Odszkodowanie tylko za dwa lata

Pracownik był zatrudniony w firmie od listopada 1992 r., ostatnio na stanowisku kierownika wydziału inwestycji i remontów. W grudniu 2004 r. zawarta została umowa społeczna, gwarantująca przez 120 miesięcy ochronę stosunku pracy. W przypadku jej naruszenia pracodawca zobowiązany był do zapłaty pracownikowi kwoty stanowiącej iloczyn miesięcy kalendarzowych pozostałych do końca okresu obowiązywania umowy o pracę.

W maju 2007 r. pracodawca rozwiązał z pracownikiem stosunek pracy w trybie art. 52 par. 1 k.p. Pracownik po rozwiązaniu stosunku pracy podjął pracę u innego pracodawcy za wynagrodzeniem miesięcznym 4 tys. zł. Obecnie jego zarobki wynoszą 10 tys. zł.

Od rozwiązania umowy pracownik odwołał się do sądu, domagając się odszkodowania w wysokości 800 tys. zł. Rozpatrujący sprawę sąd I instancji zasądził na jego rzecz kwotę 175 tys. zł, oddalając powództwo w pozostałym zakresie. Sąd uznał, że jedynie do wysokości zasądzonej kwoty (która stanowiła wynagrodzenia za 2 lata) żądanie pracownika nie pozostawało w sprzeczności z zasadami współżycia społecznego. Ponadto uznał, że zawarcie umowy społecznej przewidującej gwarancje pracownicze, w tym zatrudnienia na 120 miesięcy, było dopuszczalne. W uzasadnieniu wskazano, że istnieją w prawie pracy regulacje gwarantujące pracownikowi ochronę płacową za czas dłuższy niż okres wypowiedzenia. Zdaniem sądu podobną sytuację przewiduje art. 241⁸ k.p. statuujący roczną ochronę warunków wynagradzania pracownika w razie przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę. Oznacza to, że roczna ochrona nie jest niczym nadzwyczajnym, dlatego przyznanie odszkodowania za 2 lata (kwoty dwukrotnie wyższej) realizuje należycie ochronną funkcję prawa pracy. Sąd uznał więc, że żądane odszkodowanie w wysokości 800 tys. byłoby sprzeczne z zasadami współżycia społecznego.

Od wyroku pracownik odwołał się do sądu II instancji. Ten uznał, że umowa społeczna nie jest źródłem prawa pracy, wskazując na jej umowny, a nie normatywny charakter. Zdaniem sądu za podstawę zawarcia umowy nie można było uznać ani art. 26¹ ust. 3 ustawy o związkach zawodowych, ani art. 9 k.p. Sąd II instancji oddalił apelację.

Sprawa trafiła do Sądu Najwyższego. Ten uznał, że odszkodowanie należne pracownikowi na podstawie umowy społecznej może podlegać miarkowaniu na podstawie art. 8 k.p. Sąd dodał też, że nie można twierdzić, iż wadliwe rozwiązanie stosunku pracy uniemożliwia pracodawcy ograniczenie wysokości odszkodowania wynikającego z gwarancji zatrudnienia. Z uwagi m.in. na rezygnację przez pracownika z roszczenia o przywrócenie do pracy, fakt uzyskania w trakcie pracy u pozwanego wysokich kwalifikacji menedżerskich, duże bezrobocie w kraju, Sąd Najwyższy uznał, że żądanie pracownika jest rażąco wygórowane.

Artur Radwan

artur.radwan@infor.pl

@RY1@i02/2011/107/i02.2011.107.183.015c.001.jpg@RY2@

Magdalena Zwolińska | adwokat z kancelarii prawnej Raczkowski i Wspólnicy

Dwie istotne kwestie, jakie poruszone zostały w komentowanym orzeczeniu Sądu Najwyższego (I PK 126/10), to charakter pakietów socjalnych (umów społecznych) i kwestia odszkodowania za naruszenie przewidzianych w nich gwarancji zatrudnienia. Podkreślono przede wszystkim, że po latach kontrowersji powszechnie przyjmować należy, iż pakiety mają normatywny charakter, tj. są źródłem prawa pracy. Dodatkowo przewidziane w nich odszkodowanie może być miarkowane i stosownie pomniejszone, jeśli jego rażąco wygórowana wysokość jest sprzeczna z zasadami współżycia społecznego. SN wskazał, że ryczałtowy charakter odszkodowań przewidzianych w prawie pracy nie wyłącza ich podstawowej funkcji socjalnej i represyjnej, która wymaga, aby jak każde inne odszkodowanie dostosowane były do wysokości powstałej szkody. Jako przykładowe mierniki waloryzacji wskazano ocenę zasadności z punktu widzenia gospodarczego, przeciętną stopę życiową czy charakter pracy i staż zakładowy. Mimo ryczałtowego charakteru odszkodowania nie może być tak, by brakowało jakiegokolwiek mechanizmu oceny i ustalania jego wartości.