Poradnia kadrowa

ekspert z zakresu prawa pracy

Zgodnie z art. 15 ust. 1 ustawy z 25 października 1991 r. o organizowaniu i przeprowadzaniu działalności kulturalnej (dalej ustawa) dyrektora instytucji kultury powołuje organizator na czas określony, po zasięgnięciu opinii związków zawodowych działających w tej instytucji kultury oraz stowarzyszeń zawodowych i twórczych właściwych ze względu na rodzaj działalności prowadzonej przez instytucję. Odwołanie dyrektora następuje w tym samym trybie. Zasięganie opinii związków zawodowych oraz stowarzyszeń zawodowych i twórczych nie jest konieczne w przypadku wyłonienia kandydata na dyrektora w drodze konkursu.

Przywołany art. 15 ust. 1 ustawy o takiej treści obowiązuje od 1 stycznia 2012 r. Precyzuje on krąg związków i stowarzyszeń, z którymi organizator ma współpracować przy powoływaniu i odwoływaniu dyrektora instytucji kultury. Różnica pomiędzy brzmieniem tego przepisu przed nowelizacją, sprowadza się do określenia, że chodzi o stowarzyszenia właściwe ze względu na rodzaj działalności prowadzonej przez instytucję. Brak jest więc podstaw do zawężającej wykładni art. 15 ust. 1 ustawy, poprzez przyjmowanie, że chodzi w nim jedynie o stowarzyszenia, do których należy dyrektor bądź działające w tej instytucji. Takie stanowisko zostało zaprezentowane w wyroku Naczelnego Sądu Administracyjnego z 12 stycznia 2012 r. (II OSK 2545/11, www.orzeczenia.nsa.gov.pl). Pogląd ten potwierdza także wyrok NSA z 8 sierpnia 2012 r. (II OSK 1295/12, www.orzeczenia.nsa.gov.pl). W orzeczeniu tym NSA nie zgodził się z wyrokiem sądu I instancji, zawężającym krąg stowarzyszeń, których opinie należy zasięgnąć w zakresie odwołania dyrektora instytucji kultury. Po pierwsze do stowarzyszeń, do których przynależy dyrektor, oraz po drugie, do działających na terenie gminy, na obszarze której funkcjonuje dana instytucja kulturalna, wykluczając przy tym stowarzyszenia i organizacje regionalne lub ogólnokrajowe.

Burmistrz musi zatem dokładnie ustalić, jakie związki zawodowe oraz stowarzyszenia zawodowe i twórcze działają na terenie gminy, regionu lub kraju (nie można wykluczyć, że stowarzyszenia zawodowe lub twórcze o zasięgu regionalnym lub ogólnokrajowym nie będą miały żadnej wiedzy na temat działalności zawodowej dyrektora). W dalszej kolejności burmistrz powinien, zgodnie z art. 15 ust. 1 ustawy, zasięgnąć ich opinii w zakresie osoby odwoływanego dyrektora instytucji kultury. Pominięcie wspomnianych działań konsultacyjnych stanowi istotne naruszenie prawa, co w konsekwencji skutkuje nieważnością podjętego zarządzenia o odwołaniu dyrektora. W wyroku z 21 marca 1997 r. (I PKN 65/97, OSNAPiUS 1998/1/6) Sąd Najwyższy podkreślił, iż wystąpienie do właściwych związków zawodowych i organizacji zawodowych stanowi niezbędną przesłankę skuteczności podjęcia przez organ wykonawczy gminy uchwały o odwołaniu dyrektora instytucji kultury.

Dodatkowo należy wskazać, że pojęcie "stowarzyszenie twórcze" należy rozumieć szeroko. Obejmuje ono zarówno stowarzyszenia zrzeszające twórców, jak prowadzące i inspirujące działalność twórczą (por. wyrok NSA z 4 sierpnia 2009 r., II OSK 834/09, Lex nr 688786).

Podstawa prawna

Art. 15 ust. 1 ustawy z 25 października 1991 r. o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej (t.j. Dz.U. z 2012 r., poz. 406).

aplikant radcowski z kancelarii Schampera, Dubis, Zając i Wspólnicy Sp.k.

Ustawodawca przewidział w art. 477¹¹ par. 1 k.p.c., że stronami postępowania sądowego z zakresu ubezpieczeń społecznych są: ubezpieczony (pracownik), organ rentowy oraz zainteresowany. Zainteresowanym jest ten, czyje prawo lub obowiązek zależą od rozstrzygnięcia sprawy. W przypadku pozytywnego ustalenia przez sąd rozstrzygający sprawę, że pracownica uległa wypadkowi i obarczeniu całą winą za to zdarzenie pracodawcy, będzie on z całą pewnością miał prawo wstąpić do toczącej się sprawy. Na podstawie takich ustaleń sądu pracownica może bowiem wystąpić później przeciwko pracodawcy, np. z roszczeniem odszkodowawczym.

Jeśli chodzi o przystąpienie do postępowania, to należy wskazać, że jeżeli pracodawca nie został wezwany do udziału w sprawie przed organem rentowym, to sąd powinien go wezwać z urzędu bądź na jego wniosek lub na wniosek jednej ze stron.

Skoro w przedstawionym stanie faktycznym sąd rozpoznający sprawę nie wezwał pracodawcy do udziału w sprawie, to obecnie może on sam złożyć taki wniosek. Od momentu przystąpienia do postępowania staje się on jego stroną i ma prawo, w szczególności brać udział w każdej czynności procesowej, przeglądać akta sprawy, wypowiadać się na temat materiału dowodowego i zadawać pytania przesłuchiwanym świadkom.

Podkreślić trzeba, że niezbędne jest prawidłowe ustalenie kręgu podmiotów będących stronami w konkretnym procesie. Niewezwanie któregokolwiek z nich - w tym także zainteresowanego - do udziału w sprawie może zostać uznane za pozbawienie możności obrony praw i skutkować nieważnością postępowania na podstawie art. 379 pkt 5 k.p.c. (por. wyrok z 1 października 1996 r., II URN 36/96, OSNP 1997/9/156).

Podstawa prawna

Art. 477¹¹ ustawy z 17 listopada 1964 r. - Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. nr 43, poz. 296 z późn. zm.).

radca prawny, partner, Chałas i Wspólnicy Kancelaria Prawna, Biuro w Krakowie

Co do zasady pracownik odpowiada za szkodę w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę i tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikła szkoda (art. 114 w zw. z art. 115 k.p.). W myśl art. 119 k.p. w takiej sytuacji górną granicę odpowiedzialności odszkodowawczej pracownika stanowi kwota trzymiesięcznego wynagrodzenia, jakie przysługiwało mu w dniu wyrządzenia szkody.

Powyższe ograniczenie nie obejmuje jednak szkód wyrządzonych pracodawcy umyślnie, za które pracownik ponosi odpowiedzialność w pełnej wysokości (na podstawie art. 122 k.p.). Pracodawca, dochodząc odszkodowania w pełnym wymiarze, musi wykazać m.in., że szkoda zaistniała po jego stronie, co w opisanym stanie faktycznym jest nader wątpliwe. Popełnienie wykroczenia drogowego i ewentualne niezapłacenie mandatu nie powodowało po stronie pracodawcy szkody w postaci zmniejszenia jego aktywów ani zwiększenia pasywów. Pracodawca nie był bowiem zobowiązany do opłacania mandatu karnego za swojego pracownika, a więc brak było podstawy prawnej dla tej czynności. Z wykroczenia drogowego pracownika wynikał tylko dług pracownika (o zapłatę mandatu), który nie obciążał pracodawcy (tak SN w wyroku 12 maja 2011 r., II PK 277/10, OSNP 2012/13-14/162). Spłacając cudzy dług, pracodawca dążył do "odzyskania" unieruchomionego samochodu. Uszczerbek majątkowy po stronie pracodawcy nie stanowił zatem szkody, którą ów pracownik wyrządził pracodawcy, skoro był on następstwem decyzji pracodawcy o spłacie cudzego długu.

Powyższe nie oznacza, że pracownik uniknie konieczności zwrotu kwoty spłaconego mandatu. Podstawę prawną roszczenia będą jednak stanowiły przepisy o bezpodstawnym wzbogaceniu (art. 405 i następne k.c.), nie zaś regulacje kodeksu pracy dotyczące odpowiedzialności majątkowej pracowników. W wyniku spłaty mandatu pracownik uzyskał korzyść kosztem pracodawcy (nie dokonał wydatku z majątku własnego), który nie był do zapłaty zobowiązany.

Podstawa prawna

Art. 114 - 119, art. 122 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21 poz. 94 z późn. zm.).

Art. 405 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).

radca prawny, partner, Chałas i Wspólnicy Kancelaria Prawna, Biuro w Krakowie

Zgodnie z art. 105 zd. 1 k.p. pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu, mogą być przyznawane nagrody i wyróżnienia. Powszechnie przyjmuje się, że nagroda ma charakter nieobowiązkowego świadczenia uznaniowego, przyznawanego pracownikowi z woli pracodawcy w formie pieniężnej lub rzeczowej. Czynnik ten odróżnia nagrodę od tzw. premii regulaminowej, której warunki przyznania zostały przez pracodawcę określone bądź w wewnętrznych regulacjach prawa pracy (np. regulaminie wynagradzania), układach zbiorowych pracy bądź indywidualnie w umowie o pracę. Co istotne, nie ma znaczenia nazwa, jaką określa się dany składnik wynagrodzenia (np. premia, prowizja, nagroda, bonus itd.). Charakter premii posiadać będzie więc np. nagroda jubileuszowa, jeśli przepisy branżowe lub zakładowe określają warunki nabycia do niej prawa. Charakteru tego nie będzie natomiast posiadać świadczenie, które co prawda jest określane mianem premii, ale brak w danym zakładzie pracy szczególnej regulacji określającej przesłanki konieczne do jego nabycia.

Zarówno premia, jak i nagroda stanowią składniki wynagradzania, do których stosuje się ogólne reguły prawa pracy dotyczące równego traktowania pracowników wypełniających jednakowe obowiązki (art. 11² k.p.) oraz jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę jednakowej wartości (art. 18^3c par. 1 k.p.). Zatem także w odniesieniu do tych składników wynagrodzenia, które zależą od uznania, na pracodawcy ciąży obowiązek stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników oraz wyników ich pracy.

Pracownikowi, co do zasady, nie przysługuje roszczenie o wypłatę świadczenia uznaniowego (nagrody). Wyjątek dotyczy sytuacji, gdy została mu ona przyznana przez pracodawcę, który następnie uchyla się z jej wypłatą albo gdy zatrudniający wadliwie korzysta ze swojego uznania (np. poprzez wybiórcze przyznanie świadczenia tylko niektórym pracownikom z pominięciem innych, bez rzeczowego uzasadnienia, a zatem z naruszeniem zasady jednakowego wynagradzania oraz równego traktowania - por. wyrok SN z 21 stycznia 2011 r., II PK 169/10, LEX nr 1095824).

W analizowanej sytuacji premia będzie stanowić nagrodę, której otrzymanie jest zależne tylko od uznania pracodawcy, gdyż nie sprecyzowano (w regulaminie wynagradzania obowiązującym w zakładzie pracy lub w umowie o pracę) zasad, na jakich jest ona przyznawana. Zachowanie pracodawcy można natomiast ocenić pod kątem respektowania zasady jednakowego wynagradzania oraz równego traktowania pracowników. Jak jednak wynika z przedstawionego stanu faktycznego jednym z warunków przyznania premii było wypełnienie przez pracownika ankiet samooceny, na podstawie których pracodawca weryfikował wyniki pracy. Taka praktyka, choć nieznajdująca podstawy w regulacjach wewnątrzzakładowych lub w umowie o pracę, była stosowana w odniesieniu do wszystkich pracowników, w tym również do Jana Kowalskiego. Z tego powodu trudno uznać zachowanie pracodawcy za naruszające zasadę równego traktowania lub jednakowego wynagradzania pracowników. Niedopełnienie przez byłego pracownika obowiązku w postaci wypełnienia ankiet samooceny obciąża go i powoduje, że nie przysługuje mu roszczenie o wypłatę świadczenia.

Podstawa prawna

Art. 105, art. 11², art. 18^3c ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).