Wynagrodzenie można obniżyć porozumieniem zmieniającym

Doprowadzenie do porozumienia stron zmieniającego treść stosunku pracy w zakresie wynagrodzenia jest najszybszym i najprostszym sposobem zmiany tego elementu umowy.

Porozumienie zmieniające można stosować bez względu na rodzaj zawartej między stronami umowy o pracę (na czas nieokreślony, na czas określony, na okres próbny, na czas wykonania określonej pracy) i w każdym czasie, nawet w okresie, w którym pracownik podlega szczególnej ochronie przed innymi działaniami pracodawcy.

Zmiana warunków wynagradzania pracownika powinna zostać zawarta na piśmie. Zgodnie bowiem z art. 29 par. 4 k.p. zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej. Kodeks pracy nie zastrzega jednak tutaj zachowania formy pisemnej pod rygorem nieważności, zatem także ustne porozumienie w zakresie zmiany (obniżenia) wynagrodzenia będzie ważne. Dla celów dowodowych (w razie ewentualnego sporu) wskazane jest jednak zawsze zachowanie formy pisemnej.

Pracownik zgodził się na ustną propozycję pracodawcy zmniejszenia wynagrodzenia (poprzez pozbawienie premii) w zamian za odstąpienie przez pracodawcę od dokonania wypowiedzenia zmieniającego stanowisko pracy tego pracownika. Pracownik przez pół roku pobierał zmniejszone wynagrodzenie. W związku z tym, że podwładny znalazł lepszą pracę, wystąpił z wnioskiem do pracodawcy o rozwiązanie umowy za porozumieniem stron. Pracodawca odmówił. W odwecie pracownik po kilku dniach złożył pracodawcy pismo o rozwiązaniu umowy na podstawie art. 55 par. 1¹ k.p ze względu na ciężkie naruszenie obowiązków przez pracodawcę polegające na wypłacaniu przez ostatnie miesiące wynagrodzenia niższego niż określone w umowie o prace. Pracownik wystąpił do sądu pracy przeciwko pracodawcy o odszkodowanie w związku z takim trybem rozwiązania umowy. Pracodawca, jeśli nie chce przegrać sprawy przed sądem, będzie musiał udowodnić, że pracownik w pełni świadomie i dobrowolnie zgodził się na zmianę wynagrodzenia i strony zawarły w tym zakresie ustne porozumienie.

W prawie cywilnym możliwe jest zastrzeżenie określonej formy pod rygorem nieważności. Zgodnie bowiem z art. 76 k.c. jeżeli strony zastrzegły w umowie, że określona czynność prawna między nimi powinna być dokonana w szczególnej formie, czynność ta dochodzi do skutku tylko przy zachowaniu zastrzeżonej formy. Jednakże gdy strony zastrzegły dokonanie czynności w formie pisemnej, nie określając skutków niezachowania tej formy, poczytuje się w razie wątpliwości, że była ona zastrzeżona wyłącznie dla celów dowodowych.

Orzecznictwo dopuszcza zastrzeżenie w umowie o pracę, że każda jej zmiana wymaga formy pisemnej pod rygorem nieważności. Jak wskazał bowiem Sąd Najwyższy w wyroku z 5 września 1997 r. (I PKN 250/97, OSNP 1998/11/330), jeżeli strony w umowie o pracę zastrzegły, iż jej zmiana lub uzupełnienie wymagają dla swej skuteczności formy pisemnej, to skuteczne dokonanie takiej zmiany (uzupełnienia) jest możliwe tylko przy zachowaniu zastrzeżonej formy, choć możliwe jest dokonywanie oceny poszczególnych przypadków powoływania się na takie zastrzeżenie przez pryzmat nadużycia prawa w rozumieniu art. 8 k.p. (wyrok SN z 6 marca 2003 r., I PK 40/02, OSNP 2004/15/257)

Zgoda pracownika wyrażona w porozumieniu zmieniającym musi być jako oświadczenie woli wyrażona w taki sposób (w takich okolicznościach), aby nie była obarczona wadami, o których mowa w art. 82 - 88 k.c., do których zalicza się:

● złożenie oświadczenia w stanie wyłączającym świadome albo swobodne powzięcie decyzji i wyrażenie woli,

● złożenie świadczenia drugiej stronie za jej zgodą dla pozoru,

● błąd co do treści czynności prawnej,

● podstęp,

● bezprawna groźba.

Zgoda pracownika na obniżenie wynagrodzenia dotknięta dwiema pierwszymi wadami (brak swobody lub świadomości i pozorność) jest nieważna z mocy prawa. W przypadku pozostałych wad pracownik może uchylić się od skutków prawnych wadliwie zawartego porozumienia zmieniającego jego stanowisko pracy. Uchylenie się od skutków prawnych oświadczenia woli, które zostało złożone innej osobie pod wpływem błędu lub groźby, następuje przez oświadczenie złożone tej osobie na piśmie. Uprawnienie do uchylenia się wygasa: w razie błędu - z upływem roku od jego wykrycia, a w razie groźby - z upływem roku od chwili, kiedy stan obawy ustał (art. 88 par. 1 i 2 k.c.).

Skuteczne uchylenie się przez pracownika od skutków prawnych złożonego oświadczenia woli (zgody na zmianę wynagrodzenia) powoduje nieważność tej czynności prawnej z mocą wsteczną, tj. od dnia dokonania tej czynności, a zatem następuje powrót do poprzedniej treści stosunku pracy (poprzedniego wynagrodzenia).

W przypadku wątpliwości co do skutecznej zmiany wynagrodzenia pracownika i rozbieżnych ocen stron w tym zakresie należy przyjąć, że podwładny może wystąpić z powództwem opartym na art. 189 k.p.c., zgodnie z którym powód może żądać ustalenia przez sąd istnienia lub nieistnienia stosunku prawnego lub prawa, gdy ma w tym interes prawny. Jak wskazał bowiem Sąd Najwyższy w wyroku z 5 maja 2002 r. (I PKN 629/01, OSNP 2004/11/194), pracownik ma interes prawny w ustaleniu rzeczywistej treści realizowanego stosunku pracy, jeżeli dochodzone ustalenie ma charakter niemajątkowy lub wynikające z niego roszczenia majątkowe mogą powstać dopiero w przyszłości.

Pracodawca poinformował pracownika zatrudnionego jako mechanik samochodowy, że w zakładzie - wskutek przyjętych zmian organizacyjnych - nastąpi niebawem drastyczne zmniejszenie zatrudnienia w grupie mechaników. W związku z tym zaproponował pracownikowi obniżenie wynagrodzenia za pracę informując, że jeśli nie wyrazi zgody, będzie zwolniony. Po kolejnej informacji i zapewnieniach pracodawcy, że nieprzyjęcie tej propozycji spowoduje zwolnienie, pracownik podpisał porozumienie zmniejszające wynagrodzenie. Po kilku tygodniach pracownik dowiedział się, że żadna reorganizacja nie była nigdy planowana, a pracodawca nie tylko nie zwalnia mechaników samochodowych, ale planuje zatrudnić nowych. W tej sytuacji pracownik złożył pracodawcy pismo, w którym oświadczył, że uchyla się od swego oświadczenia woli o wyrażeniu zgody na obniżenie wynagrodzenia, jako oświadczenia złożonego pod wpływem błędu. Ponieważ pracodawca nie uznał tego oświadczenia i nadal wypłacał pracownikowi obniżone wynagrodzenie, pracownik wniósł pozew o zasądzenie różnicy wynagrodzenia. Sąd pracy uwzględnił żądanie uznając, że złożenie przez pracownika oświadczenia woli zawierającego zgodę na obniżenie wynagrodzenia wywołane było podstępnym działaniem pracodawcy (art. 86 par. 1 k.c.). Nadto takie działanie pracodawcy było niezgodne z zasadami współżycia społecznego (art. 8 k.p.).

Jeśli pracownik nie zgodzi się na zmianę warunków płacowych za porozumieniem stron, wówczas pracodawca - podtrzymujący wolę zmiany tych warunków - będzie zmuszony zastosować sformalizowaną procedurę wypowiedzenia zmieniającego. Wymaga to zachowania pewnych warunków. Przede wszystkim należy sprawdzić, jaka umowa o pracę łączy pracownika z pracodawcą. Pracodawca musi bowiem pamiętać, że nie do każdej umowy wypowiedzenie zmieniające może znaleźć zastosowanie, a jedynie do tych umów, które można wypowiedzieć definitywnie.

Zmiana warunków wynagradzania w drodze wypowiedzenia zmieniającego możliwa jest przede wszystkim w przypadku umowy na czas nieokreślony, a także umowy na okres próbny, na czas określony dłuższy niż sześć miesięcy, o ile w treści takiej umowy strony zawarły klauzule o możliwości jej wypowiedzenia za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia, chyba że zachodzą okoliczności przewidziane w ustawie z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej ustawa).

W przypadku obniżenia wynagrodzenia pracownika z zastosowaniem wypowiedzenia zmieniającego, przeprowadzonego na podstawie tej ustawy i rozwiązania umowy wskutek nieprzyjęcia nowych (zdecydowanie niekorzystnych) warunków przez pracownika może pojawić się obowiązek pracodawcy zapłaty odprawy pieniężnej dla pracownika.

Spółka - zatrudniająca 50 pracowników - w związku z drastycznym zmniejszeniem zamówień na swoje usługi, postanowiła ograniczyć wydatki na płace pracowników. Z tego powodu dziewięciu pracownikom wręczono wypowiedzenia zmieniające dotychczasowe warunki płacy przez obniżenie wynagrodzenia o 30 proc. oraz warunki pracy przez zmianę miejsca świadczenia pracy na oddalony o 100 km inny oddział spółki. Pracownicy, którzy otrzymali takie wypowiedzenia, przed upływem połowy okresu wypowiedzenia złożyli oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków płacy, wskutek czego umowa o pracę uległa rozwiązaniu z upływem okresu wypowiedzenia. W tych okolicznościach decyzję pracowników o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków należy ocenić jako racjonalną. Nie stanowi ona współprzyczyny rozwiązania z nim umowy o pracę, która to okoliczność ostatecznie pozbawiałaby pracownika prawa do odprawy pieniężnej na podstawie ustawy z 13 marca 2003 r. o zwolnieniach grupowych.

Pracodawca mający zamiar dokonać wypowiedzenia zmieniającego warunki płacowe powinien też pamiętać, że niektórzy pracownicy są chronieni przed takim wypowiedzeniem. Dotyczy to np.

● imiennie wskazanego uchwałą zarządu członka lub innego pracownika będącego członkiem danej zakładowej organizacji związkowej upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy (art. 32 ust. 1 pkt 2 i art. 32 ust. 6, 7, 8 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych),

● społecznego inspektora pracy (art. 13 ustawy z 24 czerwca 1983 r. o Społecznej Inspekcji Pracy; Dz. U. nr 35, poz. 163, z późn. zm.),

● pracownika w wieku przedemerytalnym (z wyjątkiem przypadków określonych w art. 43 k.p.),

● pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, np. w okresie korzystania ze zwolnienia lekarskiego lub urlopu.

Jeśli jednak większy pracodawca (zatrudniający co najmniej 20 pracowników) składa wypowiedzenie zmieniające w ramach tzw. zwolnień grupowych określonych w ustawie z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, wówczas możliwe jest - zgodnie z art. 5 ust. 5 ustawy - dokonanie wypowiedzenia zmieniającego takim pracownikom (np. pracownikowi w wieku przedemerytalnym, pracownicy w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego, pracownikowi będącemu członkiem rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego, członkiem zakładowej organizacji związkowej upoważnionemu do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy).

Wypowiedzenie warunków wynagradzania powinno być dokonane na piśmie, w którym pracodawca oświadczy, że wypowiada dotychczasowe warunki umowy o pracę w części dotyczącej wynagrodzenia i zaproponuje nowe. Wypowiedzenie to będzie złożone w momencie, w którym doszło do pracownika w sposób pozwalający zapoznać się z treścią oświadczenia pracodawcy, choćby pracownik odmówił zapoznania się z nim.

Do wypowiedzenia zmieniającego zastosowanie mają odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę.

Pracownik 24 marca 2011 r. odmówił przyjęcia pisemnego wypowiedzenia umownych warunków płacy. Pismo to zawierało prawidłowe pouczenie o możliwości wniesienia odwołania w ciągu 7 dni do sądu pracy. Pracodawca wysłał to pismo na adres domowy pracownika. Ten odebrał je 4 kwietnia 2011 r. Pracownik 11 kwietnia 2011 r. wniósł odwołanie do sądu pracy. Odwołanie to było spóźnione, gdyż oświadczenie o wypowiedzeniu zmieniającym zostało skutecznie złożone 24 marca 2011 r., w którym pracownik, mając możliwość zapoznania się z treścią pisma, odmówił jego przyjęcia. Termin do wniesienia odwołania upłynął zatem pracownikowi 31 marca 2011 r.

W przypadku zmiany warunków wynagradzania pracownika, który ma zawartą umowę o pracę na czas nieokreślony, pracodawca musi sprawdzić, czy pracownik jest reprezentowany przez związek zawodowy (z tytułu członkostwa w związku lub dlatego, że pracownik niezrzeszony w związku zwrócił się do niego o obronę jego prawa pracowniczych).

W indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę do współdziałania z zakładową organizacją związkową, pracodawca jest obowiązany zwrócić się do tej organizacji o informację o pracownikach korzystających z jej obrony. Nieudzielenie tej informacji w ciągu 5 dni zwalnia pracodawcę od obowiązku współdziałania z zakładową organizacją związkową w sprawach dotyczących tych pracowników. Z wyroku Sądu Najwyższego z 7 maja 2007 r., (II PK 305/2006, LEX nr 307465) wynika, że wystarczające jest, aby pracodawca jednorazowo zwrócił się do związku o udzielenie informacji o pracownikach korzystających z obrony związku. Związek ma obowiązek to zrobić w formie imiennej listy w terminie pięciu dni. Ma też obowiązek sam taką listę uaktualniać. Troska o prawidłowość i aktualność udzielonej pracodawcy informacji spoczywa zatem na związkach zawodowych (i ewentualnie zainteresowanym pracowniku).

Jeśli pracownik zatrudniony na podstawie umowy na czas nieokreślony jest reprezentowany przez zakładową organizację związkową, wówczas o zamiarze dokonania wypowiedzenia zmieniającego w zakresie wynagrodzenia (zatem przed dokonaniem tej czynności) pracodawca zawiadamia związek podając przyczynę zamierzonej czynności i musi być to taka sama przyczyna, którą później wskaże pracownikowi w pisemnym wypowiedzeniu zmieniającym warunki wynagradzania. Po przekazaniu zakładowej organizacji związkowej takiego pisma pracodawca musi oczekiwać na jej stanowisko przez okres 5 dni, chyba że przed upływem tego okresu zakładowa organizacja związkowa złoży pracodawcy oświadczenie, iż nie zgłasza zastrzeżeń do zamierzonego wypowiedzenia zmieniającego.

Stanowisko związku zawodowego ma charakter opinii, a zatem nie jest wiążące dla pracodawcy. Niewypełnienie obowiązku konsultacji ze związkiem zawodowym będzie jednak stanowiło naruszenie przepisów dotyczących wypowiedzenia zmieniającego i - w przypadku odwołania pracownika do sądu pracy - podstawę do przywrócenia pracownikowi zmienionych warunków płacy lub zasądzenia odszkodowania.

Pracownik, który otrzymał wypowiedzenie warunków wynagradzania, może odmówić przyjęcia nowych warunków. Ma na to czas do połowy okresu wypowiedzenia. Jeśli nie zgodzi się na ich przyjęcie, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia proponowanych przez pracodawcę warunków, uważa się, że wyraził na nie zgodę.

Brak oświadczenia ze strony pracownika (jego milczenie) prowadzi do przyjęcia przez niego nowych warunków pracy. W pisemnym wypowiedzeniu zmieniającym pracodawca powinien zawrzeć pouczenie o możliwości odmowy przyjęcia nowych warunków i konsekwencjach takiej decyzji dla pracownika. Brak pouczenia skutkuje tym, że pracownik do końca okresu wypowiedzenia może złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków pracy.

Układ zbiorowy pracy jest porozumieniem zawieranym pomiędzy pracodawcami i związkami zawodowymi. Może on określać między innymi zasady wynagradzania pracowników. W przypadku korzystnej dla pracownika zmiany układu zbiorowego następuje automatyczne wejście nowych postanowień układu. Jeśli natomiast zmiana układu powoduje pogorszenie warunków płacowych pracowników (obniżenie wysokości ich wynagrodzeń np. poprzez zlikwidowanie jednego ze składników wynagrodzenia), konieczne jest dostosowanie warunków umowy o pracę do postanowień wprowadzanego w życie nowego lub zmienionego układu zbiorowego pracy. Następuje to - zgodnie z art. 241¹³ par. 2 k.p. - poprzez zastosowanie wypowiedzenia zmieniającego. W uchwale z 29 września 2006 r. (II PZP 3/06, OSNP 2007/13-14/181) SN uznał, że art. 241¹³ par. 2 zdanie drugie ma zastosowanie do wypowiedzenia wynikających z układu zbiorowego pracy warunków umowy o pracę w razie rozwiązania tego układu, także wtedy, gdy nie został on zastąpiony nowym układem zbiorowym pracy ani regulaminem wynagradzania.

Niekiedy powstaje wątpliwość, jaką zmianę w warunkach wynagradzania pracownika można uznać za niekorzystną. Stanowisko w tej sprawie zajmował Sąd Najwyższy. W uchwale z 20 czerwca 1980 r. (I PZP 15/80, LEX nr 14535) przyjęto, iż obniżenie pracownikowi kategorii zaszeregowania, przewidzianej w umowie o pracę - dokonane w związku z podwyższeniem w układzie zbiorowym pracy stawek wynagrodzenia, przewidzianych dla poszczególnych kategorii zaszeregowania - nie wymaga wypowiedzenia warunków płacy, jeżeli wysokość wynagrodzenia za pracę nie ulega obniżeniu. Zgodnie jednak z wyrokiem SN z 26 marca 2002 r. (I PKN 44/01, OSNP 2004/5/82), jeżeli pracownik przed jednostronną zmianą przez pracodawcę wysokości wynagrodzenia otrzymywał istotnie zaniżony dodatek funkcyjny przysługujący na zajmowanym stanowisku zgodnie z taryfikatorem kwalifikacyjnym przewidzianym w obowiązującym regulaminie wynagradzania, to zmiana wysokości wynagrodzenia polegająca na podwyższeniu dodatku funkcyjnego do wysokości wynikającej z tego regulaminu, z jednoczesnym obniżeniem wynagrodzenia zasadniczego, wymaga wypowiedzenia zmieniającego, choćby łączne wynagrodzenie obejmujące obniżone wynagrodzenie zasadnicze i podwyższony dodatek funkcyjny nie uległo obniżeniu.

Ważne - z punktu widzenia praktyki - stanowisko zajął Sąd Najwyższy w uchwale składu siedmiu sędziów z 15 września 2004 r. (III PZP 3/04, OSNP 2005/4/49) uznając, że wprowadzenie układem zbiorowym pracy mniej korzystnych dla pracowników warunków nabywania i ustalania wysokości niektórych składników wynagrodzenia za pracę wymaga wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o pracę także wtedy, gdy ukształtowane nowym układem wynagrodzenie nie uległo obniżeniu. W uzasadnieniu tej uchwały podkreślono, iż wynagrodzenie nie może być traktowane w sposób globalny. Należy badać, jakie składniki wchodzą w skład zmienionego wynagrodzenia i czy nie rzutują one jako czynniki przyszłe i niepewne na obniżenie zarobków w przyszłości. Jako instytucja, wynagrodzenie stanowi bowiem faktyczną całość, ale podzielną i niejednolitą, składa się na nie między innymi wynagrodzenie zasadnicze, dodatki, na przykład za staż pracy, nagrody jubileuszowe, nagrody z funduszu nagród. Dlatego należy brać pod uwagę postanowienia dotyczące poszczególnych składników wynagrodzenia i badać, czy warunki przyznania takiego czy innego dodatku są korzystniejsze czy mniej korzystne. Pracodawca ma oczywiście możliwość zmiany postanowień na mniej korzystne, ale wolno mu to uczynić w drodze wypowiedzenia.

Przepis art. 241¹³ par. 2 zd. drugie k.p. uchyla istotne ograniczenia w dopuszczalności wypowiadania warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Przepis ten stanowi, że w przypadku wprowadzania w drodze wypowiedzenia zmieniającego mniej korzystnych od dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu. Sformułowanie to nie jest jasne. Znaczenie tego przepisu polega przede wszystkim na uchyleniu szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem przewidzianej między innymi w przypadku pracowników w wieku przedemerytalnym, kobiet w ciąży i w okresie urlopu macierzyńskiego, działaczy związkowych.

Pod pojęciem przepisów ograniczających dopuszczalność wypowiadania warunków pracy, o których mowa w tym przepisie, trzeba także rozumieć przepisy ograniczające możliwości wypowiadania umów terminowych. Zatem stosunki pracy powstałe na podstawie umowy o pracę na czas wykonywania określonej pracy lub na czas określony podlegać będą wypowiedzeniu zmieniającemu w przypadku zmiany układu zbiorowego pracy pogarszającego warunki płacowe pracownika.

Niektórzy uznają, że uchylony jest też w tym przypadku wymóg zasadności wypowiedzenia czy konsultacji ze związkiem zawodowym, jednak odmienne stanowisko zajął SN w uchwale z 15 października 2008 r., (III PZP 1/08, OSNP 2009/9-10/113), przyjmując, że przepis art. 241¹³ par. 2 zdanie drugie nie wyłącza wymagania zasadności wypowiedzenia warunków pracy i płacy oraz konsultacji zamiaru tego wypowiedzenia z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową), jeżeli rozwiązany układ zbiorowy pracy nie został zastąpiony nowym układem zbiorowym pracy ani regulaminem wynagradzania.

Strony obowiązującego w spółce zakładowego układu zbiorowego pracy - w celu uchronienia spółki przed upadłością - dokonały jego zmiany, likwidując jeden z dodatków do wynagrodzenia. Pracodawca w związku z tym dokonał wypowiedzeń zmieniających warunki umowy o pracę. Pracownik, który ma umowę o pracę zawartą na czas określony dwóch lat, uważa, że pracodawca nie mógł tego zrobić, gdyż w umowie nie było klauzuli dopuszczającej wypowiedzenie umowy. Pracownik nie ma racji. Ograniczenia - wynikające z art. 33 k.p. - w wypowiadaniu umów terminowych nie dotyczą zmiany układu zbiorowego pracy i konieczności zastosowania w takiej sytuacji wypowiedzenia zmieniającego.

Powyższe zasady znajdują także odpowiednie zastosowanie w przypadku obniżenia wynagrodzenia pracownika wskutek zmiany regulaminu wynagradzania (art. 241¹³ w związku z art. 77² par. 5 k.p.). Oznacza to, że mniej korzystne dla pracownika warunki płacowe zmienionego regulaminu pracodawca może wprowadzić albo po wyrażeniu na to zgody pracownika (porozumienie zmieniające) albo poprzez zastosowanie wypowiedzenia warunków płacy.

W przypadku ustalenia w regulaminie wynagradzania postanowień mniej korzystnych dla pracowników pracodawcy muszą zadbać, aby czasowo powiązać wejście regulaminu w życie i dokonanie wypowiedzeń zmieniających, bowiem skuteczność wypowiedzeń warunkowana jest stwierdzeniem, że regulamin stał się, zgodnie z art. 9 par. 1 k.p. źródłem prawa pracy i w chwili dokonywania wypowiedzeń obowiązywał jako akt prawa pracy. Wprowadzony we właściwym trybie regulamin wynagradzania stanowił będzie usprawiedliwioną przyczynę dokonania wypowiedzeń zmieniających treść umów o pracę.

Pracodawca zatrudnia 25 pracowników. Ma problemy finansowe. Chce zlikwidować ustalone w regulaminie premie wynoszące 20 procent wynagrodzenia zasadniczego pracowników. U pracodawcy działa związek zawodowy. Pracodawca powinien uzyskać zgodę związku na zmianę regulaminu. Następnie podać wprowadzenie takiej zmiany do wiadomości pracowników i - po upływie 14 dni (termin wejścia w życie zmienionego regulaminu) - dokonać wypowiedzenia indywidualnych warunków płacy pracownikom.

Regulamin wynagradzania wszedł w życie 24 marca 2011 r. (po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników). Dopiero poczynając od tej daty, pracodawca może wręczyć pracownikom wypowiedzenia zmieniające dotychczasowe warunki umów o pracę, wskazując jako przyczynę wejście w życie regulaminu. Ze względu na różny staż pracy pracowników i konieczność zastosowania odpowiedniego okresu wypowiedzenia (dwutygodniowego, miesięcznego lub trzymiesięcznego - art. 36 k.p.) nowe warunki płacowe wobec poszczególnych pracowników obowiązywać będą od różnych dat.

Orzecznictwo przyjmuje te zasady także do porozumień socjalnych. W wyroku z 11 kwietnia 2006 r. (I PK 171/05, OSNP 2007/7-8/94) SN uznał, że jeżeli pracodawca przyjął na siebie w porozumieniu socjalnym obowiązek nieobniżania pracownikom wynagrodzenia za pracę przez pewien czas, to może wypowiedzieć im umowy o pracę w zakresie wysokości wynagrodzenia dopiero po upływie tego okresu, kiedy przestaje go wiązać zobowiązanie przyjęte w tym porozumieniu albo po wcześniejszym wypowiedzeniu warunków umów o pracę wynikających z tego porozumienia indywidualnie w stosunku do każdego pracownika, czyli po wcześniejszym wypowiedzeniu zawartego w porozumieniu socjalnym zobowiązania do nieobniżania wynagrodzeń, które weszło do treści indywidualnych umów o pracę.

Przepisy kodeksu pracy przewidują czasowe zawieszenie postanowień umownych lub przepisów prawa pracy (autonomicznych źródeł prawa pracy). Daje to możliwość okresowego pogorszenia warunków wynagradzania pracowników.

Zgodnie z art. 9¹ par. 1 k.p. jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy; nie dotyczy to przepisów kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych. Z przepisu tego wynika, że porozumienie zawieszające stosowanie przepisów prawa pracy musi być uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy. Jest to klauzula generalna, której zastosowanie uzależnione jest od okoliczności faktycznych dotyczących konkretnego pracodawcy. Oczywiście chodzi o sytuację, która niejako wymusza stosowanie rozwiązań ograniczających koszty pracy, sytuację w której niezawarcie porozumienia zawieszającego mogłoby spowodować utratę płynności finansowej, a w konsekwencji nawet upadłość lub likwidację pracodawcy.

Przepisy kodeksu pracy nie określają,kiedy sytuacja finansowa pracodawcy jest na tyle zła, aby możliwe było zawarcie porozumienia zawieszającego, co więcej - nie dają podstaw do oceny tej sytuacji przez podmioty zewnętrze, np. państwową inspekcję pracy lub sąd pracy. Trudno byłoby zresztą znaleźć jakieś precyzyjne (uniwersalne) kryteria umożliwiające ocenę tej przesłanki. Byłaby to także nieuzasadniona ingerencja w działalność pracodawcy (w sferę zarządzania podmiotem gospodarczym i opłacalności jego funkcjonowania). Podkreślił to Sąd Najwyższy w wyroku z 6 grudnia 2005 r. (III PK 91/05, OSNP 2006/21-22/316), w którym uznał, że sytuacja finansowa pracodawcy, stanowiąca podstawę zawieszenia stosowania przepisów prawa pracy lub postanowień umów o pracę, nie podlega kontroli sądu. W praktyce zatem ocena wystąpienia tej przesłanki należeć będzie do stron porozumienia zawieszającego. Taką oceną potrzeby zawarcia porozumienia będzie także związany sąd pracy rozpoznający ewentualne spory w tym zakresie. Porozumienie zawieszające oparte jest na ustawie, ma charakter zbiorowy, reguluje prawa i obowiązki stron stosunku pracy, zatem stanowi źródło prawa pracy w rozumieniu art. 9 k.p.

Przepis art. 9¹ par. 1 k.p, wskazując, że zawieszeniu mogą podlegać przepisy prawa pracy, określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy wyłącza jednocześnie z zakresu przedmiotowego tej instytucji przepisy prawa powszechnie obowiązującego, tj. przepisy kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. Zawieszenie może zatem dotyczyć tylko tzw. wewnątrzzakładowych źródeł prawa pracy, tj. regulaminów (przede wszystkim wynagradzania) oraz zakładowych porozumień, a także statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy w danym zakładzie pracy.

W praktyce zawieszenie dotyczy najczęściej przewidzianych w uregulowaniach wewnątrzzakładowych dodatkowych świadczeń dla pracowników w postaci wyższych - niż kodeksowe - dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych, odpraw pieniężnych (np. emerytalnych lub rentowych) lub szczególnych (nieprzewidzianych przez powszechne przepisy prawa pracy) świadczeń, np. premii lub nagród jubileuszowych.

Porozumienia zawieszające zawierają pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a w przypadku braku takiej organizacji - przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Stroną tego porozumienia po stronie pracowniczej są zatem przede wszystkim organizacje związkowe, z istoty swej powołane do reprezentowania interesów pracowników i ochrony ich praw, a także do prowadzenia rokowań zbiorowych oraz zawierania układów zbiorowych pracy i innych porozumień.

Zawarcie porozumienia następuje z reprezentującą pracowników organizacją związkową. Nie musi być to (choć w praktyce najczęściej jest) zakładowa organizacji związkowa, czyli taka, która zrzesza co najmniej 10 członków będących pracownikami.

Jeśli u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa, wówczas niezbędna do zawarcia takiego porozumienia będzie zgoda wszystkich tych organizacji. Zgodnie bowiem z art. 30 ust. 4 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych w sprawach wymagających zawarcia porozumienia lub uzgodnienia stanowiska z organizacjami związkowymi, organizacje te przedstawiają wspólnie uzgodnione stanowisko. Sposób ustalania i przedstawiania tego stanowiska przez każdorazowo wyłanianą do tych spraw wspólną reprezentację związkową określa porozumienie zawarte przez organizacje związkowe. Jeśli u pracodawcy nie działają organizacje związkowe reprezentujące pracowników, stroną porozumienia będzie przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

Zawarte porozumienie zawieszające pracodawca przekazuje właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy. Nie ma to jednak wpływu na treść tego porozumienia lub jego wejście w życie. Choć przepisy kodeksu pracy wprost tego nie określają, uznać trzeba, że pracodawca powinien zawiadomić pracowników o zawartym porozumieniu zawieszającym przepisy prawa pracy.

Porozumienie zawieszające zawiera się na czas określony. Strony mogą zgodnie wydłużyć lub skrócić okres związania jego postanowieniami, czyli zawieszenia wybranych przepisów. Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy nie może trwać jednak dłużej niż przez okres trzech lat. W tym czasie z mocy prawa nie są stosowane przepisy prawa pracy, które zostały objęte porozumieniem. Nie jest tutaj konieczne podejmowanie przez pracodawcę w tym zakresie dodatkowych czynności, w szczególności dokonywanie pracownikom wypowiedzeń zmieniających.

Okresowe pogorszenie sytuacji pracowników może nastąpić także na podstawie art. 23^1a k.p. Zgodnie z tym przepisem jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, nieobjętego układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników, może być zawarte porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu. Przepis ten odnosi się zatem do pracodawcy, u którego nie obowiązuje układ zbiorowy pracy, a treść stosunku pracy wyznaczają umowy o pracę z pracownikami albo u którego obowiązuje wprawdzie układ zbiorowy pracy, ale pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników.

Przesłanki i charakter zawartego przez strony na podstawie art. 23^1a k.p. porozumienia jest podobny do porozumienia opartego na treści art. 9¹ k.p. Porozumienie to należy zatem zaliczyć do swoistych (zawierających element umowny) źródeł prawa pracy. Przez czas określony w porozumieniu warunki umów o pracę są automatycznie mniej korzystne dla pracowników niż wynikające z uprzednio zawartych umów o pracę. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 13 grudnia 2007 r. (I PK 149/07, OSNP 2009/3-4/35) porozumienie o czasowym zawieszeniu zasad stosowania postanowień umowy o pracę, obowiązujące w dacie przejęcia pracowników przez nowego pracodawcę, zachowuje swoją moc (art. 23¹ k.p.). Po upływie terminu rozwiązującego to porozumienie nowy pracodawca jest związany uprzednimi (zawieszonymi) warunkami umowy o pracę.

Porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników powinno precyzyjnie wskazywać zakres zmian w dotychczasowej treści umowy o pracę z jednoczesnym określeniem nowych warunków zatrudnienia, którymi objęci będą pracownicy.

Nie ma wprawdzie przeszkód, aby takie porozumienie dotyczyło tylko części pracowników, jednak pracodawca musi pamiętać, że porozumienie nie może naruszać - obowiązującej w prawie pracy zasady niedyskryminacji i równouprawnienia w zatrudnieniu.

Do porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych postanowień umownych stosuje się odpowiednio uregulowania zawarte w art. 9¹ par. 1 - 4 k.p., co od zakresu takiego porozumienia (porozumienie nie musi pogarszać wszystkich warunków płacowych), jego stron, maksymalnego trzyletniego okresu obowiązywania, obowiązku przekazania porozumienia okręgowemu inspektorowi pracy oraz zasady, że w zakresie i przez czas określony w porozumieniu nie będą stosowane z mocy prawa wynikające z zawieszonych postanowień dotychczasowe warunki umów o pracę.

Kodeks pracy w art. 241²⁷ par. 1 przewiduje również drugą podstawę zawieszenia stosowania układu zbiorowego pracy. Przepis ten stanowi, że ze względu na sytuację finansową pracodawcy strony układu zakładowego mogą zawrzeć porozumienie o zawieszeniu stosowania u danego pracodawcy, w całości lub w części, tego układu oraz układu ponadzakładowego bądź jednego z nich, na okres nie dłuższy niż 3 lata. W razie gdy u pracodawcy obowiązuje jedynie układ ponadzakładowy, porozumienie o zawieszeniu stosowania tego układu lub niektórych jego postanowień mogą zawrzeć strony uprawnione do zawarcia układu zakładowego.

Z treści powołanego przepisu wynika, że zawieszenie może dotyczyć zarówno układu zakładowego, jak i ponadzakładowego (zawieszeniem można objąć stosowanie obu tych układów lub tylko jednego z nich.). Istotna jest tutaj regulacja wskazująca, że gdy u pracodawcy obowiązuje jedynie układ ponadzakładowy, wówczas porozumienie o zawieszeniu zawierają potencjalne strony układu zakładowego. Nie ma problemu, gdy u pracodawcy działa jeden związek zawodowy uprawniony do zawarcia zakładowego układu zbiorowego pracy. On wówczas jest stroną porozumienia zawieszającego układ ponadzakładowy. Gdy takich związków zawodowych jest więcej, trzeba wówczas odpowiednio sięgnąć do reguł określonych w art. 241²⁵ k.p. Należy zatem przyjąć, że jeżeli u danego pracodawcy pracowników reprezentuje więcej niż jedna organizacja związkowa, rokowania w celu zawarcia porozumienia zawieszającego prowadzi ich wspólna reprezentacja lub działające wspólnie poszczególne organizacje związkowe. Jeżeli w terminie wyznaczonym przez podmiot występujący z inicjatywą zawarcia porozumienia zawieszającego (nie krótszym niż 30 dni od dnia zgłoszenia inicjatywy zawarcia porozumienia) nie wszystkie organizacje związkowe przystąpią do rokowań we wskazanym wyżej trybie, wówczas do prowadzenia rokowań są uprawnione organizacje związkowe, które przystąpiły do rokowań. Warunkiem prowadzenia takich rokowań jest uczestniczenie w nich co najmniej jednej reprezentatywnej zakładowej organizacji związkowej w rozumieniu przepisów art. 241^25a k.p. Porozumienie zawieszające zawierają wszystkie organizacje związkowe, które prowadziły rokowania nad tym porozumieniem, bądź przynajmniej wszystkie reprezentatywne organizacje związkowe w rozumieniu art. 241^25a k.p., uczestniczące w rokowaniach.

Należy zaznaczyć, że porozumienie o zawieszeniu układu nie może prowadzić do sytuacji, w której do pracowników będą stosowane warunki zatrudnienia mniej korzystne, niż gwarantują to przepisy ustawowe lub przepisy wydane na podstawie ustaw. Zawieszenie będzie zatem najczęściej obejmować postanowienia układowe dotyczące warunków wynagradzania pracowników w zakresie takich świadczeń jak premie, dodatki stażowe, funkcyjne, nagrody jubileuszowe, świadczenia socjalne.

Porozumienie o zawieszeniu stosowania układu zbiorowego pracy zawiera się dla wszystkich pracowników objętych tym układem, chyba że strony wyraźnie wyłączą z jego zakresu jednoznacznie określoną grupę pracowników (wyrok SN z 3 marca 2003 r., I PK 191/04, OSNP 2005/21/335). Mając na uwadze zakres podmiotowy zawieszenia, wskazać trzeba na trafny pogląd wyrażony przez Sąd Najwyższy w wyroku z 27 października 2004 r. (I PK 627/03, OSNP 2005/12/168) uznający, iż zawieszenie stosowania postanowień zakładowego układu zbiorowego pracy dotyczy także pracownika korzystającego w okresie przedemerytalnym z ochrony przed wypowiedzeniem warunków pracy lub płacy.

Warto zaznaczyć, że porozumienie o zawieszeniu stosowania układu zbiorowego tym różni się od zwykłej zmiany układu dokonywanej protokołem dodatkowym, iż zawieszenie - stanowiące niekorzystną dla pracowników zmianę - nie wymaga wypowiedzenia warunków umów o pracę. Warunki te, o ile wynikają z układu zakładowego lub ponadzakładowego, podlegają zmianie z mocy prawa (automatycznie z chwilą wejścia w życie porozumienia).

Jeśli zawieszenie obejmuje niektóre postanowienia układu, to przez okres wskazany w porozumieniu zawieszającym postanowienia te nie będą obowiązywać. Przepis art. 241²⁷ par. 3 k.p. wskazuje bowiem, iż w zakresie i przez czas określony w takim porozumieniu nie stosuje się z mocy prawa wynikających z układu ponadzakładowego oraz z układu zakładowego warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy. W tym kontekście pojawia się wątpliwość, czy zawieszenie stosowania układu zbiorowego pracy uregulowane w art. 241²⁷ k.p. oznacza, że pracownicy w okresie zawieszenia zostają z mocy prawa pozbawieni uprawnień wynikających z zawieszonych postanowień układu, czy jednak nabywają te uprawnienia, a tylko data wymagalności (realizacji) tych uprawnień zostaje przesunięta na pierwszy dzień po upływie okresu zawieszenia.

Sąd Najwyższy przychylił się do stanowiska uznającego, że skoro w myśl art. 241²⁷ par. 3 k.p. postanowień układu nie stosuje się w okresie ich zawieszenia, to w tym okresie zawieszone postanowienia układowe nie obowiązują w tym sensie, że pracownicy nie mogą nabyć wynikających z nich uprawnień. Innymi słowy, w okresie zawieszenia stosowania postanowień układu nie obowiązuje przepis, na podstawie którego mogłoby powstać prawo do określonego świadczenia, przewidzianego zawieszonym postanowieniem układowym. Pogląd ten znalazł odzwierciedlenie w uchwale Sądu Najwyższego z 9 kwietnia 2008 r. (II PZP 6/08, OSNP 2008/21-22/308), w której przyjęto, że nie nabywa prawa do nagrody jubileuszowej pracownik, który przewidziane w zakładowym układzie zbiorowym pracy warunki do tego świadczenia spełnił w okresie zawieszenia układu, chyba że co innego wynika z postanowień układu lub porozumienia o zawieszeniu jego stosowania.

Trzeba jednak zaznaczyć, że porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części układu zbiorowego pracy może dotyczyć tylko skutków, które mają nastąpić w przyszłości, a nie zdarzeń prawnych i ich skutków (roszczeń pracowniczych), które już nastąpiły. W konsekwencji orzecznictwo uznaje za prawidłową taką wykładnię art. 241²⁷ k.p., z której wynika, że zawierane na jego podstawie porozumienie o zawieszeniu stosowania układu zbiorowego pracy nie może działać ze skutkiem wstecznym, w tym znaczeniu, iż nie może ono pozbawiać pracownika prawa do świadczeń, które wynikają z jego skonkretyzowanych roszczeń - zwłaszcza jeżeli stały się one już wymagalne - powstałych przed zawarciem porozumienia.

Porozumienie o zawieszeniu stosowania układu zbiorowego pracy nie może zatem działać ze skutkiem wstecznym i pozbawiać pracownika wymagalnych już roszczeń.

W spółce obowiązuje zakładowy układ zbiorowy pracy przewidujący nagrody jubileuszowe. W ostatnim roku stosowanie układu było w tej części zawieszone na mocy porozumienia pracodawcy ze związkami zawodowymi. Pracownik przed zawieszeniem układu spełnił warunki do otrzymania nagrody jubileuszowej za 30 lat pracy. Ponieważ prawo do tego świadczenia pracownik nabył przed zawieszeniem układu (świadczenie to stało się wymagalne przed tym okresem), zatem pracodawca powinien wypłacić nagrodę.

Porozumienie o zawieszeniu stosowania układu podlega zgłoszeniu do rejestru odpowiednio układów zakładowych lub układów ponadzakładowych (art. 241²⁷ par. 2 k.p.). Takie zgłoszenie następuje na wniosek jednej ze stron układu (par. 9 ust. 1 pkt 9 rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z 4 kwietnia 2001 r. w sprawie trybu postępowania w sprawie rejestracji układów zbiorowych pracy, prowadzenia rejestru układów i akt rejestrowych oraz wzorów klauzul rejestracyjnych i kart rejestrowych (Dz.U. nr 34, poz. 408).

Z faktu, że porozumienie podlega rejestracji, wynika także odpowiednie stosowanie art. 241¹² k.p., który stanowi, iż porozumienie wchodzi w życie w terminie w nim określonym, nie wcześniej jednak niż z dniem zarejestrowania. Ponadto informację o zawieszeniu stosowania układu ponadzakładowego strony porozumienia przekazują stronom tego układu.

Zawieszenie układu lub jego części może nastąpić tylko na czas określony. Zgodnie z art. 241²⁷ par. 1 k.p. porozumienie o zawieszeniu może być zawarte na okres nie dłuższy niż 3 lata. Po upływie okresu, na który zawieszono stosowanie układu, powraca treść stosunków pracy w zakresie wynikającym z tego układu. Sam upływ okresu obowiązywania porozumienia zawieszającego jest tutaj wystarczający. Nie ma potrzeby dokonywania jakichkolwiek czynności prawnych przez strony stosunku pracy. Wskazane jest natomiast (w celach wyłącznie informacyjnych) przekazanie pracownikom wiadomości o upływie okresu zawieszenia i powrocie do dotychczasowej treści stosunków pracy.

● Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron z przyczyn niedotyczących pracownika - z punktu widzenia sposobu ustania stosunku pracy - jest niczym innym niż jego rozwiązaniem w wyniku zgodnych oświadczeń woli jego stron, a więc stanowi jeden z przypadków przewidzianych w art. 30 par. 1 pkt 1 k.p. Nie jest ono natomiast jakąś odrębną kategorią prawną określającą sposób (tryb) rozwiązania stosunku pracy. Stąd też oświadczenia woli stron porozumienia obejmują rozwiązanie stosunku pracy, ale nie przyczyny, z powodu których do rozwiązania doszło. Podanie zatem tej przyczyny w porozumieniu rozwiązującym może mieć jedynie znaczenie w sferze dowodowej. Nie można zatem oceniać treści porozumienia dotyczącego tej kwestii w oparciu o przepis art. 65 k.c., który odnosi się do oświadczeń woli.

● Zastrzeżenie w umowie o pracę, że każda jej zmiana wymaga formy pisemnej pod rygorem nieważności, jest skuteczne (art. 76 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Powołanie się na to zastrzeżenie przez dyrektora zakładu pracy, obowiązanego do dbałości o dotrzymanie wymaganej formy tej czynności pracodawcy, po upływie ośmiomiesięcznego okresu pobierania bez jakichkolwiek zastrzeżeń ustalonego w ustnym porozumieniu wynagrodzenia w obniżonej wysokości, może być zakwalifikowane jako nadużycie prawa (art. 8 k.p.).

● Pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy i płacy z przyczyn niedotyczących pracowników pracownikom objętym szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy niezależnie od tego, czy równocześnie dokonuje definitywnych zwolnień z pracy z tych przyczyn (art. 10 ust. 1 w związku z art. 5 ust. 5 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników).

@RY1@i02/2011/082/i02.2011.082.209.0005.001.jpg@RY2@

Andrzej Marek, sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy

Andrzej Marek

sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy

Art. 76 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).

Art. 8, art. 29 par. 4, art. 43, art. 241¹², art. 241¹³ par. 2, art. 241²⁵, art. 241^25a k.p., art. 241²⁷ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 30 ust. 4, art. 32 ust. 1 pkt 2 i art. 32 ust. 6, 7, 8 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.).

Art. 5 ust. 5 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).