Za naruszenie dóbr osobistych pracownika grożą sankcje

Dobra osobiste pracownika to wartości niematerialne ściśle związane z jego osobą. Nie zostały one zdefiniowane ani w konstytucji, ani w kodeksie cywilnym lub kodeksie pracy. Konstytucja wskazuje na takie dobra, jak: godność człowieka, nietykalność i wolność osobistą, życie prywatne i rodzinne, wolność i tajemnicę komunikowania się. Do tego można dodać te dobra osobiste, które wymienione zostały w kodeksie cywilnym: zdrowie, cześć, swoboda sumienia, nazwisko, pseudonim, wizerunek (art. 23 k.c.). Jest to wyliczenie przykładowe.

Dobra osobiste pozostają pod ochroną prawa cywilnego niezależnie od ochrony przewidzianej w innych przepisach. Prawo pracy podkreślając konieczność szanowania przez pracodawcę godności pracownika oraz innych jego dóbr osobistych zmierza do ich wzmocnienia. Pracodawca, który w ramach wykonywania obowiązków wynikających ze stosunku pracy nie szanuje tych dóbr - niezależnie od odpowiedzialności przewidzianej w prawie cywilnym - naraża się na sankcje związane z naruszeniem praw pracownika. W orzecznictwie dotyczącym tej kwestii wyraźnie rysuje się tendencja do szerokiego ujmowania obowiązków pracodawcy w tym zakresie jako powinności tworzenia przyjaznego dla pracownika środowiska pracy i związanego z tym zakazu instrumentalnego traktowania zatrudnionego. Jest to szczególnie istotne w dobie kryzysu ekonomicznego i zwiększonego bezrobocia, kiedy pracodawca może mieć ekonomiczną przewagę na pracownikiem, któremu zależy za wszelką cenę na utrzymaniu swojego miejsca pracy, niekiedy mimo konieczności znoszenia upokorzeń.

Obowiązuje bezwzględny nakaz przyzwoitego, taktownego traktowania

W kodeksie pracy jako jedną z podstawowych zasad ustanowiono obowiązek pracodawcy szanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika (art. 11¹ k.p.). W praktyce dość często dochodzi do naruszania godności pracownika. Przez godność rozumie się najczęściej świadomość własnej wartości i szacunek dla samego siebie, ale też poczucie poszanowania ze strony otoczenia.

Pojęcie godności należy postrzegać jako przejaw upodmiotowienia pracownika w procesie pracy. Umożliwia to wytworzenie się poczucia własnej wartości, zwiększając tym samym jego osobiste zaangażowanie się w wykonywanie pracy. Dobitnie dał temu wyraz Sąd Najwyższy w wyroku z 8 października 2009 r. (I PK 114/09, LEX nr 558297) wskazując, że pracodawcy nie wolno naruszać godności przysługującej pracownikowi jako jednostce ludzkiej bez względu na to, czy pracownik odczuwa zachowanie pracodawcy jako krzywdę i przeciwko niej protestuje, czy też godzi się na złe traktowanie. W związku z tym dla stwierdzenia naruszenia godności wystarczy, jeśli w obiektywnej ocenie społecznej (ocenie rozsądnych osób trzecich) określone zachowanie danej osoby (podmiotu) narusza wartość innego człowieka. Jakkolwiek dla oceny, że doszło do naruszenia godności pracownika, nie ma znaczenia to, czy on sam potraktował określone zachowanie osoby reprezentującej pracodawcę (np. wypowiedzi) jako godzące w jego wartość. To reakcja pracownika na takie zachowanie może mieć znaczenie w procesie oceny, czy naruszenie godności obiektywnie wystąpiło.

Obowiązek poszanowania godności to nakaz przyzwoitego (taktownego) odnoszenia się pracodawcy do pracownika, zakaz instrumentalnego (przedmiotowego) traktowania zatrudnionego i wyrażania się o nim w sposób poniżający go wśród jego współpracowników. Instrumentalne traktowanie pracownika ma miejsce wtedy, gdy pracodawca traktuje jego siłę roboczą jako swoisty towar i wyzyskuje go do swoich celów.

Zapobieganie i przeciwdziałanie

Obowiązek pracodawcy szanowania dóbr osobistych pracownika nie powinien być rozumiany tylko jako zakaz podejmowania przez pracodawcę działań zagrażających lub naruszających takie dobra. Jak wskazał bowiem SN w wyroku z 2 lutego 2011 r. (II PK 189/10, LEX nr 811844) obowiązek pracodawcy szanowania dóbr osobistych pracownika obejmuje także zapobieganie i przeciwdziałanie naruszaniu tych dóbr przez innych, podległych mu pracowników. Z tego względu tolerowanie takich naruszeń stanowi przyczynienie się pracodawcy do wynikającej z nich szkody, uzasadniające jego własną odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną z winy jego organu na podstawie art. 416 k.c.

Rozwiązanie umowy o pracę

Zasadą jest, że rozwiązanie (także wadliwe) stosunku pracy przez pracodawcę wyklucza możliwość stosowania przepisów prawa cywilnego o ochronie dóbr osobistych. Nie dotyczy to tylko sytuacji, gdy w związku z tym rozwiązaniem pracodawca naruszy dobro osobiste pracownika poza zakresem stosunku pracy, podejmując działania niemieszczące się w ukształtowanej przez ustawodawcę formie i treści czynności prawnej rozwiązującej stosunek pracy (por. wyrok SN z 16 listopada 2000 r., I PKN 537/00, OSNAP 2002/11/269). Pracodawca może zatem bezprawnym rozwiązaniem stosunku pracy naruszyć godność pracownika. Jest to możliwe, gdy w związku z tym rozwiązaniem rozpowszechnia nieprawdziwą, obraźliwą dla pracownika ocenę jego pracy w celu uzasadnienia swego postępowania albo gdy ocena zachowania pracownika nie pozostaje w związku ze świadczoną przez niego pracą (wykracza poza rzeczywistą potrzebę) lub pozostaje wprawdzie w związku z wykonywaniem pracy, jednak zawiera sądy i sformułowania uwłaczając godności pracownika. Pracodawca musi przy tym pamiętać, że niesłuszne przypisywanie pracownikowi zwłaszcza ciężkich wykroczeń (np. kradzieży mienia pracodawcy) może poniżyć go w środowisku pracy oraz narazić na utratę zaufania ze strony otoczenia. [przykład 1] Działanie takie może okazać się bezprawne, gdy dokonana przez pracodawcę ocena pracownika (przyczyna wskazana w wypowiedzeniu) pozostaje wprawdzie w związku z wykonywaniem przez niego pracy, jednak zawiera sformułowania (wyrażenia), które naruszają dobra osobiste pracownika (w szczególności jego godność) są przy tym ewidentnie nieprawdziwe.

W orzecznictwie stwierdzono w tym zakresie, że nie stanowi działania naruszającego dobra osobiste pracownika (w tym jego godności) podanie w piśmie do zarządu zakładowej organizacji związkowej (art. 38 k.p.), jako przyczyny zamierzonego wypowiedzenia umowy o pracę, zachowania pracownika ocenianego jako naruszającego obowiązki pracownicze, czy też wskazanie jego nieprzydatności do pracy na zajmowanym stanowisku, bez względu na to, czy oceny i twierdzenia sformułowane przez pracodawcę odpowiadają rzeczywistości (zob. wyrok SN z 23 września 1997 r., I PKN 287/97, OSNP 1998/14/419).

Prawo do osądzenia

Nie można odmówić pracodawcy prawa do oceniania pracownika na różnych etapach realizowania obowiązków wynikających ze stosunku pracy. Jest to niekiedy wręcz niezbędne, np. w sytuacji możliwego awansu pracownika lub konieczności rozwiązania z nim umowy o pracę. Ocena pracownika, aby nie naruszała jego dóbr osobistych, powinna być dokonywana w granicach potrzeby (nie powinna wykraczać poza jej zakres), mieć odpowiednią formę i nie zawierać sformułowań obraźliwych.

Ocena pracownika ma miejsce przede wszystkim w trakcie trwania stosunku pracy. Pracownicy jednak występują niekiedy o wydanie opinii w związku z rozwiązaniem umowy o pracę. Jednak jak wskazał SN w wyroku z 21 stycznia 2003 r. (I PK 66/2002, OSNP 2004/13/227) przepis art. 24 k.c. nie stanowi podstawy roszczenia o wydanie rekomendacji o określonej treści. Funkcją tego przepisu, w przypadku opinii sporządzanych dla byłych pracowników, nie jest gwarantowanie uzyskiwania dobrych - w ocenie opiniowanych - opinii (referencji itp.), lecz zapobieganie ocenom bezprawnym, pozostającym w obiektywnej sprzeczności z zasadami porządku prawnego oraz zasadami współżycia społecznego.

Wyjaśnić trzeba, że obowiązek opiniowania pracowników w związku z ustaniem stosunku pracy zawierał art. 98 k.p. uchylony 2 czerwca 1996 r. ustawą z 2 lutego 1996 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. nr 24, poz. 110). Przewidywał on obowiązek zakładu pracy (pracodawcy) wydania pracownikowi, na jego wniosek, opinii o pracy w związku z wypowiedzeniem, rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy. Opinia taka musiała zawierać w szczególności informacje dotyczące: przebiegu pracy zawodowej pracownika i jego szczególnych osiągnięć w tej pracy, uzyskanych nagród i wyróżnień, nałożonych kar porządkowych oraz przyczyn wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy.

Obowiązujące obecnie regulacje powszechnego prawa pracy nie zawierają przepisu przewidującego obowiązek wydania przez pracodawcę pracownikowi opinii o pracy. Nie ma jednak przeszkód prawnych, by pracodawca wydał pracownikowi, z którym rozwiązał stosunek pracy, dokument zawierający jego ocenę, tzw. referencje lub rekomendacje. Dokumenty te mają charakter oświadczeń wiedzy pracodawcy i nie są opiniami w rozumieniu dawnego art. 98 k.p. W szczególności pracownikowi nie przysługuje roszczenie o wydanie przez pracodawcę takiej opinii.

Ważna forma zaleceń

Sąd Najwyższy w wyroku z 8 grudnia 2005 r. (I PK 103/05, OSNP 2006/21-22/321) stwierdził, że wydawanie przez pracodawcę zgodnych z prawem poleceń dotyczących pracy co do zasady nie stanowi naruszenia godności (dóbr osobistych) pracownika, nierównego traktowania lub dyskryminacji, czy mobbingu. W szczególności nie narusza zatem godności pracownika uzasadnione okolicznościami polecenie udania się na komisariat policji w celu zbadania stanu trzeźwości pracownika (zob. wyrok z 15 października 1999 r., I PKN 309/99, OSNAP 2001/5/147). O naruszeniu tym można by mówić wówczas, gdyby żadne okoliczności obiektywne nie uzasadniały tego rodzaju podejrzeń, a zamierzeniem pracodawcy była chęć szykanowania pracownika.

Wydawanie przez pracodawcę poleceń pracownikowi musi następować we właściwej formie. Podkreślił to SN w wyroku z 8 grudnia 2005 r. (I PK 103/2005, OSNP 2006/21-22/321) uznając, że wydawanie poleceń przez pracodawcę pracy w godzinach nadliczbowych nie narusza żadnego dobra pracownika, jeśli wydawane jest we właściwej formie. Nie jest więc ani dyskryminacją, ani mobbingiem. Podobnie należy oceniać wykonywanie czynności kontrolnych wobec pracownika. Może to naturalnie łączyć się dla niego ze stresem, jednak nie oznacza zaraz szykanowania pracownika.

Czynienie użytku z dyrektywnych kompetencji pracodawcy musi jednak następować w sposób szanujący pracowniczą godność (art. 11¹ k.p.) i respektujący ukształtowane w zakładzie pracy zasady współżycia społecznego (art. 94 pkt 10 k.p.). Nietaktowne bowiem czy niekulturalne odnoszenie się przełożonego do podległych mu pracowników, nie mówiąc już o przejawianiu wobec nich fizycznej agresji, jest więc zachowaniem bezprawnym i jeśli nawet dotyczy umówionej pracy, to wystawia pracownika na stres, którego w żadnym razie nie sposób uznać za normalnie związany z jej wykonywaniem. To samo można powiedzieć o stresie pracownika, który styka się z grubiaństwem przełożonego w związku z nieobiektywną lub niesprawiedliwą oceną swej pracy, a zatem z oceną naruszającą ponadto normę z art. 94 pkt 9 k.p. (por. wyrok SN z 11 lutego 1999 r., II UKN 472/98, OSNP 2000/7/292).

Do działań naruszających godność pracownika można także zaliczyć wydanie polecenia wykonania pracy niewchodzącej w zakres jego obowiązków pracowniczych, jeżeli miałoby ono na celu poniżenie (dotyczyło wykonania czynności uwłaczającej godności zatrudnionego). Jak wskazał bowiem SN w wyroku z 21 lutego 2008 r. (II PK 171/07, OSNP 2009/9-10/118) powierzenie na podstawie art. 42 par. 4 k.p. odwołanemu prezesowi zarządu spółki pracy niewymagającej wysokich kwalifikacji, wykonywanej na hali produkcyjnej pomiędzy pracownikami fizycznymi, może stanowić naruszenie przez pracodawcę obowiązku poszanowania godności pracownika (art. 11¹ k.p.), jeżeli nosiło znamiona intencjonalnego, świadomego i natężonego złą wolą działania zmierzającego do poniżenia i zdyskredytowania pracownika.

Kary porządkowe

Czynności podejmowanych w ramach postępowania dyscyplinarnego z reguły nie można uznać za bezprawne, chyba że dochodzi do wyraźnego i poważnego naruszenia przepisów dotyczących tego postępowania i związanego z tym naruszenia godności pracownika (zob. wyrok SN z 21 października 2003 r., I PK 414/02, OSNP 2004/20/344). Dlatego wszczęcie czy też kontynuowanie postępowania dyscyplinarnego wobec pracownika naukowego wyższej uczelni nie może samo przez się być uznane za naruszenie jego dóbr osobistych (wyrok SN z 25 stycznia 2005 r., II PK 152/04, OSNP 2005/17/266). Podobnie uznał SN w wyroku z dnia 19 lipca 2005 r. (II PK 393/2004, OSNP 2006/11-12/176) wskazując, że złożenie wniosku o wszczęcie postępowania dyscyplinarnego przeciwko nauczycielowi akademickiemu, jeżeli nie wykracza poza granice działania w ramach porządku prawnego, nie jest bezprawne w rozumieniu art. 24 k.c.

Jeżeli jednak w toku nakładania kar porządkowych (lub dyscyplinarnych) dochodzi do wyraźnego, poważnego naruszenia przepisów, zwłaszcza w sposób powodujący wykroczenie poza cel i niezbędność postępowania lub gdy pracodawca w sposób jaskrawy nadużywa przysługujących mu uprawnień kierowniczych, to takie działanie może zostać zakwalifikowane jako bezprawne i naruszające godność pracownika. Trzeba jednak zaznaczyć, że dopuszczalne jest przeprowadzenie przez pracodawcę samodzielnego postępowania w celu wyjaśnienia określonego (nagannego) zachowania pracownika. Zawsze jednak musi być to postępowanie w ramach rzeczywistej potrzeby, z poszanowanej dóbr osobistych pracownika.

Nadużycie przez pracodawcę swoich uprawnień, przez wymierzenie kary zwłaszcza w przypadku nienaruszenia przez pracownika obowiązków pracowniczych, powoduje uznanie, że stosując karę w takiej sytuacji wykracza on poza zakres swoich kompetencji. Narusza on tym samym godność pracownika, z uwagi na to, że bezzasadne nałożenie kary w znacznym stopniu dyskwalifikuje pracownika, zawierając ujemną ocenę jego sposobu wykonywania pracy. Takie działania pracodawcy należy uznać za bezprawne. [przykład 2]

Podobnie - jako pozbawione podstawy prawnej i naruszające dobra osobiste pracownika - należy ocenić działanie pracodawcy polegające na wymierzeniu kary porządkowej nieprzewidzianej w kodeksie pracy lub z zastosowaniem dodatkowej bezpodstawnej dolegliwości. [przykład 3]

Bezpieczne i higieniczne warunki pracy

Kategoria dóbr osobistych ma charakter dynamiczny, zmienny w czasie. Przedstawione w art. 11¹ k.p. i w art. 23 k.c. wyliczenie dóbr osobistych ma jedynie przykładowy charakter. Praktyka i życie codzienne stale wykształca nowe kategorie dóbr osobistych uznanych w orzecznictwie przez Sąd Najwyższy. Na uwagę w tym zakresie zasługuje wyrok z 9 lipca 2009 r. (II PK 311/08, LEX nr 533041), w którym wskazano, że istnieje możliwość uznania odrębnego od zdrowia i życia pracownika dobra osobistego (wtórnego) w postaci prawa do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. To oznacza zaś nie tylko nakaz zapewniania odpowiednich warunków pracy, ale też obowiązek dbałości pracodawcy, by dobra osobiste pracownika nie doznawały uszczerbku w związku z wykonywaniem przez niego obowiązków pracowniczych. W orzeczeniu tym SN przypomniał, że przedmiotem ochrony przepisów o bezpieczeństwie i higienie pracy, w tym przepisów działu dziesiątego kodeksu pracy, są przede wszystkim - zagrożone w procesach pracy - zdrowie i życie pracownika, będące równocześnie (niewątpliwie) dobrami osobistymi każdego człowieka. Dlatego działanie pracodawcy, polegające na wydawaniu pracownicy polecenia wykonywania ciężkich prac fizycznych z naruszeniem zasad bhp, wzbronionych kobietom i nienależących do zakresu jej podstawowych obowiązków pracowniczych, może być kwalifikowane jako naruszenie jej godności pracowniczej, w sytuacji, gdy ma ono stały charakter (nie wiąże się z nadzwyczajną, doraźną potrzebą pracodawcy), gdyż jest przejawem instrumentalnego traktowania pracownika.

Powyższe nie oznacza, że zawsze bezprawne polecenie pracodawcy wykonywania prac wzbronionych, z naruszeniem zasad (przepisów) bhp, należy kwalifikować jako naruszenie godności pracowniczej. Zależeć to będzie od okoliczności konkretnego przypadku, a w szczególności:

wrodzaju naruszeń przepisów i zakresu (czasu, natężenia),

wstosowania bezprawnych poleceń oraz

welementów dotyczących pracodawcy (jego świadomości, woli, winy, celu działania), a także dotyczących pracownika (np. jego zgody).

Tajemnica wynagrodzenia

Informacja o wysokości wynagrodzenia pracownika stanowi jeden z elementów jego prawa do prywatności. Niewątpliwie zatem ujawnienie przez pracodawcę bez zgody pracownika wysokości jego wynagrodzenia za pracę może stanowić naruszenie dobra osobistego w rozumieniu art. 23 i 24 kodeksu cywilnego.

Ujawnienie wysokości wynagrodzenia pracownika oprócz naruszenia jego dobra osobistego może spowodować również naruszenie jego danych osobowych. Oznacza to, że dokumenty wskazujące na wysokość wynagrodzenia danego pracownika nie mogą być dostępne dla pracowników do tego nieuprawnionych. Natomiast osoby zajmujące się wyliczaniem wynagrodzenia za pracę powinny traktować informacje o wynagrodzeniu (jego składnikach) dotyczących poszczególnych pracowników jako tajemnicę (służbową, zawodową lub pracowniczą).

Czasem może nastąpić uchylenie zakazu ujawnienia wysokości wynagrodzenia pracownika. Jest tak w przypadku wyrażenia na to zgody przez samego pracownika lub wówczas, gdy przewidują to przepisy szczególne. Istotny pogląd w tym zakresie wyraził SN w uchwale z 16 lipca 1993 r. (I PZP 28/93, OSNC 1994/1/2) wyjaśniając, że zawarte w art. 8, 23 ust. 1 i art. 26 pkt 3 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych uprawnienie do kontrolowania przez związki zawodowe przestrzegania prawa pracy oznacza także uprawnienie do kontrolowania wysokości wynagrodzeń pracowników. Nie oznacza natomiast uprawnienia do żądania od pracodawcy udzielenia informacji o wysokości wynagrodzenia pracownika bez jego zgody.

Co do możliwości żądania od pracownika informacji o wynagrodzeniu wypowiedział się także SN w wyroku z 8 maja 2002 r. (I PKN 267/01, OSNP 2004/6/99). Uznał, że pracodawca nie narusza dóbr osobistych pracownika (art. 23 k.c., art. 47 i art. 51 ust. 1 i 2 konstytucji), zobowiązując go, zgodnie z postanowieniami regulaminu przyznawania zapomóg z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, do złożenia zaświadczenia o zarobkach uzyskiwanych u drugiego pracodawcy. W ustawie o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych zawarta jest bowiem zasada przyznawania ulgowych usług i świadczeń oraz dopłat z funduszu według kryteriów o charakterze wyłącznie socjalnym, tj. uzależnionych co do zasady od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej. Z tego zaś punktu widzenia nie może być obojętne to, czy i jakie dochody osiąga pracownik poza zakładem pracy, w którym ubiega się o świadczenie, oraz jaka jest sytuacja życiowa wszystkich członków jego rodziny, z którymi prowadzi wspólne gospodarstwo domowe. Jeżeli więc przyznawanie świadczeń jest uzależnione od wymienionych wyżej kryteriów, to oczywiste staje się, że sytuacja pracownika lub innej osoby uprawnionej do korzystania z funduszu wymaga każdorazowo wyjaśnienia, ustalenia i oceny. W związku z tym pracodawca ma prawo domagać się od pracownika udzielania informacji a odmowa ich udzielenia może skutkować nieprzyznaniem świadczenia.

Pewne ograniczenie ochrony informacji o wynagrodzeniu następuje także w przypadku osób pełniących funkcje publiczne. W wyroku z 12 września 2001 r. (V CKN 440/00, OSNC 2002/5/68) SN uznał, że podanie w prasie informacji o wysokości otrzymywanego wynagrodzenia może nastąpić bez zgody osoby, której dotyczy, gdy pełni ona funkcję publiczną w rozumieniu art. 14 ust. 6 ustawy z 26 stycznia 1984 r. - Prawo prasowe (Dz.U. nr 5, poz. 24 z późn. zm.). Pełnienie funkcji prezesa zarządu spółdzielni mieszkaniowej może być - w konkretnych okolicznościach - uznane za działalność publiczną w rozumieniu art. 14 ust. 6 ustawy z 26 stycznia 1984 r. - Prawo prasowe.

PRZYKŁAD 1

Obowiązek przeproszenia

Pracodawca w wypowiedzeniu umowy o pracę jako przyczynę podał kradzież przez pracownika mienia pracodawcy. W piśmie wypowiadającym nazwał pracownika złodziejem i wskazał, że dla takich osób nie mam miejsca w jego firmie. Jednocześnie pracodawca rozpowszechnił wśród załogi przyczynę wypowiedzenia.

Pracownik wniósł odwołanie do sądu pracy, domagając się odszkodowania za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy. Sąd pracy ustalił, że pracownik nie dopuścił się zarzucanej mu kradzieży, a pracodawca przypisując mu taki czyn, oparł się na anonimowej informacji, nie przeprowadzając żadnego postępowania wyjaśniającego.

Sąd pracy zasądził na rzecz pracownika żądane odszkodowanie. Pracownik wniósł kolejny pozew, domagając się od pracodawcy przeproszenia za naruszenie - w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę - godności i poniżenie go w środowisku pracy oraz narażenie na utratę zaufania ze strony otoczenia. Ponieważ okoliczności podane przez pracodawcę w wypowiedzeniu okazały się ewidentnie nieprawdziwe (ponadto pracodawca używał stwierdzeń znieważających i rozpowszechniał zarzuty stawiane pracownikowi), sąd uznał, że pracownik ma prawo do ochrony naruszonych dóbr osobistych. Sąd uwzględnił żądanie pracownika.

PRZYKŁAD 2

Nieuzasadnione przepisami zachowanie

Pracodawca w ciągu 6 miesięcy wymierzył pracownikowi kilka kar porządkowych nagany. Od wszystkich tych kar pracownik składał sprzeciwy, których nie zostały uwzględnione przez pracodawcę. Pracownik wnosił zatem pozwy do sądu pracy o uchylenie tych kar. Sąd pracy wydawał wyroki uwzględniające żądania pracownika i uchylał kary. Za każdym razem okazywało się bowiem, że nie było podstaw do ich stosowania, a działania pracodawcy stanowiły rodzaj szykany pracownika. Pracownik po kilku miesiącach złożył pozew o ochronę dóbr osobistych domagając się od pracodawcy przeproszenia za naruszanie godności poprzez całkowicie bezpodstawne nakładanie kar porządkowych. Żądanie pracownika zostało przez sąd pracy uwzględnione. Sąd ocenił działania pracodawcy jako sprzeczne z prawem, zasadami współżycia społecznego i naruszające godność pracownika.

PRZYKŁAD 3

Dodatkowa bezpodstawna dolegliwość

Pracodawca nałożył na pracownika karę porządkową nagany. Informację o nałożonej karze i powodach jej zastosowania, zamieścił na tablicy ogłoszeń. Pracownik wniósł odwołanie od nałożonej kary porządkowej oraz równolegle pozew o ochronę dóbr osobistych. Zażądał zaniechania przez pracodawcę naruszania czci (dobrego imienia) pracownika poprzez usunięcie z tablicy ogłoszeń informacji o zastosowanej karze porządkowej.

Uwaga

Pracodawca, stosując kary porządkowe lub dyscyplinarne, nie powinien przekraczać swoich uprawnień - nadużywać ich. W danych okolicznościach faktycznych może to stanowić naruszenie godności pracownika

Są granice monitorowania i przeszukania pracownika

Istotnym problemem z punktu widzenia kwestii dóbr osobistych pracownika, a w szczególności przesłanki bezprawności działań pracodawcy - jest monitorowanie pracowników przy użyciu kamer, monitoring rozmów telefonicznych, poczty elektronicznej oraz korzystania przez pracowników z internetu. Metody te mogą być wykorzystywane w dwóch formach:

wmonitoring ciągły (systematyczny) - gdy pracodawca monitoruje wszystkich pracowników lub poszczególne ich grupy, np. kontroluje wszystkie wysyłane wiadomości e-mail,

wmonitoring sporadyczny (incydentalny) - gdy jest uzasadniony szczególnymi okolicznościami, np. w związku z podejrzeniem rozprowadzania na terenie zakładu pracy narkotyków zainstalowano kamery; e-maile wysyłane przez pracownika podejrzanego o molestowanie seksualne są sprawdzane.

Przestrzeganie określonych zasad

Kodeks pracy nie reguluje granic dopuszczalności wspomnianych wyżej kontroli. W krajach, w których monitoring stosowany był już wcześniej, wypracowano pewne reguły w tym zakresie. Polscy pracodawcy powinni je uwzględniać do czasu odpowiedniej regulacji tych kwestii w prawie pracy. Przede wszystkim powinni oni rzetelnie i wyczerpująco informować pracowników o monitoringu. Zasady kontroli w firmie można zawrzeć w regulaminie pracy, układzie zbiorowym pracy lub innym dokumencie, np. regulaminie kontroli.

Kolejna zasada jest następująca - zasadniczo nie jest dopuszczalny monitoring systematyczny, z wyjątkiem szczególnych sytuacji np. rozpowszechniania pornografii przez internet.

Ukryte monitorowanie może być stosowane jedynie wyjątkowo, gdy służy realizacji celu niemożliwego do osiągnięcia przy zastosowaniu innych metod. Poza zakresem dopuszczalnego monitoringu powinny pozostać szatnie i toalety, a incydentalny monitoring w tych pomieszczeniach wymaga zaangażowania Policji.

Ponadto wszelkie formy monitorowania pracowników muszą mieć oparcie w realizacji uzasadnionego interesu pracodawcy np. zapobieganie popełnianiu przestępstw przeciwko firmie, zdrowiu i życiu pracowników i klientów, zapobieganie mobbingowi. [przykład 4]

Należy uprzedzić

Podobne zasady dotyczą kwestii przeszukania pracownika. Zanim do tego dojdzie, pracownik powinien o takiej możliwości zostać uprzedzony. Ponadto przeszukanie powinno zostać skonsultowanie z przedstawicielstwem pracowników. Celem przeszukania nie mogą być w żadnym razie odwetowe sankcje pracodawcy, np. podjęte wskutek krytyki pracodawcy przez pracownika (por. wyrok SN z 7 grudnia 2006 r., I PK 123/06, OSNP 2008/1-2/14), a jedyne ważny interes pracodawcy. Tej formy ingerencji w prawo do prywatności pracownika pracodawca nie może zatem nadużywać.

Omawiana kontrola może być przeprowadzona tylko w uzasadnionych wypadkach - gdy wykonanie jej nie pozostaje w sprzeczności ze swym społeczno-gospodarczym przeznaczeniem. Sposób przeprowadzenia przeszukania powinien zatem być dostosowany do zagrożenia interesów pracodawcy, okoliczności i nie może wykraczać poza zasady współżycie społecznego. [przykład 5]

Sprawdzanie e-maili

Monitorowanie poczty e-mailowej pracowników ma w ocenie pracodawców spowodować lepsze wykorzystanie czasu pracy (wykonywanie zadań) i jednocześnie sprzyjać poprawie bezpieczeństwa w firmie. Choć brak jest w kodeksie pracy stosownych regulacji w tym zakresie, to nie może być mowy o dowolności pracodawcy przy tego typu kontroli. W grę wchodzić bowiem może naruszenie tajemnicy korespondencji i związanego z tym prawa do prywatności pracownika zagwarantowanych w art. 47 i 51 konstytucji oraz art. 8 Konwencji o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności z 4 listopada 1950 r. (Dz.U z 1993 r. nr 61, poz. 284 z późn. zm.). Głos w tej sprawie zabierał także Europejski Trybunał Praw Człowieka między innymi w orzeczeniach z 25 czerwca 1997 r. (w sprawie 20605/92 Hulfort v. Zjednoczone Królestwo) oraz z 3 kwietnia 2007 r. (w sprawie 62617/00 Copland v. Zjednoczone Królestwo). Wnioski z tych orzeczeń można sprowadzić do kilku najważniejszych kwestii. Przede wszystkim pracodawca może zastrzec (powinien to uczynić w sposób wyraźny i jednoznaczny), że należące do niego komputery mogą być wykorzystywane przez pracowników wyłącznie do celów służbowych. Zasady te muszą być podane pracownikom do wiadomości. W takiej sytuacji pracownicy nie będą mogli podnosić zarzutu, że nie liczyli się z możliwością kontrolowania treści e-maili.

W sytuacji gdy pracodawca dopuszcza (choćby częściowo) korzystanie ze sprzętu komputerowego w celach prywatnych - monitoring prywatnej korespondencji e-maliowej pracownika nie powinien obejmować analizy treści tej korespondencji i jest ograniczony wyłącznie do badania daty, objętości czy adresatów (nadawców) e-maili.

PRZYKŁAD 4

Ochrona interesów gospodarczych

Pracodawca zwrócił uwagę, że nowe produkty wprowadzenie na rynek przez jego firmę prawie jednocześnie oferuje konkurencyjne przedsiębiorstwo. Dlatego zarządził sprawdzanie wychodzącej z jego firmy korespondencji elektronicznej. Ujawniono, że jeden z pracowników przekazuje konkurencji dane dotyczące nowych produktów. Pracownik został dyscyplinarnie zwolniony. W tej sytuacji monitorowanie poczty było uzasadnione ważnym interesem pracodawcy (ochroną jego interesów gospodarczych).

PRZYKŁAD 5

Istotny sposób wykonania

Pracownica twierdziła, że pracodawca w sposób bezprawny i nieuzasadniony dokonał jej przeszukania, czym naruszył jej godność Okazało się, że kontrola osobista została przeprowadzona na podstawie zarządzenia kierownika działu w związku z ujawnionymi kradzieżami mienia pracodawcy (w celu ochrony tego mienia). O możliwości stosowania wyrywkowych kontroli pracownicy byli poinformowani (odpowiedniej treści postanowienia zawarte było w regulaminie pracy). Kontrola wykonywana była w sposób niepozostający w sprzeczności z zasadami współżycia społecznego i przy poszanowaniu godności przeszukiwanej osoby (kontrolujący zachowywali się spokojnie, były to osoby tej samej płci, co osoba kontrolowana, kontrola odbywała się w odpowiednim pomieszczeniu). W takich okolicznościach należy uznać, że działanie pracodawcy nie naruszało godności pracownicy.

To pracodawca musi udowodnić, że jego działanie było zgodne z prawem

W art. 24 par. 1 k.c. ustanowione zostało domniemanie bezprawności naruszenia dobra osobistego. Domniemanie to podlega obaleniu przez wykazanie uprawnienia do określonego działania. Jeśli zatem pracownik twierdzi, że pracodawca naruszył jego dobro osobiste, nie musi wykazywać bezprawności, to pracodawca powinien udowodnić, że jego działanie mieściło się w ramach obowiązującego porządku prawnego (powinien wykazać istnienie okoliczności wyłączających bezprawność).

Powszechnie przyjmuje się, że bezprawność działania (zachowania) należy pojmować w sensie obiektywnym, bez włączania w jego treść elementu subiektywnego winy. Ponadto - jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 5 kwietnia 2002 r. (II CKN 953/00, LEX nr 55098) - ocena, czy nastąpiło naruszenie dobra osobistego, nie może być dokonana według miary indywidualnej wrażliwości osoby, która czuje się dotknięta zachowaniem innej osoby. Kwestia zagrożenia lub naruszenia dóbr osobistych winna być bowiem ujmowana w płaszczyźnie faktycznej i prowadzić do ustalenia, czy dane zachowanie, biorąc pod uwagę przeciętne reakcje ludzkie, mogło obiektywnie stać się podstawą do negatywnych odczuć po stronie pokrzywdzonego. Abstrahuje się tym samym od subiektywnych odczuć osób nadwrażliwych oraz takich, które z różnych względów nie mają zdolności do reagowania emocjonalnego na określone zachowania innych podmiotów (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z 19 października 2005 r., I ACa 353/05, LEX nr 175202).

W praktyce powszechnie przyjmuje się szerokie rozumienie bezprawności - jako sprzeczność zachowania sprawcy z przepisami prawa i zasadami współżycia społecznego. Dla oceny, czy dane działanie jest bezprawne, pewną wskazówkę może stanowić pogląd Sądu Najwyższego wyrażony w wyroku z 19 października 1989 r. (II CR 419/89). SN wskazał, że za bezprawne uważa się każde działanie naruszające dobro osobiste, jeżeli nie zachodzi żadna ze szczególnych okoliczności usprawiedliwiających. Przyjmuje się że istnieje sześć grup okoliczności wyłączających bezprawność działania, określonych jako:

wdziałanie w ramach porządku prawnego,

wwykonywanie prawa podmiotowego,

wochrona interesu zasługującego na ochronę,

wzezwolenie uprawnionego,

wprzepisy szczególne, które wyłączają lub ograniczają ochronę dóbr osobistych,

wsprzeczność żądania ochrony z zasadami współżycia społecznego.

Powyższe może niewątpliwie stanowić pewną wskazówkę przy ocenie, czy konkretne działanie pracodawcy jest bezprawne. [przykłady 6, 7]

PRZYKŁAD 6

Skutki naruszenia dobrego imienia

Pracodawca otrzymał anonimową informację, z której wynikało, że pracownik dopuścił się kradzieży produkowanych w zakładzie części samochodowych. Po jej uzyskaniu przeprowadził wewnętrzne postępowanie, w ramach którego przesłuchał pracowników działu, w którym zatrudniony był ten pracownik. Prowadząc to postępowanie, pracodawca nadał szeroki rozgłos całej sprawie, przesyłając wewnętrzną siecią elektroniczną informację, która została tak sformułowana, że wynikało z niej, iż pracownik dopuścił się kradzieży. Jednocześnie pracodawca nie próbował wyjaśnić całej sytuacji z oskarżanym o kradzież pracownikiem, z góry zakładając jego winę. Po kilku tygodniach okazało się, że kradzieży dokonał inny pracownik, który przyznał się do tego czynu. Pracownik wniósł przeciwko pracodawcy pozew, domagając się przeproszenia za naruszenie jego dobrego imienia. Pracodawca w sądzie powoływał się na to, że chciał rozwiązać stosunek pracy w trybie dyscyplinarnym, do czego konieczne było wyjaśnienie stawianych pracownikowi zarzutów. Sąd pracy uznał, że pracodawca był wprawdzie uprawniony do prowadzenia wewnętrznego postępowania wobec pracownika, jednak zachowanie pracodawcy (nadanie rozgłosu całej sprawie, brak próby wyjaśnienia sytuacji z pracownikiem, zakładanie z góry jego winy) naruszało zasady współżycia społecznego. Powództwo pracownika zostało uwzględnione.

PRZYKŁAD 7

Ogłoszenie w prasie

Pracownik wniósł do sądu pracy pozew, domagając się od pracodawcy zadośćuczynienia za naruszenie dobór osobistych, które miało polegać na wykorzystaniu - bez zgody pracownika - jego imienia i nazwiska w ogłoszeniu zamieszczonym przez pracodawcę w prasie. Sąd pracy ustalił, że powód zatrudniony był jako kierownik działu administracyjnego. Do jego obowiązków należał między innymi nadzór nad prowadzeniem dokumentacji technicznej obiektów pracodawcy. Na początku września 2012 r. pracodawca zamieścił w prasie ogłoszenie zawierające ofertę przetargu nieograniczonego na wykonanie usług budowlanych. Jako osobę, która może udzielić szczegółowych informacji w tym zakresie, wskazał powoda (imię i nazwisko oraz służbowy numer telefonu). Na podanie tych danych pracodawca nie uzyskał zgody pracownika. Po ustaleniu tych faktów sąd pracy oddalił powództwo uznając, że zamieszczenie nazwiska pracownika pełniącego funkcję kierownika działu administracyjnego w standardowym ogłoszeniu o zamiarze sprzedaży, z podaniem numeru telefonu do jego miejsca pracy, nie stanowi naruszenia dobra osobistego, tj. nazwiska powoda, a pracodawca działał w granicach uprawnień wynikających z łączącego strony stosunku pracy (działanie pracodawcy usprawiedliwione było zadaniami i obowiązkami związanymi z prowadzeniem zakładu). Treść ogłoszenia nie godziła w osobę powoda, ani nie była dla niego obraźliwa. W związku z tym działanie pracodawcy nie było bezprawne.

Przysługują roszczenia majątkowe i niemajątkowe

Kodeks pracy nie określa roszczeń, z jakimi może wystąpić pracownik, którego dobra osobiste zostały naruszone (zagrożone) zachowaniami pracodawcy. Regulują to przepisy kodeksu cywilnego, a w szczególności art. 24 par. 1 k.c. Przewiduje on dwa sposoby ochrony naruszonych dóbr osobistych przez środki o charakterze:

wniemajątkowym (o zaniechanie działania zagrażającego dobru osobistemu, a w razie dokonanego naruszenia - dopełnienie czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, w szczególności złożenie oświadczenia odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie) oraz

wmajątkowym - żądanie odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę na rzecz poszkodowanego lub na wskazany przez niego cel społeczny (art. 24 par. 1 i art. 448 k.c.), a jeśli wskutek naruszenia dobra osobistego poszkodowany poniósł szkodę majątkową, to może żądać jej naprawienia za zasadach ogólnych.

Trzeba sprecyzować treść

Z powyższego wynika, jakie pracownik może wytoczyć powództwo w ramach niemajątkowych roszczeń. Przede wszystkim chodzi o złożenie oświadczenia odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie.

Przy występowaniu do sądu pracy z żądaniem ochrony dóbr osobistych pracownik powinien określić w pozwie dobro, którego ochrony (jako powód) żąda na podstawie art. 23 i 24 k.c. Jeśli żądanie zmierza do dokonania przez pracodawcę czynności potrzebnych do usunięcia skutków naruszenia dóbr osobistych przez złożenie oświadczenia odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie, to osoba domagająca się takiej ochrony (pracownik) powinna ściśle określić (sformułować) treść tego oświadczenia. Sąd nie może nakazać ogólnie przeproszenia za naruszenie dóbr osobistych. Wnoszący pozew z takim żądaniem pracownik nie może pozostawić sformułowania treści oświadczenia sądowi, ponieważ dopiero konkretna treść postulowanego oświadczenia może być poddana osądowi. Nie oznacza to jednak, że sąd orzekający jest ściśle związany wskazaną przez powoda treścią oświadczenia. Sąd może bowiem ingerować w jego treść przez ograniczenie jej zakresu czy uściślenie określonych sformułowań.

Odpowiednia treść i forma żądanego oświadczenia z art. 24 par. 1 k.c. powinna odpowiadać racjonalnie pojmowanym kryterium celowości. Oświadczenie, które może polegać na odwołaniu, sprostowaniu, przeproszeniu itp., może być zakomunikowane niektórym tylko osobom trzecim, lub też ogółowi przez ogłoszenie w pismach fachowych lub prasie codziennej, podczas zebrania załogi lub przez wywieszenie na tablicy ogłoszeń.

Wybór sposobu (formy) ogłoszenia powinien uwzględniać cel tej czynności w postaci usunięcia skutków naruszenia dóbr osobistych, który realizuje się przez uzyskanie przez poszkodowanego rzeczywistej i odpowiedniej satysfakcji zarówno prawnej, jak i moralnej. W okolicznościach konkretnej sprawy dla jego spełnienia wystarczające może być skierowanie oświadczenia (przeproszenia) jedynie do poszkodowanego, co pozwoli zatrzeć doznane przez niego ujemne przeżycia lub też konieczne będzie skierowanie oświadczenia do osób, które wiedzą albo też mogą wiedzieć o naruszeniu (zob. wyroki SN z 22 grudnia 1997 r., II CKN 546/97, OSNC 1998/7-8/119; z 11 stycznia 2007 r., II CSK 392/06, OSP 2009/5/55; z 7 marca 2007 r., II CSK 493/06, LEX nr 278669). [przykład 8]

Jeśli sąd uwzględni powództwo i zobowiąże pracodawcę do zaniechania czynności naruszających dobra osobiste pracownika lub zobowiąże go do złożenia oświadczenia odpowiedniej treści, to wykonanie takich orzeczeń następuje w trybie egzekucji sądowej - poprzez nakładanie przez sąd grzywien przymuszających (art. 1050 i 1051 k.p.c.). Warto pamiętać, że ochrona polegającej na usunięciu skutków naruszenia dobra osobistego przez sprostowanie nieprawdziwych, naruszających cześć zarzutów, nie zależy od winy naruszającego (tak SN w wyroku z 10 września 1999 r., III CKN 939/98, OSNC 2000/3/56).

Uzupełnienie ochrony

Pracownik w ramach roszczeń majątkowych może wystąpić przeciwko pracodawcy naruszającemu dobra osobiste o zadośćuczynienie pieniężne za doznaną krzywdę lub o zasądzenie odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny (art. 448 k.c.). Choć istnieje co do tego spór w orzecznictwie, jednak - w moim przekonaniu - możliwa jest kumulacja roszczeń przewidzianych w tym przepisie. Poszkodowany pracownik może zatem domagać się zarówno odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę (na swoją rzecz), jak i zasądzenia od sprawcy (pracodawcy) na wskazany przez powoda cel społeczny odpowiedniej sumy pieniężnej. Potwierdził to Sąd Najwyższy w uchwale z 19 czerwca 2007 r. (III CZP 54/07, OSNC-ZD 2008/2/36). Ten element ochrony majątkowej, uzupełniający środki ochrony niemajątkowej w przypadku bezprawnego naruszenia dóbr osobistych, nie może być traktowany jako nadzwyczajny. Przeciwnie, w orzecznictwie podkreślano niejednokrotnie, że roszczenie z art. 448 k.c. nie ma charakteru subsydiarnego, lecz ma charakter samodzielny. Przysługuje obok zastosowania innych środków koniecznych do usunięcia skutków naruszenia dóbr osobistych, jeśli te inne środki nie wyczerpują uprawnień osoby, której dobro osobiste naruszono (por. wyrok SN z 16 kwietnia 2002 r., V CKN 1010/00, OSNC 2003/4/56).

Rodzaj i stopień winy

Przesłanką uwzględnienia roszczeń majątkowych pracownika jest wina sprawcy naruszenia dobra osobistego (pracodawcy). Rodzaj i stopień winy ma także wpływ na zakres odpowiedzialności przewidzianej w tym art. 448 k.c., a zarazem na wysokość kwoty zasądzanego zadośćuczynienia. Ma na nią także wpływ stopień naruszenia przez pracodawcę określonego dobra (zob. wyrok SN z 24 stycznia 2008 r., I CSK 319/07, M.Prawn. 2008/4/172).

Kompensata za cierpienia

Wyliczenie kwoty zadośćuczynienia w pieniądzu choć trudne, ale jest możliwe. Zadośćuczynienie stanowi kompensatę za doznane cierpienia moralne, psychiczne lub inne ujemne doznania wynikające z naruszenia dóbr osobistych.

Niewątpliwie wysokość świadczenia przyznawanego na podstawie art. 448 k.c. ma charakter ocenny. Jego wysokość nie może być jednak symboliczna, lecz powinna dla poszkodowanego przedstawiać wartość satysfakcjonującą, a więc ekonomicznie odczuwalną. Z drugiej jednak strony wysokość zadośćuczynienia nie powinna być nadmierna w tym sensie, że nie może stanowić źródła wzbogacenia się poszkodowanego na tle dotychczasowego jego statusu materialnego.

Podstawowym kryterium dla ustalenia wysokości należnego poszkodowanemu zadośćuczynienia jest rozmiar i intensywność doznanej krzywdy, ocenianej według miar obiektywnych, oraz stopień negatywnych konsekwencji dla pokrzywdzonego wynikających z dokonanego naruszenia dobra osobistego, w tym także niewymiernych majątkowo (wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 22 lutego 2004 r., II ACa 641/03, Wokanda 2004/9/44).

Z powyższego wynika, że sąd nie ma obowiązku zasądzenia zadośćuczynienia na podstawie art. 448 k.c. w każdym przypadku naruszenia dóbr osobistych. Bierze się bowiem pod uwagę całokształt okoliczności faktycznych w danej sprawie (wyrok SN z 19 kwietnia 2006 r., II PK 245/05, OSNP 2007/7-8/101).

Jeśli pracownik domaga się zasądzenia zadośćuczynienia wraz z ustawowymi odsetkami, to uzasadnione jest ich przyznanie od daty wyrokowania. Dopiero bowiem od daty określenia w wyroku tego obowiązku zarówno co do zasady, jak i co do wysokości, można mówić o opóźnieniu się dłużnika (pozwanego pracodawcy) ze spełnieniem świadczenia pieniężnego w rozumieniu art. 481 par. 1 k.c.

Naprawienie szkody

Może się zdarzyć, że pracownik wskutek naruszenia dóbr osobistych doznał szkody majątkowej. Wówczas jej naprawienie następuje na zasadach ogólnych (art. 415 k.c.). Wówczas pracownik ma obowiązek wykazać:

wfakt naruszenia dobra osobistego,

wzawinione zachowanie sprawcy,

wwysokość szkody,

wzwiązek pomiędzy działaniem (zaniechaniem) pracodawcy a szkodą.

Trzeba jednak pamiętać, że pracownik nie może w takiej sytuacji uzyskać podwójnego zadośćuczynienia. Jak wskazał bowiem Sąd Najwyższy w wyroku z 15 listopada 2001 r. (II UKN 620/00, OSNP 2003/15/367) czyn niedozwolony pracodawcy, powodujący rozstrój zdrowia pracownika, narusza także jego dobra osobiste (art. 23 k.c.), ale nie rodzi roszczenia o zasądzenie zadośćuczynienia na podstawie art. 445 par. 1 w związku z art. 444 k.c. oraz równocześnie na podstawie art. 448 k.c.

PRZYKŁAD 8

Adresatem uczestnicy zebrania

Pracodawca na zebraniu pracowników działu wypowiedział się na temat pracownika, używając obraźliwych słów. Pracownik w pozwie skierowanym do sądu domagał się, aby pracodawca złożył oświadczenie (określając jego treść) i przesłał je osobom obecnym na tym zebraniu. Sąd pracy ustalając, iż doszło do naruszenia dóbr osobistych pracownika, uwzględnił jego żądanie.

Uwaga

Może się zdarzyć, że poszkodowany pracownik nie będzie chciał wnosić pozwu z żądaniem zaniechania działań naruszających jego dobro osobiste czy też o usunięcie skutków naruszenia, uważając, że wystarczające (satysfakcjonujące) będzie ustalenie przez sąd, że określone jego dobro osobiste zostało zagrożone lub naruszone przez pracodawcę. Żądanie takie należy uznać za dopuszczalne, a jego podstawę prawną stanowi art. 189 k.p.c.

Pozew przeciwko pracodawcy albo współpracownikowi

Rozpoznając sprawę w przedmiocie ochrony dóbr osobistych, sąd w pierwszej kolejności powinien ustalić, czy doszło do naruszenia dobra osobistego, a dopiero w przypadku pozytywnej odpowiedzi ustalić, czy działanie pozwanego było bezprawne. Dowód, że dobro osobiste zostało zagrożone lub naruszone, ciąży na osobie poszukującej ochrony prawnej na podstawie art. 24 k.c. Natomiast na tym, kto podjął działanie zagrażające dobru osobistemu innej osoby lub naruszające to dobro, spoczywa ciężar dowodu, że nie było ono bezprawne (zob. wyrok SN z 17 czerwca 2004 r., V CK 609/03, LEX nr 109404).

Środki dowodowe

Strony mogą udowadniać swoje racje wszelkimi dostępnymi środkami dowodowymi (dokumentami, zeznaniami świadków, opiniami biegłych, dowodem z przesłuchania stron). Istotne jest, aby fakty i dowody na poparcie swych twierdzeń przytaczać jak najwcześniej (już w pozwie lub odpowiedzi na pozew), co z pewnością może przyczynić się do skrócenia postępowania w sądzie, a także uchronić stronę przed niekorzystnym dla niej wyrokiem sądu. Nadto - w przypadku wniesienia apelacji - sąd drugiej instancji może pominąć nowe fakty i dowody, jeżeli strona mogła je powołać w postępowaniu przed sądem pierwszej instancji, chyba że potrzeba powołania się na nie wynikła później. Strona, która wskazuje w apelacji nowe fakty lub dowody, powinna zatem wykazać, że nie mogła ich powołać wcześniej (przed sądem pierwszej instancji) lub że potrzeba powołania się na nie wynikła później.

Podkreślić trzeba, że w procedurze cywilnej (także w postępowaniu w sprawach pracowniczych) obowiązuje zasada sporności. Wynika z niej konieczność aktywnego działania stron w postępowaniu sądowym (prowadzenia procesu przez strony przed sądem) poprzez zgłaszanie swych żądań i wskazywanie dowodów na ich poparcie. Sąd wprawdzie może dopuścić dowód niewskazany przez stronę, jednakże powinno to mieć miejsce wyjątkowo. Nie może prowadzić to do wyręczania stron w spełnianiu ich obowiązków. Takie działanie sądu mogłoby zostać odebrane jako naruszenie prawa do bezstronnego sądu i odpowiadającego mu obowiązku przestrzegania zasady równego traktowania stron (wyrok SN z 12 grudnia 2000 r., V CKN 175/00, OSP 2001/7 - 8/116). Zasada ta ma w pełni zastosowanie także do wnoszących pozwy pracowników. Oni również mają obowiązek składania przez sądem pracy wniosków dowodowych na poparcie swoich twierdzeń.

Odpowiada także sprawca

Może się zdarzyć, że bezpośrednim sprawcą naruszenia dóbr osobistych pracownika nie jest sam pracodawca, ale inna osoba (np. współpracownik), z którym poszkodowanego nie łączy stosunek pracy. Wówczas pracownik może wystąpić z powództwem zawierającym roszczenia z tytułu naruszenia dóbr osobistych bezpośrednio przeciwko sprawcy, jak i przeciwko podmiotowi odpowiadającemu za zachowanie zatrudnionych przez niego osób.

W sytuacji gdy poszkodowany pracownik występuje przeciwko pracodawcy z roszczeniami opartymi na przepisach prawa cywilnego (art. 23, art. 24, art. 445 i art. 448 k.c), to sprawa taka - jako związaną ze stosunkiem pracy - podlega rozpoznaniu przez sąd pracy w postępowaniu odrębnym (por. postanowienie Sądu Najwyższego z 20 maja 1988 r., I PZ 11/88, OSNC 1990/12/151; wyrok z 16 listopada 2000 r., I PKN 537/00; OSNP 2002/11/269, i uchwałę z 5 października 2006 r., I PZP 3/06, OSNP 2007/11-12/151). Jeśli jednak pracownik występuje z roszczeniami z tytułu naruszenia dóbr osobistych przeciwko osobie fizycznej niebędącej pracodawcą (np. przeciwko współpracownikowi), to nie będzie to wówczas sprawa z zakresu prawa pracy. Sprawa taka zostanie rozpoznana w wydziale cywilnym sądu w zwykłym postępowaniu cywilnym. Pogląd ten potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 3 sierpnia 2007 r. (I PZP 7/07, OSNP 2008/5-6/55).

Okręgowy czy rejonowy

Ważne jest też, który sąd będzie rzeczowo właściwy (rejonowy czy okręgowy) do rozpoznania sprawy. Uzależnione jest to od rodzaju i wysokości żądania pracownika. Zgodnie bowiem z art. 17 pkt 1 k.p.c. do właściwości sądów okręgowych należą między innymi sprawy o prawa niemajątkowe i łącznie z nimi dochodzone roszczenia majątkowe (z pewnymi - niemającymi znaczenia dla stosunków pracowniczych - wyjątkami) oraz o prawa majątkowe, w których wartość przedmiotu sporu przewyższa siedemdziesiąt pięć tysięcy złotych (pkt 4).

Jeżeli zatem pracownik występuje przeciwko pracodawcy z roszczeniem o charakterze niemajątkowym bądź - jednocześnie - z roszczeniem niemajątkowym i majątkowym, to sprawa należy do właściwości rzeczowej sądu okręgowego na podstawie art. 17 pkt 1 k.p.c. [przykład 9] Gdy jednak poszkodowany domaga się wyłącznie ochrony o charakterze majątkowym (dokonuje wyboru majątkowego środka ochrony dóbr osobistych - np. występuje jedynie z roszczeniem o zasądzenie zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę) - wówczas właściwość rzeczową sądu okręgowego uzasadnia jedynie art. 17 pkt 4 k.p.c. (czyli wartość przedmiotu sporu). [przykład 10]

PRZYKŁAD 9

Dwa żądania

Pracownik w pozwie skierowanym przeciwko pracodawcy domaga się zarówno przeproszenia za naruszenie dobra osobistego, jak i występuje z żądaniem zasądzenia zadośćuczynienia pieniężnego w kwocie 20 000 zł. Z uwagi na jednoczesne wystąpienie z roszczeniem niemajątkowym i majątkowym, to sprawa należy do właściwości rzeczowej sądu okręgowego (właściwego wydziału pracy) na podstawie art. 17 pkt 1 k.p.c.

PRZYKŁAD 10

Decyduje wartość przedmiotu sporu

Pracownik w pozwie domaga się od pracodawcy zasądzenia zadośćuczynienia pieniężnego za naruszenie dóbr osobistych. Ponieważ jest to wyłącznie roszczenie majątkowe, to właściwość rzeczowa sądu pracy zależeć będzie od wartości przedmiotu sporu, czyli kwoty, której pracownik z tego tytułu się domaga. Jeśli pracownik tytułem zadośćuczynienia pieniężnego będzie domagał się od pracodawcy kwoty przekraczającej 75 000 zł - sprawę rozpozna sąd okręgowy. W przypadku kwoty niższej - sąd rejonowy.

@RY1@i02/2012/217/i02.2012.217.217000500.804.jpg@RY2@

Andrzej Marek, sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy

Andrzej Marek

sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy

Podstawa prawna

Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej z 2 kwietnia 1997 r. (Dz.U. nr 78, poz. 483 z późn. zm.).

Ustawa z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).

Ustawa z 17 listopada 1964 r. - Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. nr 43, poz. 296 z późn. zm.).

Ustawa z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Ustawa z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (t.j. Dz.U. z 2012 r., poz. 592 z późn. zm.).

Ustawa z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.).