Poradnia kadrowa

Halina Kwiatkowska

radca prawny, partner w Kancelarii Prawnej Chałas i Wspólnicy

W przedstawionej sytuacji przyjąć należy, że pracownik nie musiał uzyskać zgody pracodawcy na skopiowanie informacji o wynagrodzeniu innych osób, a brak tej zgody nie mógł stanowić samoistnej podstawy zwolnienia bez wypowiedzenia. Naruszenie bowiem przez pracownika obowiązków - choć niewątpliwe - nie miało w tych konkretnych okolicznościach charakteru ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Natomiast w myśl art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. podstawę rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika może stanowić ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.

Przy ocenie charakteru naruszenia przez pracownika obowiązków należy uwzględniać nie tylko stopień jego winy, ale także stopień naruszenia lub zagrożenia interesów pracodawcy. Oznacza to, że w powyższym stanie faktycznym zasadność rozwiązania umowy o pracę w trybie natychmiastowym zależy od tego, czy działaniu pracownika można przypisać cechę ciężkiego naruszenia obowiązków.

Nie ulega wątpliwości, że dane z akt osobowych pracowników są danymi osobowymi podlegającymi ochronie na podstawie ustawy o ochronie danych osobowych. Z drugiej jednak strony art. 18^3e k.p. nie pozwala pracodawcy na rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, jeśli pracownik korzysta z uprawnień z tytułu naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Przyjmuje się, że skorzystanie przez pracownika z tych uprawnień - w tym w zakresie płacowym - nie może być utożsamiane jedynie z wystąpieniem przez pracownika z roszczeniami wobec pracodawcy, np. na drodze sądowej, gdyż mieszczą się w nim także działania, które prowadzą do potwierdzenia istnienia takich roszczeń.

W orzecznictwie wskazuje się, że pracodawca nie może nadużywać zasady ochrony tajności wynagrodzeń pracowniczych w celu obrony przed roszczeniami z tytułu naruszenia zasady równego traktowania, a dodatkowo to pracownik powinien uprawdopodobnić naruszenie tej zasady. W przypadku nierównego traktowania w zakresie wynagrodzenia nie jest to możliwe bez odwołania się do wysokości wynagrodzenia innych pracowników (por. wyrok SN z 15 lipca 2011 r., I PK 12/11, LEX nr 1001273). Z kolei w wyroku z 26 maja 2011 r. (II PK 304/10, OSNP 2012/13-14/171) SN stwierdził, że ujawnienie innym pracownikom danych objętych tzw. klauzulą poufności wynagrodzeń w celu przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania oraz przejawom dyskryminacji płacowej pracowników nie stanowi przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Pods tawa prawna

Art. 52 par. 1 pkt 1, art. 18^3e ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Ustawa z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (t.j. Dz.U. z 2002 r. nr 101, poz. 926 z późn. zm.).

aplikant radcowski z kancelarii Schampera, Dubis, Zając i Wspólnicy Sp.k.

Kodeks pracy nie nakłada na pracodawcę obowiązku uzasadniania wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony. Zgodnie z art. 30 par. 4 k.p. jedynie w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony oraz w razie rozwiązania umowy bez wypowiedzenia pracodawca zobligowany jest do wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

Skoro w przedstawionej sytuacji strony przewidziały możliwość wcześniejszego rozwiązania umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem, a umowa została zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy, to pracodawcy przysługiwało prawo do wcześniejszego zakończenia stosunku pracy. Z tego względu sąd rozpoznający odwołanie pracownika powinien ograniczyć jego zakres wyłącznie do oceny prawidłowości dokonanego wypowiedzenia umowy na czas określony.

Pracownik, któremu wypowiedziano umowę na czas określony, może dochodzić odszkodowania, ale tylko w przypadku naruszenia przepisów o wypowiadaniu, a nie w razie niezasadności tego wypowiedzenia. Wynika to przede wszystkim z porównania art. 50 par. 1 k.p. z art. 45 par. 1 k.p., który w przypadku umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony wyraźnie odróżnia wypowiedzenie nieuzasadnione i wypowiedzenie naruszające przepisy (tak też Sąd Najwyższy w wyroku z 8 grudnia 2005 r., I PK 103/05, OSNP 2006/21-22/321).

W każdym przypadku istnieje jednak możliwość oceny stwierdzającej, czy wykonanie przez pracodawcę prawa podmiotowego (wypowiedzenia umowy) stanowiło jego nadużycie ze względu na sprzeczność z zasadami współżycia społecznego lub ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (art. 8 k.p.). Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony. Możliwość zastosowania w danej sprawie art. 8 k.p. będzie ściśle uzależniona od całokształtu występujących w niej okoliczności, które są za każdym razem indywidualnie oceniane przez sąd.

Podstawa prawna

Art. 8, art. 30 par. 4, art. 33 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

doradca prawny Polskiej Organizacji Pracodawców Osób Niepełnosprawnych

Ustawa z 28 czerwca 2012 r. o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz niektórych innych ustaw (dalej: nowelizacja ustawy o rehabilitacji) wprowadza istotne zmiany w zakresie wypłaty wynagrodzeń pracownikom niepełnosprawnym. W myśl nowej regulacji pracodawcy nie przysługuje miesięczne dofinansowanie, jeżeli wynagrodzenie pracownika niepełnosprawnego nie zostało przekazane na jego rachunek bankowy lub rachunek w spółdzielczej kasie oszczędnościowo-kredytowej albo na adres zamieszkania tego pracownika, za pośrednictwem osób prawnych prowadzących działalność w zakresie doręczania kwot pieniężnych.

Zaliczki to, jak podaje Słownik Języka Polskiego PWN, część należności wpłacana lub wypłacana na poczet tej należności. W związku z tym trzeba przyjąć, że zaliczka stanowi część należności, jaką jest miesięczne wynagrodzenie wypłacane pracownikowi. Nowelizacja nie wprowadza zakazu wypłaty wynagrodzenia, w tym także zaliczek, do rąk pracownika. Jednak aby pracodawca nie stracił prawa do miesięcznego dofinansowania, musi przekazywać wynagrodzenie pracownika niepełnosprawnego, także w części jaką stanowi zaliczka, na jego rachunek bankowy lub rachunek w spółdzielczej kasie oszczędnościowo-kredytowej albo na adres zamieszkania tego pracownika, za pośrednictwem osób prawnych prowadzących działalność w zakresie doręczania kwot pieniężnych.

Warto pamiętać, że przywołana zmiana zacznie obowiązywać od 1 grudnia 2012 r. Tym samym pierwszym wynagrodzeniem, przy którego wypłacie pracodawca będzie musiał zrealizować nowy obowiązek, będzie wynagrodzenie wypłacone za grudzień 2012 r.

Podstawa prawna

Art. 1 pkt 9 lit. a oraz art. 8 pkt 2 ustawy z 28 czerwca 2012 r. o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2012 r., poz. 986).

doradca prawny Polskiej Organizacji Pracodawców Osób Niepełnosprawnych

Zgodnie z ustawą z 28 czerwca 2012 r. o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz niektórych innych ustaw od 15 września 2012 r. obowiązują nowe przepisy dotyczące odpowiedzialności za wykroczenia przeciwko przepisom ustawy o rehabilitacji mające na celu zwiększenie dyscypliny w zakresie obowiązków składania przez pracodawców deklaracji i informacji oraz ograniczenie sytuacji, które prowadzą do uszczuplenia środków publicznych. Dotyczą one zarówno pracodawców prowadzących zakłady pracy chronionej, jak i przedsiębiorców z tzw. otwartego rynku pracy.

Zgodnie z dodanym art. 56a ust. 1 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych kto nie dopełnia obowiązków składania informacji m.in. INF-1, podlega karze grzywny do 500 złotych. Natomiast zgodnie z ust. 2 tego artykułu, kto udaremnia lub utrudnia przeprowadzenie kontroli, zgłasza nieprawdziwe dane lub udziela nieprawdziwych wyjaśnień lub odmawia ich udzielenia - podlega karze grzywny do 5000 złotych.

Orzekanie w sprawach o wymienione wyżej czyny następuje w trybie kodeksu postępowania w sprawach o wykroczenia. Orzeczone i wyegzekwowane od pracodawców kary grzywien sądy przekazują bezpośrednio na rachunek PFRON.

Podstawa prawna

Art. 56a, art. 56b, art. 56 c ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. 2011 r. nr 127, poz. 721 z późn. zm.).

Ustawa z 28 czerwca 2012 r. o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2012 r., poz. 986).

Ustawa z 24 sierpnia 2001 r. - Kodeks postępowania w sprawach o wykroczenia (t.j. Dz.U. z 2008 r. nr 133, poz. 848 z późn. zm.).