Czy elastyczny czas pracy jest ratunkiem dla firm

Czy wydłużone okresy rozliczeniowe, np. roczne, powinny być ustalane w przedsiębiorstwie tylko w układach zbiorowych?

@RY1@i02/2012/248/i02.2012.248.18300070a.803.jpg@RY2@

Dr Monika Gładoch, radca prawny, ekspert Pracodawcy RP, członek zespołu prawa pracy i układów zbiorowych komisji trójstronnej

Ograniczenie trybu ustalania okresów rozliczeniowych wyłącznie do układów zbiorowych pracy byłoby niewłaściwe. Ich treść jest dużo bogatsza niż tylko kwestia czasu pracy. Istotny element stanowią też zasady wynagrodzenia za pracę. Taki jest rodowód układów zbiorowych, które początkowo nazywano porozumieniami taryfowymi. W przypadku okresów rozliczeniowych liczy się czas podjęcia wspólnej decyzji przez partnerów społecznych, a zarejestrowanie układu jest nierzadko skomplikowanym procesem. Należy więc pozostawić stronom możliwość wyboru, czy kwestie z zakresu organizacji pracy chcą opisać w układzie, regulaminie, czy porozumieniu zbiorowym. Te wszystkie akty wewnętrzne są owocem dialogu społecznego. Należy także pamiętać o mikro i małych pracodawcach, u których związki zawodowe nie funkcjonują, a którzy także potrzebują elastycznych form organizacji czasu pracy.

@RY1@i02/2012/248/i02.2012.248.18300070a.804.jpg@RY2@

Barbara Surdykowska, ekspert NSZZ "Solidarność", członek zespołu prawa pracy i układów zbiorowych komisji trójstronnej

Kwestie związane z czasem pracy powinny być ustalane wyłącznie w układach zbiorowych. Wynika to między innymi z fundamentalnego błędu w regulacji proponowanej przez Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, iż wprowadzenie 12-miesięcznego okresu rozliczeniowego "ma nastąpić przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących bezpieczeństwa i zdrowia pracowników". To zapis dosłownie przepisany z dyrektywy Unii Europejskiej. Ta propozycja nie wskazuje więc na żadne wyłączenia (np. pracownice w okresie ciąży czy osoby zatrudnione w warunkach szczególnie uciążliwych). Tylko umocowane prawnie negocjacje ze związkami zawodowymi pozwolą zagwarantować pracownikom prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Nie zastąpią tego porozumienia z przedstawicielami pracowników, którym w polskim prawie nie przysługuje żadna ochrona przed pracodawcą.

Czy pracodawca powinien jednak mieć możliwość narzucania zatrudnionym w jego przedsiębiorstwie osobom ruchomego czasu pracy?

Użyte w pytaniu określenie "narzucać" ma bardzo zły wydźwięk. Ruchomy czas pracy jest wyrazem kompromisu obu stron stosunku pracy. To ma być także ułatwienie dla pracownika, aby mógł w lepszy sposób zorganizować sobie życie zawodowe i rodzinne (osobiste). Ostateczną decyzję w tej sprawie podejmie jednak pracodawca, bo to on organizuje czas pracy w swoim przedsiębiorstwie. Niemniej takiego rozwiązania nie powinno narzucać się pracującym tam osobom. Można je co najwyżej zaproponować, a podwładny ostatecznie wybierze, o której godzinie będzie wolał rozpoczynać i o której kończyć wykonywaną w zakładzie pracę.

W rozwiązaniu zaproponowanym przez ministra pracy ruchomy czas pracy może być wprowadzony w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z przedstawicielem pracowników oraz na wniosek zatrudnionego niezależnie od ustaleń przyjętych z przedstawicielami załogi. Tę ostatnią opcję - indywidualną - oceniam pozytywnie, ponieważ tego typu potrzeby są często związane z godzeniem życia osobistego z zawodowym (np. opieka nad dzieckiem, nauka). Dla regulacji kompleksowych z kolei właściwym instrumentem jest układ zbiorowy pracy. Opcja porozumienia pracodawcy z nieposiadającym żadnej autonomii przedstawicielem załogi jest niewłaściwa.

Czy dodatek za wykonywanie zadań w nadgodzinach powinien rosnąć wraz z wydłużeniem okresu rozliczeniowego?

W tym przypadku nie znajduję racjonalnego wytłumaczenia dla takiej regulacji. To byłby dodatek zawierający w sobie element specyficznej kary umownej. Nasuwa się pytanie - z jakiego tytułu i za co? Czy ryzyko ekonomiczne pracodawcy powinno być aż tak dalece rozumiane? Moim zdaniem nie. Zaproponowane rozwiązanie nazywane jest antykryzysowym. To nie jest przypadkowe określenie, bo obserwujemy proces spowolnienia gospodarczego i wszyscy ponoszą jego skutki - nie tylko przedsiębiorcy i pracodawcy, lecz także pracownicy i konsumenci.

Obecne regulacje zawarte w kodeksie pracy dotyczące dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych są trudne do stosowania w praktyce. Chociażby to winno być przyczyną do podjęcia rozmów na temat prostszych zasad ustalania wysokości tego dodatku. Opcja, że dodatek rósłby w miarę wydłużania okresu rozliczeniowego, jest warta rozważenia. Należy jednakże podkreślić, że o ile dodatek za nadgodziny w k.p. jest relatywnie wysoki, o tyle równocześnie dodatek za pracę w nocy jest skandalicznie niski na tle innych państw UE. Kwestie te wymagają łącznego rozpatrzenia.

Czy przedstawiciele pracowników negocjujący z pracodawcą porozumienia dotyczące czasu pracy powinni być wybierani tak, żeby było pewne, że mają mandat załogi?

W tak ważnych sprawach, jak np. dłuższe okresy rozliczeniowe, zatrudnieni powinni mieć prawo podejmowania decyzji. Ta reguła wynika z prawa unijnego. Poza tym jest wyrazem pewnej praktyki obowiązującej już w kodeksie pracy. Wskazane jest, aby przedstawiciel pracowników był wybrany przez załogę. Nie sposób jednak ustalić trybu jego powoływania u wszystkich pracodawców. W małych, kilkuosobowych firmach wybór przedstawiciela pracowników według z góry określonych zasad mógłby tylko zaszkodzić. Eksperci wszystkich reprezentatywnych organizacji pracodawców zasiadających w komisji trójstronnej rozważali wspólnie tryb wyboru. Doszliśmy do wniosku, wziąwszy pod uwagę rozmiar firm i liczbę zatrudnionych, że najlepszym rozwiązaniem będzie przyjęcie sprawdzonej formuły wyboru przedstawiciela - "w trybie przyjętym u danego pracodawcy".

Obecna sytuacja prawna w odniesieniu do przedstawicieli pracowników wybranych w trybie przyjętym u danego pracodawcy jest nie do zaakceptowania w świetle prawa międzynarodowego. Istniejące regulacje wyposażające ich w konkretne uprawnienia (np. art. 9¹ k.p. pozwalający na zawieranie porozumień o zawieszeniu stosowania przepisów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy oraz regulacje dotyczące Funduszu Socjalnego) budzą bardzo poważne wątpliwości. Brak prawnej gwarancji demokratycznego wyboru oznacza, że tacy przedstawiciele w wielu przypadkach mogą być wręcz wskazywani przez pracodawcę. Na dodatek nie mają przyznanej ochrony ani ułatwień, do czego obliguje Polskę ratyfikowana Konwencja 135 Międzynarodowej Organizacji Pracy.

Przygotował Tomasz Zalewski