 lub 1/4 etatu). Wskazanie przez pracownika we wniosku okresu, przez jaki obniżenie czasu pracy miałoby obowiązywać, wiąże pracodawcę, który wyrazi zgodę na proponowany przez pracownika wymiar.

Po złożeniu przez pracownika wniosku o obniżenie wymiaru etatu powstają pewne praktyczne kwestie do rozstrzygnięcia. Przede wszystkim powinno się określić datę, od której pracownik będzie wykonywał pracę w obniżonym wymiarze.

Pracodawca wydając pracownikowi informację potwierdzającą obniżenie wymiaru czasu pracy, potwierdza jednocześnie w jakim wymiarze, w jakich godzinach i w jakim okresie pracownik będzie świadczyć prace na nowych zasadach.

Zmiana godzin pracy pracownika, który wystąpił z wnioskiem o obniżenie etatu, nie jest jednak jedynym obowiązkiem pracodawcy. Konieczne jest również ustalenie dokładnej wysokości wynagrodzenia pracownika (czy będzie ono proporcjonalne do obniżenia etatu, czy też może wyższe). Ponadto w każdej umowie o pracę zawartej na część etatu trzeba określić liczbę godzin ponadwymiarowych, wynagradzanych na zasadach pracy nadliczbowej.

Z tych powodów warto, niezależnie od wniosku pracownika, zawrzeć np. aneks do umowy o pracę - w zakresie wymagającym dodatkowych wyjaśnień.

Zmiany w warunkach pracy można jednak wprowadzić w inny sposób. Zasadniczo wystarczające będzie, jeżeli pracownik (po ustnym uzgodnieniu z pracodawcą) określi w swoim wniosku (składanym na podstawie art. 186⁷ k.p.) nie tylko nowy wymiar zatrudnienia, ale także inne, nowe warunki umowy, a pracodawca dopisze na wniosku: akceptuję, zgadzam się itp. i umieści swój podpis.

W praktyce pracownik przeważnie składa jednak ogólny wniosek o obniżenie wymiaru etatu, a kwestie wymagające dodatkowego rozstrzygnięcia (rozkład czasu pracy, wynagrodzenie itd.) strony umowy o pracę ustalają w dodatkowym piśmie, np. porozumieniu zmieniającym warunki pracy i płacy.

W przypadku gdy pracownica obniży wymiar czasu pracy bezpośrednio po powrocie z urlopu macierzyńskiego, wówczas nie pozbawia jej to prawa do płatnych przerw na karmienie dziecka piersią. Warunkiem jest, aby jej dobowy wymiar czasu pracy wynosił przynajmniej sześć godzin (art. 187 k.p.). W takiej sytuacji pracodawca musi udzielić pracownicy przysługujące jej dwie półgodzinne przerwy wliczane do czasu pracy. Jeśli kobieta karmi więcej niż jedno dziecko, wówczas ma prawo do dwóch przerw po 45 minut.

Pamiętajmy jednak, że wymiar 6 godzin pracy na dobę ma szczególne znaczenie dla liczby zagwarantowanych pracownicom przerw na karmienie. W sytuacji gdy po obniżeniu wymiaru czasu pracy pracownica będzie zatrudniona krócej niż sześć godzin na dobę, ale nie mniej niż cztery, będzie jej przysługiwać tylko jedna półgodzinna przerwa na karmienie.

Za czas przerwy na karmienie pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia, jakie uzyskałaby, gdyby w tym czasie pracowała.

Pracodawca nie może bez zgody pracownika, który obniżył wymiar czasu pracy, zatrudniać go w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej (bo opiekuje się dzieckiem do lat 4). Na takich samych zasadach nie może go również delegować poza stałe miejsce zamieszkania. A zatem gdy np. zaistnieje konieczność wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych, a pracownik nie zgodzi się na to, pracodawca nie może zmusić go do pracy dłuższej niż wynosi jego wymiar czasu pracy.

Warto również pamiętać, że pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko, które nie ukończyło 14 lat, przysługują dwa dni zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Pracownik, który przebywa na urlopie wychowawczym, po spełnieniu kryterium dochodowego do przyznania świadczeń rodzinnych na podstawie art. 10 ust. 1 ustawy z 28 listopada 2003 r. o świadczeniach rodzinnych może otrzymać dodatek z tytułu opieki nad dzieckiem w okresie korzystania z urlopu wychowawczego. Dodatek ten jest wypłacany przez okres:

● 24 miesięcy kalendarzowych,

● 36 miesięcy kalendarzowych, jeżeli sprawuje opiekę nad więcej niż jednym dzieckiem urodzonym podczas jednego porodu,

● 72 miesięcy kalendarzowych, jeżeli sprawuje opiekę nad dzieckiem legitymującym się orzeczeniem o niepełnosprawności albo o znacznym stopniu niepełnosprawności.

Dodatek z tytułu opieki nad dzieckiem w okresie korzystania z urlopu wychowawczego przysługuje w wysokości 400 zł miesięcznie.

Dodatek nie przysługuje, jeżeli:

● bezpośrednio przed uzyskaniem prawa do urlopu wychowawczego pozostawała w stosunku pracy przez okres krótszy niż 6 miesięcy,

● podjęła lub kontynuuje zatrudnienie lub inną pracę zarobkową, która uniemożliwia sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem w okresie korzystania z urlopu wychowawczego,

● dziecko zostało umieszczone w placówce zapewniającej całodobową opiekę, w tym w specjalnym ośrodku szkolno-wychowawczym, i korzysta w niej z całodobowej opieki przez więcej niż 5 dni w tygodniu, z wyjątkiem dziecka przebywającego w zakładzie opieki zdrowotnej, oraz w innych przypadkach zaprzestania sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem,

● w okresie urlopu wychowawczego korzysta z zasiłku macierzyńskiego.

Rozważmy powyższe na podstawie następującego stanu faktycznego: czy pracownica, która pobierała dodatek z tytułu opieki nad dzieckiem w ramach świadczeń rodzinnych, będzie miała do niego prawo również przy wykonywaniu pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy? W przypadku gdy pracownica będzie otrzymywała niniejszy dodatek, wówczas w chwili podjęcia zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej w czasie urlopu wychowawczego traci prawo do jego pobierania (art. 10 ust. 5 pkt 3 ustawy o świadczeniach rodzinnych). Dodatek nie przysługuje osobie w sytuacji, gdy podjęła lub kontynuuje zatrudnienie lub inną pracę zarobkową w okresie korzystania z urlopu wychowawczego, która to praca uniemożliwia sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem. Stwierdzenie to dotyczy również podjęcia zatrudnienia w ramach obniżenia wymiaru czasu pracy.

Po powrocie na urlop wychowawczy przez pracownicę korzystającą z pracy w obniżonym wymiarze może ona ponownie wystąpić o przyznanie dodatku z tytułu opieki nad dzieckiem.

Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy (art. 186⁸ k.p.).

Oznacza to zatem, że pracownik korzystający z obniżenia wymiaru czasu pracy nie może być w żadnym razie traktowany jako osoba korzystająca z urlopu wychowawczego. Tym samym, do pracownika, który złożył wniosek przewidziany w art. 186⁷ k.p., nie będą miały zastosowania przepisy dotyczące uprawnień przewidzianych dla osób korzystających z urlopów wychowawczych, w tym również przepisy dotyczące szczególnej ochrony stosunku pracy.

Sytuację taką obrazuje niżej opisany stan faktyczny: pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego, ale z niego niekorzystający, po otrzymaniu wypowiedzenia umowy o pracę przyniósł wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy. Takiego pracownika można skutecznie zwolnić z pracy. Na podstawie art. 186⁸ k.p., do szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy ma odpowiednie zastosowanie art. 186¹ par. 2 k.p., zgodnie z którym, w razie złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego po dokonaniu czynności zmierzającej do rozwiązania umowy o pracę, umowa rozwiązuje się w terminie wynikającym z tej czynności. A zatem, złożenie przez pracownika wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy nie powoduje unieważnienia złożonego wcześniej przez pracodawcę wypowiedzenia. Stosunek pracy tego pracownika zakończy się z upływem przysługującego mu okresu wypowiedzenia.

Pracownik, który złoży wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy zamiast urlopu wychowawczego, może być pewny, że przez okres korzystania z takiego rozwiązania (lecz nie dłużej niż przez 12 miesięcy) nie zostanie przez pracodawcę zwolniony. Wyjątkiem od tej zasady jest:

● likwidacja lub upadłość pracodawcy,

● rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Pracownikowi, który złożył wniosek o obniżenie etatu, nie można również przez wspomniane 12 miesięcy zmienić warunków pracy i płacy. Dzieje się tak, ponieważ do wypowiedzenia warunków pracy i płacy stosuje się takie same przepisy jak do wypowiedzenia, a ono w tym przypadku jest niemożliwe.

Istotnym problemem praktycznym jest możliwość nadużywania tego prawa przez pracowników, poprzez składanie wniosków o symboliczne obniżenie wymiaru czasu pracy. Interpretując bowiem przepisy ściśle, z omawianej ochrony skorzysta pracownik, który wniósł o obniżenie jego wymiaru czasu pracy o połowę, jak i taki, który wniósł o jego obniżenie np. o 1/200, co w praktyce prowadzi do obniżenia jego wymiaru pracy o jednostki czasu liczone w minutach i nie ma żadnego przełożenia na korzyści z tego płynące dla dziecka. Dlatego przyjmuje się, iż takie skrajne przypadki mogą być rozpatrywane z uwzględnieniem wszystkich okoliczności sprawy w kategoriach nadużycia prawa i nie korzystać z ochrony prawnej przewidzianej w art. 8 k.p. Zgodnie z tym przepisem nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony.

Ochrona stosunku pracy nie będzie skuteczna, gdy zawini sam pracownik. Pracodawca może rozwiązać stosunek pracy, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Chodzi tu o sytuacje wskazane w art. 52 k.p. Przepis ten stanowi, że rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika może mieć miejsce między innymi w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.

Pracownika korzystającego z niższego wymiaru czasu pracy nie obejmuje ochrona, w sytuacji gdy przyczynę wypowiedzenia umowy bądź jej warunków stanowią powody niedotyczące pracowników. Zwolnienia te są możliwe w przypadku zmian organizacyjnych pracodawcy. Nie stosuje się wtedy odrębnych przepisów o szczególnej ochronie pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, lecz te dotyczące rozwiązania stosunku pracy lub zmiany warunków na zasadach określonych w ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Z pracownikiem, który korzysta z uprawnienia do obniżenia wymiaru czasu pracy, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę w dwóch trybach:

● indywidualnym,

● grupowym.

W przypadku zwolnień indywidualnych pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi objętemu szczególną ochroną, wobec którego jest dopuszczalne wypowiedzenie stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia. Warunkiem jest niezgłoszenie sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w terminie 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu.

Pracownikowi, który korzysta z uprawnienia do obniżenia wymiaru czasu pracy, pracodawca może zawsze wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy w ramach zwolnień grupowych. Nie mają tu bowiem zastosowania przepisy odrębne, dotyczące szczególnej ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy.

Dokonując zwolnień pracowników korzystających z obniżonego wymiaru czasu pracy w ramach art. 186⁷ k.p. pracodawca powinien pamiętać, że możliwość wypowiedzenia umowy chronionym pracownikom dotyczy tylko pracodawców, którzy zatrudniają co najmniej 20 osób. Z tego uprawnienia nie mogą więc skorzystać pracodawcy zatrudniający mniej niż 20 pracowników, nawet jeżeli przyczyny zwolnienia leżały po stronie pracodawcy.

@RY1@i02/2011/111/i02.2011.111.209.0005.001.jpg@RY2@

Podział urlopu

Na podstawie art. 1861 par. 1 k.p. dopuszczalne jest rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem korzystającym z urlopu wychowawczego, jeżeli przed wejściem w życie tego przepisu pracodawca wypowiedział umowę o pracę z przyczyn określonych w art. 1 ust. 1 i art. 10 ust. 1 - 3 ustawy z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy.

Skoro skarżąca po krótkotrwałej przerwie związanej z powrotem do pracy kontynuuje urlop wychowawczy na synów, to ocena, czy przysługuje jej prawo do dodatku z tytułu opieki nad tymi dziećmi w okresie korzystania z urlopu wychowawczego w kontekście regulacji zawartej w art. 10 ust. 5 pkt 2 ustawy z 28 listopada 2003 r. o świadczeniach rodzinnych, powinna dotyczyć okresu 6-miesięcznego bezpośrednio poprzedzającego uzyskanie prawa do urlopu wychowawczego na te dzieci.

@RY1@i02/2011/111/i02.2011.111.209.0005.002.jpg@RY2@

Wzory

@RY1@i02/2011/111/i02.2011.111.209.0005.003.jpg@RY2@

Magdalena Kasprzak, ekspert z zakresu prawa pracy

Magdalena Kasprzak

ekspert z zakresu prawa pracy

Art. 186 - art. 189¹ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 10 ust. 1 ustawy z 28 listopada 2003 r. o świadczeniach rodzinnych (t.j. Dz.U. z 2006 r. nr 139, poz. 992 z późn. zm.).

Rozporządzenie ministra gospodarki, pracy i polityki socjalnej z 16 grudnia 2003 r. w sprawie szczegółowych warunków udzielania urlopu wychowawczego (Dz.U. nr 230, poz. 2291).