O rodzaju umowy decydują wykonywane zadania

O tym, czy dwie strony łączy stosunek pracy, czy też zobowiązanie cywilnoprawne, decydują nie tylko postanowienia zawartej umowy, lecz także warunki jej wykonywania.

Jeśli zawarta przez strony umowa zawiera elementy umowy o pracę oraz umowy cywilnej, decydujące dla jej oceny jest ustalenie, które z tych cech mają charakter przeważający. Pod tym kątem należy badać nie tylko postanowienia umowne, lecz także rzeczywiste warunki wykonywania pracy. Tak wynika z orzeczenia Sądu Najwyższego z 5 maja 2010 r. (I PK 8/10).

Omawiana sprawa dotyczy powództwa o ustalenie istnienia stosunku pracy, jakie przeciwko pracodawcy (związkowi zawodowemu) wytoczył inspektor pracy. Przystąpiła do niego także kobieta, na rzecz której powództwo zostało wniesione. Zawarła ona ze związkiem umowę o pracę woluntarystyczną, która miała polegać na bezpłatnej obsłudze pralni na terenie kopalni węgla kamiennego. Zleceniodawca zobowiązał się jedynie do zwrotu wolontariuszowi kosztów podróży służbowych i diet. Wolontariusz miał prawo powierzenia wykonania zlecenia innej osobie, lecz w pełni odpowiadał za wykonanie umowy. Powódka świadczyła pracę na zmiany, a w zamian otrzymywała od pozwanego comiesięczne zapomogi. Nie przysługiwał jej urlop ani chorobowe.

Zdaniem strony skarżącej charakter wykonywanej pracy wskazywał, że w rzeczywistości obie strony połączył stosunek pracy. Świadczy o tym fakt wykonywania pracy codziennie przez 8 godzin w systemie zmianowym przez pięć dni w tygodniu, w czasie i miejscu wskazanym przez pozwanego (w którym powódka pozostawała do jego dyspozycji) w zamian za zapomogę stanowiącą ekwiwalent wynagrodzenia.

Ani sąd I, ani II instancji nie przychylił się jednak do tej opinii. Zdaniem sędziów zarówno z nazwy umowy, jak i z okoliczności towarzyszących jej zawarciu wynikało, że zamiarem obu stron nie było zawarcie umowy o pracę. Powódka wiedziała o tym i miała jedynie nadzieję, że zamiar stron zmieni się w przyszłości. Rzeczywiście niektóre cechy zawartego zobowiązania wykazywały podobieństwo do umowy o pracę, ale powódka nie miała prawa do np. urlopu wypoczynkowego, zwolnień lekarskich czy ubezpieczenia chorobowego, a więc uprawnień charakterystycznych właśnie dla stosunku pracy.

Sąd Najwyższy uznał jednak, że wniesiona w tej sprawie skarga kasacyjna jest uzasadniona i przekazał sprawę do ponownego rozpatrzenia przez sąd okręgowy. Sposób wykonywania pracy przez powódkę odpowiadał bowiem cechom stosunku pracy wskazanym w art. 22 par. 1 kodeksu pracy. W szczególności wykonywała ona pracę na rzecz pozwanego i podlegając jego kierownictwu, w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym, w systemie zmianowym wymagającym ścisłej organizacji pracy. Praca ta była świadczona za wynagrodzeniem (comiesięczną "zapomogą"), co potwierdza tezę o pozornym charakterze umowy wolontariatu, skoro wolontariuszem może być tylko osoba, która wykonuje świadczenia ochotniczo i bez wynagrodzenia.

SN podkreślił, że jeśli zawarta przez strony umowa zawiera cechy umowy o pracę oraz umowy cywilnej (w szczególności dotyczy to umowy-zlecenia), to dla oceny charakteru zobowiązania, jakie połączyło obie strony, decydujące jest ustalenie, które z tych cech mają charakter przeważający. Wynika to z dotychczasowego orzecznictwa (np. z wyroku z 7 marca 2006 r., I PK 146/05, OSNP 2007 nr 5 - 6, poz. 67). Oceny charakteru umowy należy dokonywać jednak nie tylko na podstawie przyjętych przez jej strony postanowień, które mogą mieć na celu stworzenie pozoru innej umowy, lecz także na podstawie faktycznych warunków jej wykonywania. Dlatego np. zastrzeżenie w umowie możliwości zastępowania się w pracy przez wykonawcę inną osobą nie odbiera jej cech umowy o pracę, zwłaszcza, gdy faktycznie takie zastępstwa nie miały miejsca a inne cechy umowy wskazują na przewagę elementów charakterystycznych dla stosunku pracy.

Jednocześnie SN wskazał, że sąd II instancji niesłusznie uznał prawo do zwolnień lekarskich i ubezpieczenia chorobowego za cechy stosunku pracy. Uprawnienia te są bowiem jedynie konsekwencją i następstwem zawarcia umowy o pracę.

Opracował Łukasz Guza

prawnik z kancelarii Raczkowski i Wspólnicy

Zanim przejdę do merytorycznego komentarza, chciałbym zwrócić uwagę na to, że pozwanym w omawianej sprawie był związek zawodowy - podmiot, który powinien stać na straży przepisów prawa pracy. Z okoliczności sprawy może wynikać, że zachowanie związku jako pracodawcy od początku mogło mieć na celu obejście przepisów prawa dotyczących zatrudnienia na podstawie umów o pracę. Sam wyrok istotnie wpisuje się w linię orzecznictwa mówiącą o tym, na co zwracać uwagę, oceniając, jaki w rzeczywistości charakter ma stosunek prawny łączący firmę z zatrudnionym - pracowniczy czy cywilny. Sąd Najwyższy potwierdził stanowczo, że należy przede wszystkim badać rzeczywiste okoliczności wykonywania umowy, a nie literalne brzmienie podpisanego tekstu. Jeżeli faktyczne wykonywanie umowy ma w praktyce więcej cech stosunku pracy, to właśnie taki w rzeczywistości ma ona charakter, choćby z nazwy czy z jej postanowień wynikało, że jest to umowa cywilna. Cechy, które będą wskazywały na pracowniczy charakter zatrudnienia, to w szczególności: podporządkowanie organizacyjne, czyli integracja zatrudnionego z organizacją firmy, oraz podległość służbowa wobec szefa, który wydaje mu polecenia dotyczące pracy. Na zawarcie stosunku pracy bedzie wskazywało też określenie czasu i miejsca pracy. Ważne jest także określenie, czy zatrudniony może rozpoczynać i kończyć pracę kiedy chce, czy musi podporządkować się regułom zakładowym lub poleceniom szefa oraz czy potrzebuje zgody na wyjście z pracy w czasie pracy (czy może pracować kiedy i gdzie chce i czy musi usprawiedliwiać nieobecności).