Kiedy pracodawca musi wyrównać pensję pracownikowi

Niekiedy pracodawca ma obowiązek wyrównać pracownikowi pensję, która uległa obniżeniu wskutek zmian jego dotychczasowej pracy. Obowiązek zrekompensowania mu niższego wynagrodzenia aktualizuje się jednak tylko w okolicznościach wskazanych w przepisach prawa pracy. Wiążą się one z ochroną rodzicielstwa lub zdrowia pracownika albo zmianą warunków pracy u pracowników podlegających wzmożonej ochronie zatrudnienia.

O tym, kto jest uprawniony do dodatku wyrównawczego, decyduje przede wszystkim kodeks pracy. I tak prawo do zrekompensowania obniżonej pensji stosownym dodatkiem mają pracownice w ciąży i karmiące dziecko piersią. Poza tym pracodawca musi okresowo zapewnić wyrównanie do wynagrodzenia pracownikowi, u którego stwierdzono objawy choroby zawodowej lub który stał się niezdolny do pracy wskutek takiej choroby albo wypadku przy pracy.

Oprócz kodeksu pracy obowiązek wypłaty dodatku wyrównawczego przewidują także odrębne przepisy prawa. Świadczenie rekompensujące obniżoną płacę należy się pracownikom szczególnie chronionym, którym pracodawca na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych wypowiedział warunki umowy o pracę. Podobnie jak kodeks pracy świadczenie tego rodzaju przewidują także przepisy regulujące zatrudnienie na podstawie umowy o pracę nakładczą.

W opisanej sytuacji nakładca powinien powierzyć wykonawcy inną pracę, nienarażającą go na działanie czynnika, który wywołał u niego objawy powstawania choroby zawodowej. Jeżeli zaś wskutek powierzenia innej pracy wykonawca nie może uzyskać dotychczasowego wynagrodzenia, będzie mu przysługiwał dodatek wyrównawczy przez okres do trzech miesięcy, jednak najwyżej do wysokości najniższego wynagrodzenia. Wykonawca będzie miał prawo do dodatku przez okres do sześciu miesięcy, jeżeli dotychczasowy przebieg leczenia rokuje odzyskanie przez niego zdolności do pracy poprzednio wykonywanej lub podobnej.

Jedną z podstawowych powinności firmy w zakresie ochrony rodzicielstwa jest zapewnienie pracownicom w ciąży i matkom karmiącym dziecko piersią odpowiednich warunków pracy, sprzyjających prawidłowemu przebiegowi ciąży i rozwojowi dziecka. W zależności od sytuacji pracodawca ma obowiązek albo zmienić podwładnej dotychczasową pracę, albo zorganizować ją w sposób mniej uciążliwy dla jej zdrowia. W każdym jednak przypadku pracownica ma gwarancję wypłaty wynagrodzenia za pracę na nieobniżonym poziomie.

Pracodawca może przenieść zatrudnioną do innej pracy albo zmienić warunki pracy na dotychczasowym stanowisku, w tym także skrócić jej czas pracy. Zmiany te nie mogą natomiast powodować ujemnych konsekwencji w sferze jej płacy. Dlatego też w razie gdy zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy, skrócenie czasu pracy lub przeniesienie pracownicy do innej pracy powodują obniżenie jej dotychczasowego wynagrodzenia za pracę, ma ona prawo do dodatku wyrównawczego.

Obowiązek wyrównania obniżonej pensji może powstać także w przypadku pracownika przeniesionego do innej pracy ze względu na ochronę jego zdrowia. Dotyczy to osoby, u której stwierdzono objawy wskazujące na powstawanie choroby zawodowej. W takiej sytuacji firma jest bowiem zobowiązana, na podstawie orzeczenia lekarskiego, w terminie i na czas określony w tym orzeczeniu, przenieść pracownika do innej pracy, nienarażającej go na działanie czynnika, który wywołał te objawy.

Kwestią odrębną jest to, że przeniesienie pracownika do innej pracy w takich okolicznościach należy, zgodnie z orzecznictwem SN, traktować jako polecenie, którego odmowa wykonania może być uznana za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (wyrok z 1 grudnia 1999 r. I PKN 425/99, OSNAPiUS z 2001 r. nr 8, poz. 263).

Jeżeli przeniesienie do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy. Prawo do tego świadczenia limitowane jest jednak czasowo. Należy się ono bowiem przez okres nieprzekraczający sześciu miesięcy. Na takich samych zasadach przysługuje dodatek wyrównawczy pracownikowi, który stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek choroby zawodowej lub wypadku przy pracy i nie nabył prawa do renty z tytułu niezdolności do pracy, a pracodawca przeniósł go na podstawie orzeczenia lekarskiego do innej odpowiedniej pracy, która spowodowała obniżenie jego wynagrodzenia.

Zwolnienia grupowe stanowią szczególną sytuację w firmie, ale nie dają pracodawcy pełnej swobody w wyborze pracowników do zwolnienia. Ustawa o zwolnieniach grupowych przewiduje bowiem bezwzględny zakaz wypowiadania umów o pracę pracownikom podlegającym szczególnej ochronie, którzy zostali wymienieni w jej przepisach. Zakaz ten obowiązuje zarówno przy zwolnieniach grupowych, jak i indywidualnych.

Członkowi zarządu zakładowej organizacji związkowej pracodawca może w ramach zwolnień grupowych wypowiedzieć jedynie dotychczasowe warunki pracy lub płacy. Będzie mu jednak przysługiwało prawo do dodatku wyrównawczego do końca okresu, w którym korzystałby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy. Okres ten określany jest uchwałą zarządu organizacji związkowej działającej u pracodawcy. Po upływie tego okresu ochrona z mocy prawa przedłuża się na czas równy połowie okresu wynikającego z uchwały, nie dłużej jednak niż na rok po jego upływie.

Osobom objętym tym zakazem pracodawca może jednak wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy, ale z jednoczesnym obowiązkiem wyrównania im uszczuplonej pensji. Pracownikom tym do końca okresu, w którym korzystaliby z ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, należy się bowiem dodatek wyrównawczy, jeżeli w wyniku wypowiedzenia zmieniającego uległo obniżeniu ich wynagrodzenie.

Dodatek wyrównawczy występuje także w przypadku zwolnień indywidualnych. Pracodawca może bowiem na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych stosować pojedyncze wypowiedzenia umów o pracę wobec pracowników, których stosunek pracy podlega z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem i wobec których jest dopuszczalne wypowiedzenie stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia. Warunkiem jest jednak niezgłoszenie sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w terminie 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu.

Firma może także wypowiedzieć takim pracownikom warunki pracy i płacy, jeżeli z przyczyn ich niedotyczących nie jest możliwe dalsze ich zatrudnianie na dotychczasowych stanowiskach pracy. Jeżeli wypowiedzenie zmieniające dokonane w takich okolicznościach powoduje obniżenie wynagrodzenia, zatrudnionym przysługuje, przez okres nieprzekraczający sześciu miesięcy, stosowny dodatek wyrównawczy. Wyrównanie nie należy się jednak w sytuacji, gdy szczególna ochrona przed wypowiedzeniem związana jest z pobytem pracownika na urlopie lub inną usprawiedliwioną nieobecnością.

Rekompensata nie będzie także przysługiwać pracownikowi, któremu pracodawca wypowiedział warunki płacy lub pracy w czasie ochrony przedemerytalnej z uwagi na okoliczności wymienione w art. 43 k.p.

Korzystanie przez pracownika z ochrony przedemerytalnej zasadniczo uniemożliwia firmie zastosowanie zarówno wypowiedzenia definitywnego, jak i wypowiedzenia zmieniającego. Pracodawca może jednak wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi korzystającemu z ochrony przedemerytalnej, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników lub tej grupy pracowników, do której należy chroniony pracownik (także z uwagi na stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy oraz niezawinioną przez niego utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania). Kodeks pracy, umożliwiając pracodawcy we wskazanych przypadkach dokonanie wypowiedzenia zmieniającego pracownikowi w wieku przedemerytalnym, nie przewiduje jednak dla niego rekompensaty, na wypadek gdyby dotychczasowe wynagrodzenie uległo obniżeniu. Jednak w przypadku zmiany wynagrodzenia ustalonego dla ogółu pracowników nie będzie podstaw do żądania przez pracownika, który korzysta z ochrony przedemerytalnej, wypłacania mu dodatku wyrównawczego do wynagrodzenia.

Dodatek wyrównawczy jest świadczeniem dodatkowym, które rekompensuje utraconą część płacy, stanowiąc różnicę między wynagrodzeniem pobieranym przez pracownika przed przeniesieniem a uzyskiwanym po dokonanej zmianie. Jest to więc świadczenie przysługujące pracownikowi przez określony czas, choć niekiedy może być wypłacane stosunkowo długo.

Niezależnie od tego, czy dodatek wyrównawczy przysługuje pracownikowi na podstawie kodeksu pracy, czy na mocy ustawy o zwolnieniach grupowych, zasady jego ustalania są identyczne i wynikają z przepisów rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. Różnicuje ono zasady wyliczania dodatku w zależności od charakteru poszczególnych składników przysługującego pracownikowi wynagrodzenia za pracę. Natomiast wynagrodzenie do celów określenia tego dodatku oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop, stosując reguły określone w rozporządzeniu ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r.

Danuta Klucz

dgp@infor.pl

Art. 39, 43, 179, 230 i 231 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t. j. Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 5 ust. 5 i 6 i art. 10 ust. 4 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).

Par. 24 rozporządzenia Rady Ministrów z 31 grudnia 1975 r. w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą (Dz.U. nr 3, poz. 19 z późn. zm.).

Par. 7 i 8 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289 z późn. zm.).