Jak podnieść kwalifikacje zawodowe na koszt pracodawcy

Nie zawsze podjęcie kształcenia wiąże się z prawem do udogodnień ze strony firmy. Prawo pracy przewiduje jednak wsparcie dla pracowników podnoszących kwalifikacje zawodowe. Zgodnie z kodeksem pracy pod pojęciem tym rozumie się zdobywanie lub uzupełnianie wiedzy i umiejętności z inicjatywy pracodawcy albo za jego zgodą.

Zatem aby skorzystać z ułatwień związanych z podnoszeniem kwalifikacji, należy uzyskać zgodę pracodawcy. Przepisy kodeksu pracy nie precyzują określenia "za zgodą pracodawcy" i nie przewidują szczególnej formy, w jakiej powinna być uzewnętrzniona. Należy więc przyjąć, że zgoda może być wyrażona przez każde zachowanie się tej osoby, które ujawnia pracodawcy w sposób dostateczny. [Przykład 1]

Najczęściej jednak oznaką zgody czy akceptacji pracodawcy dla podjęcia kształcenia będzie zawarcie umowy szkoleniowej. Zasadą bowiem jest zawarcie jej z pracownikiem w formie pisemnej. Zostaną w niej zapisane wzajemne prawa i obowiązki związane z podnoszeniem kwalifikacji. [Przykład 2]

Pracodawca nie ma obowiązku zawierać umowy szkoleniowej jedynie wówczas, gdy nie zamierza zobowiązać pracownika do pozostawania w zatrudnieniu po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

Wolne godziny i dni

Podwładnemu kształcącemu się z inicjatywy pracodawcy lub za jego zgodą przysługują z mocy prawa:

● płatne zwolnienie z całości lub części dnia pracy oraz

● płatny urlop szkoleniowy.

Ma również prawo do zwolnienia z całości lub części dnia pracy. Jest ono udzielane na czas niezbędny, tak by pracownik mógł punktualnie przybyć na obowiązkowe zajęcia oraz na czas ich trwania.

Pracodawca jest zobowiązany do udzielania zwolnień z całości lub części dnia pracy w wymiarze wynikającym z programu obowiązkowych zajęć oraz czasu potrzebnego na punktualne dotarcie na nie. Przepisy nie przewidują limitu takich zwolnień, tak więc pracodawca nie może ich ograniczać w umowie szkoleniowej.

Oczywiście pracownik powinien dostarczyć pracodawcy plan i rozkład zajęć, by ten miał możliwość kontroli nad wyjściami pracownika związanymi z nauką. Kształcący się nie może skutecznie starać się o zwolnienie z całości lub części dnia pracy, jeżeli zajęcia odbywają się jedynie w czasie wolnym od pracy, po godzinach pracy albo w dni wolne, czyli soboty i niedziele.

Urlop szkoleniowy

Urlop szkoleniowy przysługuje wyłącznie na egzaminy kończące niektóre formy podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Wymiar urlopu szkoleniowego wynosi:

● 6 dni - dla pracownika przystępującego do egzaminów eksternistycznych,

● 6 dni - dla zdającego egzamin maturalny,

● 6 dni - dla biorącego udział w egzaminie potwierdzającym kwalifikacje zawodowe,

● 21 dni w ostatnim roku studiów - na przygotowanie pracy dyplomowej oraz przygotowanie się i przystąpienie do egzaminu dyplomowego.

Dla uzyskania prawa do urlopu szkoleniowego nie ma znaczenia to, czy kwalifikacje zawodowe są podnoszone w formach szkolnych, pozaszkolnych, w systemie stacjonarnym czy niestacjonarnym.

Takiego wolnego pracodawca jest zobowiązany udzielać w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

Za czas urlopu szkoleniowego oraz za czas zwolnienia z całości lub części dnia pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. [Przykład 3]

Świadczenia dodatkowe

Oczywiście katalog świadczeń, które mają ułatwić pogodzenie nauki z pracą zawodową, nie musi ograniczać się jedynie do udzielenia urlopu szkoleniowego i zwolnień na zajęcia odbywające się w godzinach pracy. Pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje zawodowe pracodawca może dobrowolnie przyznać dodatkowe świadczenia, np. opłacić kształcenie, przejazd, podręczniki czy zakwaterowanie. Wszystko zależy od zdolności negocjacyjnych pracownika i możliwości firmy.

Możliwe jest zatem podnoszenie kwalifikacji na koszt pracodawcy, ale może on w zamian wydłużyć okres odpracowania. Te ustalane są indywidualnie, ale nie mogą być dłuższe niż 3 lata.

Cena nieuctwa

Prawo zabezpiecza interesy pracodawcy na wypadek, gdy zatrudniony nie podejmie, nie ukończy nauki albo po jej zakończeniu zamiast odpracować zainwestowane w jego rozwój pieniądze, odejdzie z firmy. Na szczęście nie trzeba zwracać wszystkich środków, jakie pracodawca wydał w związku z nauką. Obowiązek ten dotyczy tylko kosztów poniesionych przez niego z tytułu dodatkowych świadczeń przyznanych pracownikowi.

Oznacza to, że podwładny nie może być zobowiązany do zwrotu w całości lub w części wynagrodzenia, jakie otrzymał za czas zwolnień od pracy w celu uczestnictwa w zajęciach. Zasada ta dotyczy również urlopu szkoleniowego. Przepisy kodeksu pracy zwierają zamknięty katalog okoliczności, które obligują pracownika do zwrotu kosztów związanych z podnoszeniem kwalifikacji

Obowiązek taki spoczywa na pracowniku:

● który bez uzasadnionych przyczyn nie podejmie podnoszenia kwalifikacji zawodowych albo przerwie naukę,

● z którym pracodawca rozwiąże stosunek pracy bez wypowiedzenia z jego winy w trakcie podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub po jego ukończeniu, w okresie odpracowania,

● który w trakcie podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub w okresie odpracowania rozwiąże stosunek pracy za wypowiedzeniem z wyjątkiem wypowiedzenia umowy o pracę z powodu mobbingu,

● który w trakcie nauki lub w okresie odpracowania" rozwiąże stosunek pracy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy (art. 55 k.p.) lub z powodu mobbingu (art. 94³ k.p.), mimo braku przyczyn określonych w tych przepisach.

Zwrot kosztów, jakie pracodawca poniósł w związku ze świadczeniami związanymi z nauką, następuje w wysokości proporcjonalnej do okresu zatrudnienia po ukończeniu kwalifikacji zawodowych lub w wysokości proporcjonalnej do okresu zatrudnienia w czasie ich podnoszenia.

Bez skierowania

Prawo nie ogranicza możliwości udzielania wsparcia pracownikom zdobywającym wiedzę lub uzupełniającym umiejętności bez akceptacji czy inicjatywy pracodawcy. Zgodnie z przepisami takim osobom pracodawca może przyznawać zwolnienie z całości lub części dnia pracy bez zachowania prawa do wynagrodzenia albo udzielać urlopu bezpłatnego. Te zwolnienia od pracy są udzielane w wymiarze ustalonym w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i pracownikiem.

PRZYKŁADY

1 Zgoda na podnoszenie kwalifikacji dla już uczącego się podwładnego

Zasadą jest, że decyzja pracodawcy w sprawie podnoszenia kwalifikacji zawodowych ma znaczenie nadrzędne. Powinna ona poprzedzać korzystanie przez pracownika z obligatoryjnych świadczeń z tym związanych oraz ewentualne przyznanie mu przez pracodawcę świadczeń fakultatywnych. Pracodawca może wyrazić zgodę na podnoszenie kwalifikacji zawodowych przez pracownika również w sytuacji, gdy uczący się we własnym zakresie ujawni to dopiero w trakcie nauki i dopiero wtedy wystąpi o jego zgodę. Wówczas po jej uzyskaniu zatrudniony będzie kontynuował naukę w ramach podnoszenia kwalifikacji zawodowych na podstawie nowych przepisów kodeksu pracy. Zatem nie będzie przeszkód, by korzystać z prawa do zwolnień z całości lub części dnia pracy na udział w obowiązkowych zajęciach czy prawa do urlopu szkoleniowego.

2 Umowa szkoleniowa określa warunki nauki i dodatkowe świadczenia dla pracownika

Nie ma takiego wzoru umowy. W każdym przypadku jej strony podpisują indywidualny kontrakt dotyczący warunków, na jakich zatrudniony będzie podnosił kwalifikacje. W umowie szkoleniowej określa się wzajemne prawa i obowiązki stron związane z podnoszeniem przez pracownika kwalifikacji zawodowych. Jej treść może określać wymiar zwolnienia z całości lub części dnia pracy na czas niezbędny, by punktualnie przybyć na obowiązkowe zajęcia oraz na czas ich trwania. W umowie powinien też być dokładnie określony czas pozostawania w zatrudnieniu po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, czyli okres odpracowania. Nie ma przeszkód, by w umowie znalazły się zasady przyznania dodatkowych świadczeń, np. dopłaty pracodawcy do czesnego za kształcenie.

Należy pamiętać, że postanowienia zawarte w umowie nie mogą określać świadczeń związanych z kształceniem na poziomie mniej korzystnym od tych, które zostały określone w przepisach kodeksu pracy. Strony nie mogą zatem zastrzec w umowie szkoleniowej, że np. pracodawca nie będzie udzielał pracownikowi zwolnień na obowiązkowe zajęcia, obniży mu wymiar urlopu szkoleniowego.

3 Zasady zapłaty za okresy niewykonywania pracy

Tak, za czas zwolnienia z całości lub części dnia pracy na czas niezbędny, by punktualnie przybyć na zajęcia oraz na czas ich trwania, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Prawo zapewnia także zarobek za czas urlopu szkoleniowego. Jego wysokość jest określana na podstawie rozporządzenia MPiPS z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289 z późn. zm.). Zgodnie z par. 5 tego rozporządzenia przy ustalaniu płacy za czas zwolnienia od pracy oraz za czas niewykonywania pracy, gdy przepisy przewidują zachowanie przez pracownika prawa do wynagrodzenia, stosuje się zasady obowiązujące przy jego ustalaniu za urlop, z tym że składniki wynagrodzenia ustalane w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy lub okres niewykonywania pracy.

Kiedy pracownik nie zwraca kosztów kształcenia

● gdy pracodawca wypowie umowę o pracę np. z powodu zwolnień grupowych,

● w przypadku rozwiązania stosunku pracy na mocy porozumienia stron,

● w przypadku rozwiązania umowy zawartej na czas określony po upływie czasu, na który została zawarta,

● w przypadku wygaśnięcia umowy, np. w związku ze śmiercią pracodawcy będącego osobą fizyczną,

● gdy pracodawca rozwiąże umowę o pracę bez wypowiedzenia, ale bez winy pracownika, np. w związku z długotrwałą chorobą (art. 53 k.p.),

● jeżeli dojdzie do uzasadnionego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z winy pracodawcy,

● jeśli pracownik wypowie umowę o pracę ze względu na to, że pracodawca stosował wobec niego mobbing (udowodnienie mobbingu spoczywa na pracowniku),

● gdy dojdzie do zmiany pracodawcy w trybie art. 23¹ k.p.,

● w przypadku rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia za uprzedzeniem, np. w związku z realizacją wyroku sądowego przywracającego pracownika do pracy.

Tomasz Zalewski

tomasz.zalewski@infor.pl

Podstawa prawna

Art. 103¹ - 103⁶ ustawa z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).