Dla objęcia szczególną ochroną wystarczy upoważnienie do działania w imieniu organizacji związkowej

Szczególna ochrona przed wypowiedzeniem, rozwiązaniem stosunku pracy lub jednostronną zmianą warunków pracy lub płacy wynikająca z art. 32 ust. 1 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych nie zależy od zakresu upoważnienia, lecz od samego aktu umocowania pracownika do działania w imieniu związku zawodowego. Dotyczy więc ona również członków związku zawodowego - imiennie wskazanych uchwałą jej zarządu - upoważnionych do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy w określonym zakresie, w tym także w sprawach socjalnych.

Pracownica była zatrudniona w domu opieki społecznej na stanowisku pedagoga na czas nieokreślony od 29 czerwca 2007 r. Była to jej pierwsza praca. Schemat organizacyjny obowiązujący w chwili jej zatrudnienia przez ówczesne kierownictwo, wynikający z uchwały zarządu powiatu z 21 marca 2001 r., nie przewidywał tego stanowiska. 10 sierpnia 2009 r. komisja międzyzakładowa NSZZ "Solidarność" podjęła uchwałę nr 4/2009 o objęciu zakresem swojego działania domu opieki społecznej oraz uchwałę nr 6/2009 o objęciu pracownicy szczególną ochroną na podstawie art. 32 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.). Informację o tym przekazano dyrekcji domu pismem z 11 sierpnia 2009 r. Na mocy uchwały nr 5/2009 z 11 sierpnia 2009 r. pracownica została upoważniona do reprezentowania organizacji związkowej i dokonywania w jej imieniu czynności w sprawach "dotyczących działalności socjalnej w domu opieki społecznej". 22 października 2009 r. zarząd powiatu wydał kolejną uchwałę. W załączonym do niej schemacie organizacyjnym również nie przewidziano stanowiska pedagoga. W związku z wejściem w życie drugiej uchwały aktualna (nowa) dyrektorka domu zamierzała złożyć pracownicy wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i zaproponować jej stanowisko opiekuna - bez zmiany wynagrodzenia. W tym celu wystąpiła do komisji międzyzakładowej NSZZ "Solidarność" o stosowną zgodę, ale z powodu jej nieuzyskania odstąpiła od swojego zamiaru. Później, pismem z 14 stycznia 2010 r. zawiadomiła, zgodnie z trybem określonym w art. 38 par. 2 k.p., komisję międzyzakładową o zamiarze wypowiedzenia warunków pracy i zaproponowania pracownicy stanowiska opiekuna w miejsce dotychczasowego stanowiska pedagoga. Jako przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie wskazano brak stanowiska pedagoga w regulaminie organizacyjnym zakładu pracy (strukturze organizacyjnej) z 22 października 2009 r. oraz brak potrzeby jego funkcjonowania w domu opieki społecznej, gdzie wymagane było zwiększenie liczby zatrudnionych opiekunów. 29 marca 2010 r. dyrektorka złożyła pracownicy wypowiedzenie warunków pracy na podstawie art. 10 ust. 3 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm., zwanej dalej ustawą o zwolnieniach grupowych). Jednocześnie zaproponowała jej zatrudnienie na stanowisku opiekuna. Pracownica nie przyjęła nowych warunków pracy i jej umowa o pracę rozwiązała się z upływem okresu wypowiedzenia. Wówczas zwolniona wystąpiła do sądu z powództwem o przywrócenie jej do pracy na poprzednich warunkach.

Sąd rejonowy oddalił powództwo pracownicy. Stwierdził, że skoro podlegała ochronie na podstawie art. 32 ustawy o związkach zawodowych, to pracodawca, wypowiadając jej warunki pracy i płacy, zastosował przewidziany w takich sytuacjach tryb z art. 10 ust. 2 i 3 ustawy o zwolnieniach grupowych. Przepis ten zaś dopuszcza możliwość wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy pracownikom, których stosunek pracy podlega szczególnej ochronie z mocy odrębnych przepisów, jeżeli nie jest możliwe dalsze ich zatrudnianie na dotychczasowych stanowiskach. W takim przypadku stosuje się art. 38 k.p. i tryb konsultacji przewidziany w tym przepisie został wyczerpany przez pracodawcę.

Ponadto z uchwały związków zawodowych z 11 sierpnia 2009 r. wynika, że pracownica została upoważniona do reprezentowania komisji wobec pracodawcy w sprawach dotyczących działalności socjalnej, a nie w sprawach z zakresu prawa pracy, o czym stanowi art. 32 ustawy o związkach zawodowych.

Co więcej, zdaniem sądu rejonowego pracownica nie spełniała warunku wymaganego rozporządzeniem Rady Ministrów z 2 sierpnia 2005 r. w sprawie zasad wynagradzania pracowników samorządowych zatrudnionych w jednostkach organizacyjnych jednostek samorządu terytorialnego (Dz.U. nr 146, poz. 1222) dla osób zatrudnianych na stanowisko pedagoga w domu pomocy społecznej, tj. nie posiadała trzyletniego stażu pracy. Pracownica nie miała takiego stażu, gdyż praca w domu opieki była jej pierwszym zatrudnieniem. Dodatkowo została przyjęta na stanowisko, które nie było przewidziane ani aktualnie nie występowało w schemacie organizacyjnym pracodawcy.

Sąd okręgowy oddalił apelację pracownicy, wskazał jednak na nieco inne motywy niż sąd pierwszej instancji. Jego zdaniem pracownica w ogóle nie była objęta ochroną przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę przewidzianą w art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy o związkach zawodowych, gdyż nie była członkiem zarządu organizacji związkowej. Na podstawie tego przepisu dla objęcia ochroną stosunku pracy pracownika będącego członkiem zakładowej organizacji związkowej, lecz niebędącego członkiem jej zarządu, wystarczające jest imienne wskazanie tego pracownika w uchwale zarządu, jeśli zawiera ona upoważnienie dla tego pracownika do reprezentowania zakładowej organizacji związkowej wobec pracodawcy albo wobec organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności z zakresu prawa pracy. Tymczasem uchwała związków zawodowych nr 5/2009 z 11 sierpnia 2009 r. nie zawiera wymaganego tym przepisem upoważnienia do reprezentowania związku zawodowego. Upoważniała ona bowiem pracownicę jedynie do reprezentowania organizacji związkowej w sprawach dotyczących działalności socjalnej, co zdaniem tego sądu nie było wystarczające do przypisania pracownicy, nawet przy uwzględnieniu treści uchwały nr 6/2009, "przymiotu pracownika podlegającego szczególnej ochronie w świetle uregulowań art. 32 ust. 1 pkt 1 o związkach zawodowych". Skoro pracownica nie była objęta szczególną ochroną, to do wypowiedzenia jej umownych warunków pracy nie było konieczne uzyskanie przez pracodawcę zgody związków zawodowych. Wystarczyło jedynie zachowanie wymagań przewidzianych w art. 30 k.p. oraz trybu konsultacji z art. 38 k.p., a nadto art. 42 par. 2 k.p., co pracodawca uczynił.

Sąd II instancji podkreślił także, że dopasowanie zatrudnienia do obowiązującego schematu organizacyjnego jest uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia. W regulaminie organizacyjnym pracodawcy nie było stanowiska pedagoga. Ocena, czy takie stanowisko powinno się tam znajdować i czy było potrzebne, należy wyłącznie do pracodawcy i nie podlega kontroli sądowej. Fakt, że również w poprzednio obowiązującym schemacie organizacyjnym brak było stanowiska pedagoga, a mimo to powódka została na tym stanowisku zatrudniona, nie miał znaczenia dla sprawy. Odpowiedzialność za ten stan rzeczy obciążała poprzednie kierownictwo placówki. Aktualne kierownictwo - wobec braku stanowiska pedagoga w nowym schemacie - miało pełne prawo dopasowania do niego stanu zatrudnienia. Brak określonego stanowiska oznacza bowiem brak możliwości zatrudnienia na nim jakiejkolwiek osoby, a w przypadku jej pozostawania w zatrudnieniu może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę.

Sąd Najwyższy dokonał odmiennej oceny niż sądy niższych instancji i przychylił się do stanowiska zwolnionej pracownicy zawartego w jej skardze kasacyjnej. Związek zawodowy jest dobrowolną i samorządną organizacją ludzi pracy, powołaną do reprezentowania i obrony ich praw, interesów zawodowych i socjalnych stosownie do art. 1 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych. Przepis ten określa zadania (kompetencje) związków zawodowych, w ramach których bronią one praw oraz interesów materialnych i moralnych pracowników, zarówno zbiorowych, jak i indywidualnych (art. 7 ustawy o związkach zawodowych). Nie budzi zatem wątpliwości, że związki zawodowe są powołane do reprezentowania wobec pracodawcy indywidualnych i zbiorowych interesów pracowników także w zakresie ich praw socjalnych. W zakresie praw zbiorowych mają one swój udział w ustalaniu zasad wykorzystania zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, w tym podziału środków z tego funduszu na poszczególne cele i rodzaje działalności. Regulamin dotyczący tych świadczeń ustalany jest bowiem przez pracodawcę w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową (art. 27 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych oraz art. 8 ust. 2 ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych). Związkom zawodowym przysługuje też prawo wystąpienia do sądu pracy z roszczeniem o zwrot funduszowi świadczeń socjalnych środków wydatkowanych niezgodnie z przepisami ustawy lub o przekazanie należnych środków na ten fundusz (art. 8 ust. 3 ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych). Natomiast w zakresie indywidualnych interesów pracowników związki zawodowe uczestniczą w przyznawaniu pracownikom świadczeń z tego funduszu (art. 27 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych). We wszystkich tych sprawach związki zawodowe wyrażają stanowisko wobec pracodawcy za pośrednictwem swoich upoważnionych członków. W ocenie Sądu Najwyższego upoważnienie do reprezentowania związku zawodowego wobec pracodawcy może być ogólne, jak też może zostać ograniczone do niektórych czynności należących do kompetencji tej organizacji. Decyzję w tej sprawie podejmują uprawnione organy statutowe związku. Sąd podkreślił, że art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych nie wypowiada się co do zakresu udzielonego pracownikowi upoważnienia. Z punktu widzenia jego treści istotne jest to, że pracownik reprezentuje organizację związkową wobec pracodawcy. W konsekwencji szczególna ochrona przed wypowiedzeniem, rozwiązaniem stosunku pracy albo jednostronną zmianą warunków pracy lub płacy wynikająca z tego przepisu nie zależy od zakresu upoważnienia, lecz od samego aktu umocowania pracownika do działania w imieniu związku zawodowego. Dotyczy więc ona również członków związku zawodowego - imiennie wskazanych uchwałą jego zarządu - upoważnionych do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy w określonym zakresie, w tym także w sprawach socjalnych.

z 12 stycznia 2012 r., sygn. akt II PK 83/11.

KOMENTARZ EKSPERTA

@RY1@i02/2012/198/i02.2012.198.217000900.802.jpg@RY2@

Ewa Przedwojska, asystent sędziego w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych Sądu Najwyższego

Zarówno sama ustawa o związkach zawodowych, jak i przepisy kodeksu pracy przewidują dość rozległy obszar, w którym związki zawodowe realizują swoje uprawnienia i wypełniają zadania związane z reprezentowaniem i obroną praw oraz interesów pracowników wobec pracodawców. W obszarze tym znajduje się nie tylko działalność socjalna, ale też każda działalność, której przedmiotem jest szeroko rozumiana ochrona i reprezentacja praw i interesów pracowników (np. praw i interesów zawodowych, zdrowia, godności, trwałości zatrudnienia, spraw związanych z ubezpieczeniami społecznymi itp.).

Upoważnienie szczególne udzielone przez organizację związkową do jej reprezentowania w sprawach odnoszących się do któregoś z wymienionych obszarów jej działalności, jeśli określono w nim rodzaj spraw, co do których pracownik otrzymuje kompetencję do reprezentowania związku względem pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy, skutkuje objęciem takiego zatrudnionego ochroną trwałości stosunku pracy przewidzianą w art. 32 ustawy o związkach zawodowych. I to niezależnie od zakresu takiego upoważnienia. Oczywiście w przypadku pracownika niebędącego członkiem zarządu związku zawodowego konieczne jest imienne wskazanie tej osoby w uchwale zarządu zawierającej takie upoważnienie (por. wyrok SN z 12 września 2008 r., I PK 47/08, OSNP 2010/3-4/35).