Pracownik musi zrekompensować szkodę wyrządzoną pracodawcy

Odpowiedzialność odszkodowawcza pracownika w ramach stosunku pracy ma różny zakres i może być oparta na różnych podstawach - tych przewidzianych wprost w konkretnych przepisach kodeksu pracy lub też regulowanych przez prawo cywilne, do którego odsyła art. 300 k.p. Niżej przedstawiono najczęściej zdarzające się w praktyce sytuacje, w których pracodawca może dochodzić od pracownika określonej rekompensaty. Pierwsza dotyczy odszkodowania, którego pracodawca może zażądać od pracownika za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Przysługuje ono w stałej wysokości (uzależnionej od rodzaju umowy o pracę danego pracownika), ale istotnym udogodnieniem dla pracodawcy jest tutaj brak obowiązku wykazywania szkody (jej istnienia i ewentualnej wysokości). Wystąpienie szkody musi natomiast pracodawca udowodnić w przypadku domagania się od pracownika odszkodowania z tytułu odpowiedzialności materialnej. Na zakres możliwego odszkodowania należnego od pracownika wpływają wówczas zasady odpowiedzialności (ogólne albo za mienie powierzone) oraz rodzaj winy pracownika. Odszkodowanie może być też należne pracodawcy za złamanie przez pracownika zakazu konkurencji obowiązującego już po ustaniu stosunku pracy. Firmy coraz częściej dbają o swój wizerunek. Jednym z przejawów tej troski jest dochodzenie roszczeń odszkodowawczych wynikających z naruszenia dóbr osobistych pracodawcy. Odbywa się to w pełnym zakresie na zasadach wynikających z prawa cywilnego i co istotne to pracownik ma tutaj obowiązek wykazać, że jego działanie nie było bezprawne.

Nieuzasadnione rozstanie może sporo kosztować

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiastowym (bez zachowania okresu wypowiedzenia) w sytuacji ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika. Wynika to z art. 55 par. 1¹ k.p.

Pracownik powinien złożyć oświadczenie o rozwiązaniu umowy w tym trybie na piśmie, podając przyczynę swej decyzji. Ma na to miesiąc od powzięcia wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę. Termin miesięczny zostanie zachowany, jeżeli najpóźniej ostatniego dnia oświadczenie woli pracownika dojdzie do pracodawcy w taki sposób, że będzie on mógł zapoznać się z jego treścią (art. 61 k.c. w zw. z art. 300 k.p.).

Pracodawca musi przyjąć pisemne oświadczenie pracownika, nawet jeśli nie zgadza się z podaną tam przyczyną rozwiązania umowy. Stanowi ono bowiem oświadczenie woli i jako takie wywiera skutek prawny (rozwiązanie umowy) co do zasady z chwilą, gdy dotarło do pracodawcy (jako adresata) w taki sposób, że mógł zapoznać się z jego treścią. Jakakolwiek zatem odmowa przyjęcia pisma pracownika nie ma znaczenia prawnego. Potwierdza to orzecznictwo sądowe. W wyroku z 4 marca 1999 r. (I PKN 614/98, OSNAP 2000/8/310) Sąd Najwyższy wyjaśnił bowiem, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika na podstawie art. 55 par. 1¹ k.p. jest skuteczne bez względu na to, czy wskazane przyczyny rzeczywiście występują, a ten sposób rozwiązania stosunku pracy powinien znaleźć odzwierciedlenie w świadectwie pracy.

Pracodawca może jednak bronić się przed nieuzasadnionym rozwiązaniem przez pracownika umowy o pracę w tym trybie na dwa sposoby:

wpowstrzymać się z wypłatą pracownikowi odszkodowania przewidzianego w art. 55 par. 1¹ k.p. i w procesie wytoczonym przez pracownika o to odszkodowanie podnosić niezasadność rozwiązania umowy,

wpodjąć działanie polegające na wytoczeniu przeciwko pracownikowi powództwa o odszkodowanie na podstawie art. 61¹ k.p.

Przepisy kodeksu pracy nie przewidują innych możliwych (zgodnych z prawem) zachowań pracodawcy przeciwstawiających się nieuzasadnionemu rozwiązywaniu umowy o pracę przez pracownika. Jak przy tym wskazał SN w wyroku z 4 lutego 2011 r. (II PK 187/10, LEX nr 1026631), korzystne z punktu widzenia interesów pracownika skutki rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 55 par. 1¹ k.p. będą trwać tak długo, dopóki pracodawca z własnej inicjatywy przez wytoczenie powództwa z art. 61¹ k.p. nie uzyska prawomocnego orzeczenia sądowego stwierdzającego nieuzasadnione rozwiązanie stosunku pracy przez pracownika bez wypowiedzenia. W tym znaczeniu art. 61¹ k.p. stanowi przejaw funkcji ochronnej prawa pracy, bowiem wymaga od pracodawcy podjęcia szczególnego działania (wytoczenia powództwa). Należałoby jednak rozważyć możliwość przyznania pracodawcy bardziej skutecznych uprawnień przed zdarzającym się nieuzasadnionym rozwiązywaniem przez pracowników umów o pracę w tym trybie.

Powszechnie przyjmuje się, że roszczenie odszkodowawcze z art. 61¹ k.p. przewidziane na wypadek wadliwego rozwiązania niezwłocznego stosunku pracy przez pracownika ma walor regulacji wyjątkowej i przez to wyczerpującej. Powoduje to, iż pracodawcy nie przysługują żadne inne roszczenia odszkodowawcze, w tym dochodzone na podstawie przepisów kodeksu cywilnego. Jeśli jednak pracownik rozwiązuje umowę o pracę na podstawie art. 55 par. 1¹ k.p., mając pełną świadomość braku przyczyn uzasadniających zastosowanie tego przepisu (przyczyna pozorna), a wskutek tego działania pracownika (bezprawnego - z dnia na dzień - zaprzestania wykonywania pracy) pracodawca ponosi szkodę wyższą, aniżeli odszkodowania limitowane art. 61¹ k.p., to należy dopuścić możliwość skutecznego dochodzenia przez pracodawcę wyższego odszkodowania. Podstawę prawną takiego żądania mógłby stanowić art. 122 k.p. dotyczący odpowiedzialności odszkodowawczej pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy umyślnie. Problem polega jednak na tym, że wówczas pracodawca musi udowodnić przed sądem wszystkie przesłanki odszkodowawcze, tj. wysokość szkody, zawinione w sposób umyślny działanie pracownika (pracownik zamierzał w ten sposób wyrządzić szkodę pracodawcy albo co najmniej na to się godził) i związek przyczynowy pomiędzy zachowaniem pracownika (rozwiązaniem przez niego stosunku pracy) a szkodą. Wykazanie wszystkich tych przesłanek (a szczególnie winy umyślnej pracownika) nie jest jednak dla pracodawcy zadaniem łatwym.

Konieczne przesłanki

Stosownie do art. 61¹ k.p. w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 par. 1¹ k.p. pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie. Nieuzasadnione rozwiązanie to takie, które nastąpiło bez istnienia przesłanki w postaci ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika. Tylko zatem wówczas, gdy pracownik błędnie ocenił dane zachowanie pracodawcy jako spełniające tę przesłankę lub świadomie nadużył tego trybu rozwiązania umowy, podając w oświadczeniu woli przyczyny pozorne, pracodawcy przysługuje odszkodowanie z art. 61¹ k.p. [przykład 1]

Nie będzie zobowiązany do zapłaty odszkodowania pracownik, który wprawdzie naruszył warunki formalne przewidziane dla tego trybu rozwiązania umowy, ale jego przyczyna była uzasadniona. Pracodawca nie uzyska zatem odszkodowania wówczas, gdy miało miejsce ciężkie naruszenie przez niego podstawowych obowiązków w stosunku do pracownika, ale ten ostatni nie złożył stosownego oświadczenia woli na piśmie lub też rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez pracownika wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. [przykład 2]

Nie trzeba wykazywać uszczerbku

Odszkodowanie z art. 61¹ k.p. przysługiwać będzie pracodawcy nawet wówczas, gdy wskutek rozwiązania umowy nie poniósł on żadnej szkody lub szkoda była niższa aniżeli ustawowa wysokość odszkodowania. Podkreślił to Sąd Najwyższy w wyroku z 29 kwietnia 2005 r. (III PK 2/05, OSNP 2005/23/372), wyjaśniając, że nieuzasadnione rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 par. 1¹ k.p. usprawiedliwia żądanie od pracownika odszkodowania (art. 61¹ k.p.), niezależnie od tego, czy pracodawca poniósł szkodę. Ponadto żądanie przez pracodawcę odszkodowania na podstawie art. 61¹ k.p. nie może być uznane za nadużycie prawa (art. 8 k.p.) z tego względu, że pracodawca wcześniej odmówił z usprawiedliwionych przyczyn przyjęcia oferty pracownika rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron. [przykład 3]

Decyduje wynagrodzenie

Odszkodowanie dla pracodawcy zależy od wynagrodzenia pracownika i rodzaju umowy o pracę. Gdy umowa była zawarta na czas nieokreślony, odszkodowanie stanowi równowartość wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku umowy o pracę na czas określony lub czas wykonywania określonej pracy - wynagrodzenia za okres dwóch tygodni. W przypadku nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę zawartej na okres próbny przyjąć należy, iż pracodawca może domagać się od pracownika odszkodowania w wysokości jego wynagrodzenia za okres dwóch tygodni.

Zgodnie z par. 2 ust. 1 pkt 4 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy odszkodowanie to oblicza się, stosując zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. W przypadku zasądzenia odszkodowania na rzecz pracodawcy może on domagać się zwrotu wypłaconego wcześniej pracownikowi (na podstawie art. 55 par. 1¹ k.p.) odszkodowania. Podstawą roszczenia pracodawcy mogą być odpowiednio stosowane (poprzez art. 300 k.p.) przepisy kodeksu cywilnego dotyczące bezpodstawnego wzbogacenia (art. 405 - 411 k.c.).

Obowiązek udowodnienia swoich racji

Podstawowe znaczenie dla rozstrzygnięcia każdej sprawy sądowej (także o odszkodowanie wniesionej przez pracodawcę przeciwko pracownikowi) ma obowiązek wykazywania swoich racji. Nie można zatem biernie oczekiwać na to, że sąd pracy podejmie działanie i z urzędu będzie dopuszczał dowody. Jedną z podstawowych zasad obowiązujących w procedurze cywilnej (także w postępowaniu w sprawach pracowniczych) jest zasada kontradyktoryjności (sporności). Wynika z niej konieczność aktywnego działania stron w postępowaniu sądowym (prowadzenia procesu przez strony przed sądem) poprzez zgłaszanie swych żądań i wskazywanie dowodów na ich poparcie. To zatem strony są dysponentem postępowania dowodowego (zobowiązane są wskazywać dowody dla stwierdzenia faktów, z których wywodzą skutki prawne) i są odpowiedzialne za jego rezultat przejawiający się w uzyskaniu korzystnego rozstrzygnięcia sporu.

Zasady te mają pełne zastosowanie do postępowania o odszkodowanie z art. 61¹ k.p. wszczynanego przez pracodawcę. W sprawie takiej przyjąć trzeba, że skoro pracownik rozwiązuje umowę o pracę, to on - w razie ewentualnego sporu sądowego - powinien udowodnić, że istniała do tego uzasadniona przyczyna. Przy czym może to czynić tylko w oparciu o tę, którą wskazał w pisemnym oświadczeniu rozwiązującym umowę. Jeżeli pracownik podał kilka przyczyn, to do oddalenia powództwa pracodawcy o odszkodowanie wystarczy, by choćby jedna z nich była uzasadniona.

Pracownik może wykazywać prawdziwość przyczyny (zasadność rozwiązania umowy o pracę), korzystając z wszelkich dowodów - dokumentów, zeznań świadków, opinii biegłych, przesłuchania stron. Możliwe jest także przeprowadzenie innych (tzw. niestandardowych) dowodów. Mogą to być zdjęcia, nagrania dokonane na wszelkich urządzeniach zapisujących obraz i (albo) dźwięk (np. nagrania z kamer przemysłowych).

Problem z przedawnieniem

Przedawnienie omawianego roszczenia odszkodowawczego pracodawcy reguluje art. 291 par. 2¹ k.p. Z artykułu tego wynika że rozpoczyna ono bieg od dnia powzięcia przez niego wiadomości o szkodzie poniesionej wskutek bezzasadnego rozwiązania umowy przez pracownika. Jest w tej regulacji pewna sprzeczność wynikająca z braku dostosowania treści tego przepisu do zmiany art. 61² par. 1 k.p. dokonanej ustawą nowelizującą kodeks pracy z 26 lipca 2002 r. (Dz.U. nr 135, poz. 1146), która zniosła wymóg poniesienia szkody przez pracodawcę jako przesłanki odszkodowania. W tej sytuacji należy przyjąć, że okres przedawnienia wynosi rok od dnia rozwiązania umowy przez pracownika. [przykład 4]

PRZYKŁAD 1

Wniesienie pozwu

Pracownik rozwiązał umowę o pracę na podstawie art. 55 par. 1¹ k.p. Jako przyczynę podał ciężkie naruszenie przez pracodawcę obowiązków polegające na naruszaniu dóbr osobistych pracownika. Pracodawca wniósł przeciwko pracownikowi pozew o odszkodowanie za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę. W toku postępowania przed sądem okazało się, że nie miały miejsca żadne sytuacje, w których mogłoby dojść od naruszenia dóbr osobistych pracownika, a rozwiązał on z dnia na dzień umowę o pracę ze względu na to, że inna firma zaproponowała mu wyższe zarobki od dotychczas otrzymywanych. Sąd zasądził na rzecz pracodawcy odszkodowanie.

PRZYKŁAD 2

Skutki nieterminowego wypłacenia pensji

Pracownik 5 września 2012 r. rozwiązał umowę o pracę w trybie natychmiastowym, powołując jako przyczynę ciężkie naruszenie obowiązków przez pracodawcę polegające na niewypłaceniu wynagrodzenia za maj 2012 r. (powinno być wypłacone do 10 czerwca 2012 r.). Pracownik naruszył miesięczny termin do rozwiązania umowy. Pracodawca - powołując się na ten fakt - zażądał od pracownika odszkodowania. W postępowaniu przed sądem pracy zostało potwierdzone zarówno niewypłacenie przez pracodawcę wynagrodzenia, jak i naruszenie przez pracownika miesięcznego terminu na rozwiązanie umowy. Pracodawca nie uzyskał jednak odszkodowania, gdyż istniała rzeczywista przyczyna rozwiązania umowy przez pracownika, a zatem działanie pracownika nie było nieuzasadnione.

PRZYKŁAD 3

Uwzględnienie żądania przez sąd

Pracownik rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia, wskazując jako ciężkie naruszenie obowiązków przez pracodawcę dyskryminowanie w zakresie warunków pracy i płacy. W toku sprawy o odszkodowanie z art. 61¹ k.p. wszczętej przez pracodawcę okazało się, że nie było żadnych działań dyskryminujących pracownika. Pozwany pracownik podnosił, że żądanie przez pracodawcę odszkodowania jest bezpodstawne, gdyż wskutek rozwiązania umowy nie poniósł on żadnej szkody (na miejsce pracownika została po kilku dniach zatrudniona inna osoba). Sąd pracy - nie podzielając zarzutów pracownika - uwzględnił żądanie pracodawcy. Wskazał, że odszkodowanie, o jakie wystąpił pracodawca, ma charakter ryczałtowy i nie jest uzależnione od powstania szkody przez pracodawcę, a jedynie od tego, czy rozwiązanie umowy przez pracownika było nieuzasadnione.

PRZYKŁAD 4

Liczy się data stempla pocztowego

Pracodawca złożył przeciwko pracownikowi pozew, w którym domagał się odszkodowania za nieuzasadnione rozwiązanie umowy w trybie art. 55 par. 1¹ k.p. Pracownik w odpowiedzi na pozew wnosił o oddalenie tego żądania, wskazując, że roszczenie pracodawcy uległo już przedawnieniu. Okazało się, że pracownik rozwiązał umowę o pracę 5 września 2011 r., pozew pracodawcy wpłynął do sądu 7 września 2012 r., ale przesyłka zawierająca pozew została nadana przez pracodawcę na poczcie 4 września 2012 r. Ta ostatnia data jest wiążąca jako równoznaczna z wniesieniem pozwu do sądu. Czynność ta (wniesienie pozwu) przerwała bieg rocznego terminu przedawnienia roszczenia pracodawcy liczonego od dnia rozwiązania umowy o pracę przez pracownika. Zarzut pracownika o przedawnieniu roszczenia pracodawcy był zatem niezasadny.

Nieumyślność zmniejsza zadośćuczynienie

Prawo pracy przewiduje także obowiązek odszkodowawczy pracownika w ramach odpowiedzialności materialnej. Możliwa jest w tym zakresie odpowiedzialność na zasadach ogólnych albo za mienie powierzone.

Na zasadach ogólnych

O pierwszej z tych odpowiedzialności mówimy, gdy pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę. Ponosi on wówczas odpowiedzialność materialną według zasad określonych w art. 114 - 122 k.p. Przesłankami takiej odpowiedzialności pracownika są:

wokreślone zachowanie pracownika polegające na niewykonaniu lub nienależytym wykonaniu obowiązków pracowniczych,

wszkoda powstała wskutek takiego zachowania się pracownika,

wnormalny związek przyczynowy pomiędzy szkodą a zachowaniem się pracownika,

wwina pracownika.

Obowiązki pracownika wynikają z umowy o pracę, przepisów prawa, zasad współżycia społecznego i ustalonych zwyczajów. Niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków przez pracownika jako przesłanka odpowiedzialności materialnej może być następstwem zarówno działania, jak i zaniechania pracownika.

Najczęściej odszkodowawcza odpowiedzialność materialna jest konsekwencją naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków wymienionych przykładowo w art. 100 k.p., w szczególności sumiennego i starannego wykonywania pracy, dbałości o dobro pracodawcy, jego mienie, zachowania w tajemnicy informacji i przestrzegania tajemnic ustawowo chronionych, stosowania się do poleceń przełożonych, przestrzegania regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku, przepisów i zasad bhp oraz przepisów przeciwpożarowych.

Z punktu widzenia pracodawcy bardzo istotny jest obowiązek dbałości o jego dobro i ochrona jego mienia. Oznacza to z jednej strony konieczność powstrzymania się pracownika od jakichkolwiek działań, które mogą szkodzić zakładowi pracy, a z drugiej - podejmowanie wszelkich koniecznych działań dla dobra zakładu pracy. Zakres dbania o dobro zakładu pracy nie powinien być ograniczany jedynie do czasu, w którym pracownik świadczy pracę i tylko do miejsca pracy. Niewątpliwie ważnym kryterium oceny jest tutaj zawód pracownika (rodzaj świadczonej pracy) i usytuowanie zajmowanego przez niego stanowiska w strukturze zakładu. W orzecznictwie Sądu Najwyższego za naruszenie przez pracownika obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy uznaje się świadome organizowanie przez pracownika równoczesnego przejścia kilku pracowników do pracodawcy prowadzącego działalność konkurencyjną (wyrok z 5 kwietnia 2005 r., I PK 208/04, OSNP 2006/1-2/3) czy użytkowanie bez wiedzy i zgody pracodawcy sprzętów z jego zakładu w prywatnym sklepie współmałżonka pracownika (wyrok z 24 lutego 1998 r., I PKN 547/97, OSNP 1999/4/119).

Podstawowym obowiązkiem - którego naruszenie może także rodzić odpowiedzialność odszkodowawczą pracownika - jest zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, oraz przestrzeganie tajemnicy określonej w odrębnych przepisach (art. 100 k.p.). Chodzi tu przede wszystkim o informacje stanowiące tajemnicę przedsiębiorstwa w rozumieniu art. 11 ustawy z 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (t.j. Dz.U. z 2003 r. nr 153, poz. 1503 z późn. zm.), a zatem o nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności. Tajemnicami określonymi w odrębnych przepisach są ponadto tajemnice państwowe i służbowe (por. ustawę z 5 sierpnia 2010 r. o ochronie informacji niejawnych; Dz.U. nr 182, poz. 1228).

W wyroku z 3 października 2000 r. (I CKN 304/00, OSNC 2001/4/59) SN wskazał, że wykorzystanie przez pracownika we własnej działalności gospodarczej informacji, co do których przedsiębiorca (pracodawca) nie podjął niezbędnych działań w celu zachowania ich poufności, należy traktować jako wykorzystanie powszechnej wiedzy, do której przedsiębiorca nie ma żadnych ustawowych uprawnień. Dla niektórych grup zawodowych przepisy szczególne przewidują dodatkowo obowiązek zachowania tajemnicy zawodowej. Chodzi w szczególności o pracowników banków, pracowników urzędów skarbowych oraz izb skarbowych, funkcjonariuszy celnych i pracowników urzędów celnych oraz izb celnych, funkcjonariuszy służby więziennej.

Wyjaśnić trzeba, że nie każde naruszenie obowiązków, w następstwie którego powstała szkoda, uzasadniać będzie odpowiedzialność pracownika. Dotyczy to w szczególności odmowy wykonania polecenia sprzecznego z prawem, działania w granicach dopuszczalnego ryzyka (art. 117 k.p.) oraz obiektywnej niemożliwości realizacji obowiązku. Co do zasady pracownik odpowiada za szkodę wyrządzoną pracodawcy w związku z niewykonaniem lub nienależytym wykonaniem obowiązków, jeżeli miał warunki, by je należycie wykonać. Ich stworzenie obciąża pracodawcę. Na pracodawcy spoczywa też ryzyko gospodarcze (np. skutki złej koniunktury na rynku) lub techniczne (np. przestoje).

Brak definicji

Kodeks pracy w przepisach dotyczących odpowiedzialności materialnej pracownika, posługując się pojęciem winy, nie definiuje go jednak. Należy zatem sięgnąć w tym zakresie do pojęć znanych prawu karnemu. Z art. 9 par. 1 kodeksu karnego wynika, że o winie umyślnej można mówić wówczas, jeżeli sprawca ma zamiar popełnienia czynu, tj. chce go popełnić (tzw. zamiar bezpośredni) albo przewidując możliwość jego popełnienia, na to się godzi (zamiar ewentualny). Z nieumyślnością mamy natomiast do czynienia wówczas, gdy sprawca, nie mając zamiaru popełnienia czynu, popełnia go jednak na skutek niezachowania ostrożności wymaganej w danych okolicznościach, mimo że możliwość popełnienia tego czynu przewidywał albo mógł przewidzieć.

Z powyższego wynika, że w pojęciu winy umyślnej zawarty jest zawsze zamiar dokonania czynu, a więc element świadomości sprawcy, a ponadto element jego woli skierowanej na popełnienie tego czynu ("chce popełnić") lub chociażby godzenia się na jego dokonanie - przy jednoczesnym przewidywaniu możliwości jego popełnienia. Nie budzi raczej wątpliwości kwestia winy umyślnej w przypadku zamiaru bezpośredniego. Taki zamiar pracownika musi obejmować nie tylko umyślne naruszenie obowiązków, ale także powstanie szkody. Nie chodzi tu o każde umyślne działanie, które w konsekwencji doprowadziło do szkody, ale o takie umyślne działanie, którego skutek jest objęty zamiarem sprawcy. [przykład 5]

Znacznie więcej problemów może się pojawiać w sprawach dotyczących wyrządzenia szkody przez pracownika z winy umyślnej, ale w zamiarze ewentualnym. Jak wskazał SN w wyroku z 9 marca 2010 r. (I PK 195/09, OSNP 2011/17-18/227), do przypisania pracownikowi w wyrządzeniu szkody winy umyślnej pod postacią zamiaru ewentualnego wystarczy świadomość, że jego działania lub zaniechania mogą doprowadzić do powstania szkody i godzenie się na to. W orzecznictwie uznaje się, że pracownik umyślnie (w zamiarze ewentualnym) wyrządza pracodawcy szkodę, gdy uświadamiając sobie niebezpieczeństwo powstania szkody, zachowuje obojętność wobec możliwości powstania szkody i kontynuuje niebezpieczne zachowanie. W wyroku z 18 stycznia 1977 r. (IV PR 353/76, Służba Pracownicza 1977/5/34) SN uznał, że jeżeli brak świadomości przy podejmowaniu decyzji jest wynikiem zawinionego przez pracownika użycia alkoholu lub środków odurzających, to okoliczności te nie wyłączają odpowiedzialności (art. 425 par. 2 k.c.). Spowodowanie szkody przez pracownika nietrzeźwego upoważnia do uznania jego winy umyślnej (por. także wyrok SN z 6 lipca 1977 r., IV PR 167/77, OSPiKA 1979/7-8/132). [przykład 6]

Należy pamiętać, że sąd pracy nie może oddalić powództwa o odszkodowanie z tytułu pracowniczej odpowiedzialności materialnej w razie uznania, że zachowanie pracownika nie miało znamion winy umyślnej (art. 122 k.p.), bez oceny tego zachowania w świetle kryteriów winy nieumyślnej - art. 114 k.p. (wyrok SN z 6 października 1998 r., I PKN 378/98, OSNAP 1999/22/717).

W praktyce najczęściej do czynienia mamy z wyrządzeniem szkody przez pracownika z winy nieumyślnej. Podstawowe znaczenie dla tego rodzaju winy ma niedochowanie przez sprawcę reguł ostrożności wymaganych w danych okolicznościach oraz przewidywanie przez niego możliwości popełnienia czynu zabronionego (możliwość takiego przewidywania). Niezachowanie reguł ostrożności (które wynikają z wiedzy i doświadczenia życiowego) stanowi obiektywny element winy nieumyślnej sprawcy. Możliwość przewidywania popełnienia czynu zabronionego jest natomiast subiektywnym elementem winy nieumyślnej i podlega ocenie w odniesieniu do cech indywidualnych danej osoby.

Bez zamiaru popełnienia

W prawie karnym (art. 9 par. 2 k.k.) z nieumyślnością mamy do czynienia wówczas, gdy sprawca, nie mając zamiaru popełnienia czynu, popełnia go jednak na skutek niezachowania ostrożności wymaganej w danych okolicznościach, mimo że możliwość popełnienia tego czynu przewidywał albo mógł przewidzieć. Posiłkując się taką definicją, należy uznać w przypadku odpowiedzialności materialnej, że wina nieumyślna pracownika będzie miała miejsce wówczas, gdy pracownik przewidywał możliwość spowodowania szkody, ale bezpodstawnie przypuszczał, że jej uniknie (lekkomyślność), lub gdy pracownik nie przewidywał możliwości powstania szkody, choć mógł i powinien to zrobić (niedbalstwo).

Cechą prawa pracy jest to, że przy ocenie, czy można przypisać pracownikowi winę nieumyślną eksponuje się indywidualne cechy pracownika jako sprawcy szkody (jego wykształcenie, kwalifikacje, doświadczenie zawodowe i życiowe itp). Podkreśla się jednocześnie, iż to nieumyślne spowodowanie szkody winno nastąpić w trakcie czynności podejmowanych w interesie zakładu pracy, jak również podczas czynności mających wprawdzie na celu interes pracownika, ale pozostających - w ramach form organizacyjnych zakładu pracy - w bezpośrednim związku ze świadczeniem pracy (por. wyrok SN z 16 stycznia 1978 r., IV PRN 14/77, OSPiKA 1979/2/21).

Ważny rodzaj winy

Rodzaj winy pracownika (umyślna lub nieumyślna) ma istotne znaczenie dla zakresu odpowiedzialności odszkodowawczej pracownika. Decyduje o postaci szkody podlegającej naprawieniu, wysokości odszkodowania oraz długości okresu przedawnienia.

Jeżeli pracownik wyrządził pracodawcy szkodę z winy nieumyślnej, zakres odpowiedzialności odszkodowawczej podlega dwóm ograniczeniom. Po pierwsze, pracownik odpowiada tylko w granicach rzeczywistej straty pracodawcy, co oznacza faktyczne zmniejszenie majątku poszkodowanego pracodawcy w wysokości różnicy w tym majątku między jego stanem przed wyrządzeniem szkody a po jej wyrządzeniu. Ta postać szkody nie obejmuje utraty spodziewanych przez pracodawcę korzyści (art. 115 k.p.). Po drugie, odszkodowanie nie może przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia pracownika (art. 119 k.p.). Sąd Najwyższy w uchwale z 8 października 1975 r. (IV PZP 8/75, NP 1977/1/119) wyjaśnił, że gdy pracownik odrębnymi czynami wyrządził temu samemu pracodawcy kilka szkód, za każdą z nich odpowiada oddzielnie. Natomiast jeżeli jednym działaniem wyrządził szkodę zarówno pracodawcy, jak i osobom trzecim, łączna suma odszkodowania nie może przewyższać jego 3-miesięcznego wynagrodzenia.

Przyjmuje się, że jeśli szkodę wyrządziło wspólnie kilku pracowników, to obniżenie odszkodowania do 3-miesięcznego wynagrodzenia następuje wobec każdego z nich z osobna. Takie ograniczenia odpowiedzialności odszkodowawczej nie wchodzą w grę w przypadku wyrządzenia przez pracownika szkody z winy umyślnej. [przykład 7]

Roszczenia pracodawcy o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika z winy nieumyślnej przedawniają się z upływem roku od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o wyrządzeniu przez pracownika szkody, nie później jednak niż z upływem 3 lat od jej wyrządzenia (art. 291 par. 2 k.p.). Jeśli natomiast pracownik wyrządził szkodę z winy umyślnej, będą miały zastosowanie przepisy kodeksu cywilnego (art. 291 par. 3 k.p.).

Mienie powierzone

Jak wyżej wspomniano, pracownik może opowiadać za szkodę wyrządzoną pracodawcy na opisanych wyżej zasadach ogólnych albo według surowszych reguł odpowiedzialności za mienie powierzone (konieczność zaspokojenia szkody w pełnym zakresie). Podstawową przesłanką tego drugiego rodzaju odpowiedzialności jest prawidłowe powierzenie pracownikowi mienia. Ten wzmożony - określony w art. 124 k.p. - rodzaj odpowiedzialności materialnej pracownika dotyczy każdego mienia pracodawcy powierzonego pracownikowi z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się. Chodzi w szczególności o pieniądze, papiery wartościowe lub kosztowności. W tym pojęciu mienia będą się mieścić powierzone pracownikowi pieniądze zarówno krajowe, jak i waluta zagraniczna, papiery wartościowe w postaci weksli, czeków, obligacji, akcji, różnego rodzaju bonów. Do kosztowności zaliczyć natomiast trzeba cenne metale i substancje w postaci surowców, półfabrykatów czy też gotowych już wyrobów.

Powierzyć pracownikowi (z obowiązkiem zwrotu lub wyliczenia się) również można narzędzia i instrumenty lub podobne przedmioty (np. narzędzia pomiarowe i diagnostyczne, urządzenia elektryczne), a także środki ochrony indywidualnej (tj. przedmioty służące zabezpieczeniu pracowników przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynników występujących w danym środowisku pracy) oraz odzież i obuwie robocze. Mogą to być zatem wszelkiego rodzaju maski, okulary, sorty mundurowe itp. Przedmiotem powierzenia może być też inne mienie pracodawcy, w szczególności laptopy, telefony komórkowe, samochody służbowe.

Od osoby trzeciej

Możliwe jest również powierzenie mienia osoby trzeciej, które zostało przekazane przez nią bezpośrednio pracownikowi, np. zatrudnionemu jako przedstawiciel handlowy. Przepis art. 124 k.p. nie uzależnia bowiem wskazanych w nim reguł odpowiedzialności od tego, czy powierzone pracownikowi mienie stanowiło własność zatrudniającego go pracodawcy, czy też osób trzecich. Nie ma żadnych racjonalnych przesłanek do uznania, że pracodawca może powierzyć pracownikowi tylko mienie własne. Należy jednak zauważyć, że ujawnienie braku w powierzonym pracownikowi mieniu osób trzecich nie oznacza wyrządzenia szkody pracodawcy, który w tym momencie nie poniósł jeszcze uszczerbku majątkowego. Nie jest zatem spełniona przesłanka uzasadniająca prawo pracodawcy do żądania odszkodowania. Pracodawca dozna szkody dopiero po zapłaceniu osobom trzecim odszkodowania. Roszczenie pracodawcy wobec pracownika powstaje więc w tej sytuacji z chwilą naprawienia szkody osobom trzecim i ma charakter roszczenia regresowego (por. uzasadnienie wyroku SN z 19 kwietnia 2010 r., II PK 307/09, OSNP 2011/19-20/251).

Orzecznictwo uznaje również, że pobranie przez pracownika pieniędzy za towar należący do pracodawcy jest równoznaczne z ich powierzeniem pracownikowi odpowiedzialnemu materialnie. Takie przypadki określane są jako wtórne powierzenie mienia (por. wyrok SN z 18 grudnia 2001 r., I PKN 757/00, Pr.Pracy 2002/11/32)

Prawidłowe przekazanie

Konieczną przesłanką skutecznego dochodzenia odszkodowania przez pracodawcę jest wykazanie przez niego, że miało miejsce prawidłowe przekazanie pracownikowi mienia. Jak wynika z wyroków SN z 15 lipca 1985 r. (IV PR 150/85, LEX nr 14637) i z 25 września 1985 r. (IV PR 200/85, OSNCP 1986/5/84), potwierdzenie przez pracownika na stosownym dokumencie odbioru mienia stanowi dowód jego powierzenia. Samo pisemne oświadczenie pracownika o przyjęciu odpowiedzialności za mienie pracodawcy nie jest jednak wystarczające dla stwierdzenia istnienia tej odpowiedzialności. Decydujące w tym zakresie jest prawidłowe powierzenie mienia (por. wyrok SN z 16 maja 1965 r., I PR 117/65, niepublikowany), a pracownik, któremu powierzono mienie w prawidłowy sposób, ponosi odpowiedzialność na podstawie art. 124 k.p., choćby nawet nie podpisał deklaracji o przyjęciu tej odpowiedzialności (wyrok Sądu Najwyższego z 15 listopada 1985 r., IV PR 221/85, PiZS 1986/3/70). Istotna jest bowiem rzeczywista zgoda pracownika na przyjęcie tej odpowiedzialności, wynikająca wprost lub pośrednio z uzgodnienia rodzaju pracy w umowie o pracę, a wyrażona na tyle wyraźnie, by nie budziła wątpliwości (tak SN w wyroku z 24 czerwca 2009 r., II PK 286/08, LEX nr 521924). Powierzenie mienia musi nastąpić w taki sposób, aby pracownik wszedł w jego rzeczywiste posiadanie i mógł nim dysponować w warunkach zapewniających możliwość zabezpieczenia go przed dostępem osób nieupoważnionych i utrzymania w stanie zgodnym z jego przeznaczeniem, a następnie dokonać jego zwrotu lub wyliczyć się z niego (por. wyrok SN z 3 grudnia 1981 r., IV PR 350/81, PiZS 1983/3/62).

Często powierzenie mienia następuje w drodze remanentu. Obowiązek przeprowadzenia remanentu początkowego, powierzającego mienie pracownikowi oraz końcowego dla dokonania wyliczenia ciąży na pracodawcy. Zaniechanie realizacji tego obowiązku naraża pracodawcę na zarzut utrudnienia, względnie uniemożliwienia, wyliczenia się z niego. Remanent (inwentaryzacja) musi być sporządzony z natury, na podstawie stanu faktycznego. Sporządzenie go na podstawie stanu ewidencyjnego (kartotekowego) jest niedopuszczalne.

W stosunku do pracowników, którym mienie zostało powierzone z obowiązkiem wyliczenia się, domniemanie odpowiedzialności za powstałą szkodę zależy nie tylko od wykazania przez pracodawcę istnienia szkody oraz powierzenia mienia pracownikowi, lecz również wykazania, że umożliwił on pracownikowi wyliczenie się z tego mienia (wyrok SN z 10 stycznia 1973 r., I PR 238/72, LEX nr 16297). Jak wskazał Sąd Apelacyjny w Warszawie w wyroku z 9 lutego 2005 r. (III APa 104/04, Apel.-W-wa 2005/4/17), przeprowadzanie inwentaryzacji pod nieobecność pracownika, któremu powierzono mienie z obowiązkiem zwrotu lub wyliczenia się, którego nie zawiadomiono o terminie inwentaryzacji, i przeprowadzenie spisu towarów z karty osobistej pracownika, czy dokumentacji magazynowej, a nie spisu z natury w sensie fizycznym, skutkuje uznaniem takiej inwentaryzacji za nieprawidłową i niemogącą powodować odpowiedzialności materialnej pracownika w oparciu o art. 124 par. 1 k.p.

Zawarcie ugody

Pracownik może, na żądanie pracodawcy, wpłacić dobrowolnie odszkodowanie lub też zawrzeć z pracodawcą ugodę pozasądową. Przypomnieć warto, że zgodnie z art. 121 par. 1 k.p. (stosowanym odpowiednio na podstawie art. 127 k.p.) jeżeli naprawienie szkody następuje na podstawie ugody pomiędzy pracodawcą i pracownikiem, wysokość odszkodowania może być obniżona, przy uwzględnieniu wszystkich okoliczności sprawy, a w szczególności stopnia winy pracownika i jego stosunku do obowiązków pracowniczych.

W razie niewykonania ugody przez pracownika podlega ona wykonaniu w trybie przepisów kodeksu postępowania cywilnego po nadaniu jej klauzuli wykonalności przez sąd pracy. Odmówi on nadania klauzuli wykonalności ugodzie, jeżeli ustali, że jest ona sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społecznego.

Pracownik może też zgodzić się na potrącanie z wynagrodzenia za pracę. Powinna być to zgoda pisemna. Pracownik wyrażający zgodę na potrącenia z wynagrodzenia za pracę powinien mieć świadomość wielkości długu. Przedmiotem zgody na potrącanie mogą być tylko takie kwoty, które są należne zakładowi pracy i określone co do wysokości (por. uchwała SN z 4 października 1994 r., I PZP 41/94, OSNP 1995/5/63). [przykład 8]

Wystąpienie do sądu

Jeśli pracownik nie wyraża zgody na zawarcie ugody pracodawca ma możliwość wystąpienia do sądu pracy z żądaniem odszkodowawczym. W zależności od dochodzonej kwoty właściwy będzie sąd rejonowy (gdy kwota odszkodowania nie przewyższa 75 000 zł) lub okręgowy. Pracodawca musi pamiętać, że przy wnoszeniu pozwu zobowiązany będzie uiścić opłatę stosunkową (co do zasady w wysokości 5 proc. żądanego w pozwie odszkodowania). Uiszczona przez pracodawcę opłata stanowić będzie dla niego koszty procesu, których zwrotu będzie mógł się domagać od przegrywającego sprawę w sądzie pracownika.

Pracodawca może także obok żądania głównego (odszkodowawczego) domagać się zasądzenia od pracownika odsetek ustawowych. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 27 maja 2004 r. (I PK 602/03, OSNP 2005/5/64), zasądzenie odsetek od odszkodowania z tytułu pracowniczej odpowiedzialności materialnej od dnia doręczenia pozwu (art. 481 par. 1 k.c.) nie jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego (art. 8 k.p.), zwłaszcza jeżeli długotrwałość procesu sądowego została spowodowana zachowaniem pozwanego pracownika.

Wyrok sądu pracy zasądzający od pracownika na rzecz pracodawcy odszkodowanie stanowi tytuł egzekucyjny, który zaopatrzony przez sąd w klauzulę wykonalności będzie nadawał się do egzekucji komorniczej.

PRZYKŁAD 5

Żądanie zwrotu wynagrodzenia chorobowego

Pracownik przedłożył pracodawcy zaświadczenie lekarskie, z którego wynikało, że jest niezdolny do pracy przez 20 dni. Ponieważ była to pierwsza niezdolność pracownika do pracy w roku kalendarzowym, pracodawca - na podstawie art. 92 par. 1 k.p. - wypłacił mu wynagrodzenie za czas choroby. Okazało się, że zaświadczenie lekarskie zostało przez pracownika sfałszowane. Ponieważ wypłacone przez pracodawcę świadczenie jest wynagrodzeniem (pracodawca realizuje własne zobowiązanie, są to jego własne środki), a nie zasiłkiem chorobowym, zażądał on od pracownika jego zwrotu w całości jako odszkodowania, powołując się na jego umyślne działanie.

PRZYKŁAD 6

Potwierdzenie przez pracownika wierzytelności, które nie istniały

Pracownik potwierdził w imieniu pracodawcy dostawę towaru na kwotę 15 tys. zł. Okazało się, że w rzeczywistości pracodawca towaru nigdy nie otrzymał. Ponieważ nastąpiło potwierdzenie dostawy, pracodawca zmuszony był zapłacić należność dostawcy. Pracodawca wystąpił przeciwko pracownikowi o odszkodowanie za pełną szkodę. Pracownik uznał żądanie, ale tylko do kwoty 9 tys. zł (do trzech miesięcznych pensji), wskazując, że do wyrządzenia szkody doszło z winy nieumyślnej. Sąd uznał jednak, że pracownikowi, który wyrządza szkodę, potwierdzając dostawę towaru, którego faktycznie nie otrzymał, można postawić zarzut działania z winy umyślnej (co najmniej w zamiarze ewentualnym). Odpowiedzialność pracownika jest zatem pełna (por. wyroki SN z 17 listopada 1978 r., IV PR 243/78, OSP 1980/7/135 oraz z 7 kwietnia 2011 r., I PK 242/10, LEX nr 798244).

PRZYKŁAD 7

Pokrycie rzeczywistej straty oraz zysku

Pracownik umyślnie doprowadził do uszkodzenia maszyny wytwarzającej części do podzespołów samochodowych. Pracodawca wystąpił o wypłatę odszkodowania przez pracownika w wysokości stanowiącej sumę kosztów naprawy maszyny (rzeczywista strata) oraz zysku, który utracił ze sprzedaży wytwarzanych przez maszynę części w okresie trwania jej naprawy. Ponieważ działanie pracownika było umyślne, ponosi on pełną odpowiedzialność za szkodę pracodawcy.

PRZYKŁAD 8

Zgoda na potrącenie z pensji

Janusz W. zatrudniony został na podstawie umowy o pracę jako kierowca samochodu ciężarowego w spółce zajmującej się przewozem towarów. Przy zawieraniu umowy udzielono mu ogólnej informacji, z której wynikało że pracodawca ustalił normy zużycia paliwa. Warunkiem zawarcia umowy o pracę było podpisanie przez Janusza W. oświadczenia, iż w przypadku przekroczenia (w przydzielonym mu samochodzie) norm zużycia paliwa wyraża zgodę na potrącenie z wynagrodzenia kwot odpowiadających cenie zakupu ponadnormatywnie zużytego paliwa. Taka zgoda pracownika nie spełnia warunków wynikających z art. 91 k.p., gdyż dotyczy wierzytelności przyszłej i o nieokreślonej wysokości.

Naruszenie zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia skutkuje pełną odpowiedzialnością

W przypadku wyrządzenia pracodawcy szkody wskutek naruszenia zakazu konkurencji w czasie trwania stosunku pracy pracownik ponosi odpowiedzialność odszkodowawczą na podstawie przepisów art. 114 - 127 k.p. (o odpowiedzialności materialnej według zasad ogólnych). Wynika to z art. 101¹ par. 2 k.p.

Rodzaj winy

Jeśli zatem pracownik wyrządzi w ten sposób szkodę z winy nieumyślnej, odpowiada do wysokości trzech miesięcznych pensji. W przypadku szkody wyrządzonej umyślnie (w zamiarze bezpośrednim lub ewentualnym) pracownik będzie zobowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości.

Kodeks pracy w żaden sposób nie reguluje odpowiedzialności pracownika za naruszenie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Wobec powyższego znajdują tutaj zastosowanie przepisy kodeksu cywilnego dotyczące skutków niewykonania zobowiązań (art. 471 i nast. k.c.). Były pracownik ponosi zatem odpowiedzialność za szkodę w pełnej wysokości (rzeczywista strata i utracone korzyści) bez względu na rodzaj winy i jej stopień (choć najczęściej będzie to wina umyślna). Pracodawca dochodzący takiego odszkodowania musi wykazać:

wzawarcie ważnej umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy,

wnaruszenie umowy przez byłego pracownika,

wszkodę, jaką w wyniku tego naruszenia poniósł, oraz jej wysokość,

wadekwatny związek przyczynowy pomiędzy działaniem pracownika a szkodą.

Wymienione przesłanki muszą być spełnione łącznie. W tym przypadku występuje domniemanie odpowiedzialności byłego pracownika. Może ono zostać obalone poprzez wykazanie, że niewykonanie lub nienależyte wykonanie umowy jest następstwem okoliczności, za które nie ponosi on odpowiedzialności. Ciężar dowodu w tym zakresie obciąża pracownika (art. 471 k.c. w zw. z art. 361 par. 1 i 2 k.c. i art. 6 k.c.).

Kara umowna

W praktyce do umów o zakazie konkurencji obowiązujących po rozwiązaniu stosunku pracy wprowadzane są często postanowienia zastrzegające dla pracodawcy karę umowną na wypadek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji. Praktyka taka nie narusza przepisów kodeksu pracy. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 4 stycznia 2008 r. (I PK 183/07, OSNP 2009/3-4/37), uznając, że dopuszczalne jest zastrzeżenie w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy kary umownej na rzecz byłego pracodawcy w razie niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązku powstrzymania się od działalności konkurencyjnej (art. 483 k.c. w zw. z art. 300 k.p.).

Kara umowna - w braku odmiennych postanowień stron - ma zastąpić odszkodowanie. Przysługuje ona bez względu na wysokość poniesionej przez wierzyciela (pracodawcę) szkody. Żądanie odszkodowania przenoszącego wysokość kary umownej nie jest dopuszczalne, chyba że strony inaczej postanowią w umowie. [przykład 9]

Dłużnik (pracownik) nie może bez zgody wierzyciela (pracodawcy) zwolnić się z zobowiązania wynikającego z umowy poprzez zapłatę kary umownej. Jeśli natomiast zobowiązanie byłego pracownika zostało w znacznej części wykonane albo gdy kara umowna jest rażąco wygórowana, może on żądać jej zmniejszenia (art. 483 i 484 k.c.). Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 4 lipca 2007 r. (II PK 359/06), ocena rażącego wygórowania kary umownej określonej w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy powinna być odniesiona do wysokości ustalonego w tej umowie odszkodowania, a nie do wysokości jego miesięcznej raty (art. 101² par. 1 i 3 k.p. oraz art. 484 par. 2 k.c. w związku z art. 300 k.p.).

PRZYKŁAD 9

Uwzględnienie powództwa w części

W umowie o zakazie konkurencji pracownik zobowiązał się w okresie roku po ustaniu stosunku pracy nie prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, tj. nie występować w charakterze agenta, pełnomocnika, prokurenta podmiotów konkurencyjnych, a ponadto nie świadczyć pracy na podstawie umowy o pracę, umowy-zlecenia, umowy o dzieło lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną wobec pracodawcy. Przez czas trwania umowy pracownikowi miało przysługiwać odszkodowanie w wysokości 3000 zł (25 proc. miesięcznego wynagrodzenia za pracę), płatne najpóźniej do 10. dnia każdego miesiąca. Strony postanowiły również, że za każde naruszenie zakazu konkurencji pracownik zobowiązany będzie do zapłaty kary umownej w wysokości 15 000 zł. Ponieważ pracownik naruszył określony umową zakaz, pracodawca wystąpił z pozwem o zapłatę 50 000 zł, wykazując, że w tej wysokości poniósł szkodę spowodowaną złamaniem zakazu konkurencji przez pracownika. Po ustaleniu tych okoliczności w postępowaniu sądowym zapadł wyrok uwzględniający powództwo jedynie do wysokości 15 000 zł, gdyż strony nie zastrzegły możliwości dochodzenia przez pracodawcę odszkodowania przewyższającego wysokość ustalonej kary umownej.

Wizerunek, renoma firmy pod szczególną ochroną

Dobra osobiste to wartości niematerialne ściśle związane z daną osobą. Nie zostały one zdefiniowane. Konstytucja wskazuje na takie dobra, jak godność człowieka, nietykalność i wolność osobista, ochrona tajemnicy komunikowania się. Do tego można dodać te dobra osobiste, które wymienione zostały w kodeksie cywilnym: zdrowie, cześć, nazwisko, pseudonim, wizerunek (art. 23 k.c.). Jest to wyliczenie przykładowe. Dobra osobiste pozostają pod ochroną prawa cywilnego niezależnie od przewidzianej w innych przepisach.

Kwestia dóbr osobistych dotyczy także pracodawcy. Trzeba wziąć tutaj pod uwagę to, że pracodawcą może być nie tylko osoba fizyczna, ale także jednostka organizacyjna lub osoba prawna. Dobra osobiste osoby prawnej będą w niektórych sytuacjach rozumiane nieco inaczej niż w przypadku osób fizycznych, tj. jako wartości niemajątkowe, dzięki którym osoba ta może prawidłowo funkcjonować, zgodnie z zakresem swych działań. Działania te w odniesieniu do osoby prowadzącej działalność gospodarczą należy rozumieć szeroko jako dotyczące kwestii produkcyjnych, wytwórczych, usługowych, relacji z kontrahentami, organami nadzorczymi itp. Przykładowo zatem odpowiednikiem czci osoby fizycznej będzie dobre imię (dobra sława, renoma lub reputacja) osoby prawnej. Ochronie prawnej jako dobra osobiste będą podlegać też nazwa, znak towarowy, tajemnica przedsiębiorstwa, w tym tajemnica korespondencji, prawo do klienteli. Pracownik może naruszyć te przykładowo wymienione dobra osobiste pracodawcy różnymi zachowaniami. Może być to choćby bezpodstawne przedstawienie kierownikowi zakładu pracy poważnych zarzutów lub znieważenie przez pracownika członka organu pracodawcy i postawienie mu nieuzasadnionego zarzutu popełnienia przestępstwa.

Jakie działania można uznać za bezprawne

Ochrona dóbr osobistych pracodawcy następuje w trybie art. 23 i 24 k.c. w zw. z art. 300 k.p. Poszanowanie dóbr osobistych pracodawcy jest bowiem elementem obowiązku pracownika zachowania dbałości o dobro zakładu pracy i lojalności wobec pracodawcy. Przesłankami ochrony dóbr osobistych pracodawcy są: podjęcie przez pracownika działania zagrażającego dobrom osobistym (lub naruszającego te dobra) oraz bezprawność zachowania się sprawcy.

Wskazać trzeba, że w art. 24 par. 1 k.c. ustanowione zostało domniemanie bezprawności naruszenia dobra osobistego. Domniemanie to podlega obaleniu przez wykazanie uprawnienia do określonego działania. Jeśli zatem pracodawca twierdzi, że pracownik naruszył jego dobro osobiste, nie musi wykazywać bezprawności, to pracownik powinien udowodnić, że jego działanie mieściło się w ramach obowiązującego porządku prawnego (powinien wykazać istnienie okoliczności wyłączających bezprawność).

Powszechnie przyjmuje się, że bezprawność działania (zachowania) należy pojmować w sensie obiektywnym bez włączania w jego treść elementu subiektywnego winy, nadto - jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 5 kwietnia 2002 r. (II CKN 953/00, LEX nr 55098) - ocena, czy nastąpiło naruszenie dobra osobistego, nie może być dokonana według miary indywidualnej wrażliwości osoby, która czuje się dotknięta zachowaniem innej osoby. Kwestia zagrożenia lub naruszenia dóbr osobistych winna być bowiem ujmowana w płaszczyźnie faktycznej i prowadzić do ustalenia, czy dane zachowanie, biorąc pod uwagę przeciętne reakcje ludzkie, mogło obiektywnie stać się podstawą do negatywnych odczuć po stronie pokrzywdzonego. Abstrahuje się tym samym od subiektywnych odczuć osób nadwrażliwych oraz takich, które z różnych względów nie mają zdolności do reagowania emocjonalnego na określone zachowania innych podmiotów (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z 19 października 2005 r., I ACa 353/05, LEX nr 175202).

W praktyce powszechnie przyjmuje się szerokie rozumienie bezprawności - jako sprzeczność zachowania sprawcy z przepisami prawa i zasadami współżycia społecznego. Dla oceny, czy dane działanie jest bezprawne, pewną wskazówkę może stanowić pogląd Sądu Najwyższego wyrażony w uzasadnieniu wyroku z 19 października 1989 r. (II CR 419/89, LEX nr 8996), w którym wskazano, że za bezprawne uważa się każde działanie naruszające dobro osobiste, jeżeli nie zachodzi żadna ze szczególnych okoliczności usprawiedliwiających. Przyjmuje się, że istnieje sześć grup okoliczności wyłączających bezprawność działania, określonych jako:

wdziałanie w ramach porządku prawnego,

wwykonywanie prawa podmiotowego,

wochrona interesu zasługującego na ochronę,

wzezwolenie uprawnionego,

wprzepisy szczególne, które wyłączają lub ograniczają ochronę dóbr osobistych,

wsprzeczność żądania ochrony z zasadami współżycia społecznego.

Brak regulacji w kodeksie

Kodeks pracy nie określa roszczeń, z jakimi może wystąpić pracodawca, którego dobra osobiste zostały naruszone (zagrożone) zachowaniami pracownika. Regulują to przepisy kodeksu cywilnego, a w szczególności art. 24 par. 1 k.c., który przewiduje dwa sposoby ochrony naruszonych dóbr osobistych:

wprzez środki o charakterze niemajątkowym (o zaniechanie działania zagrażającego dobru osobistemu, a w razie dokonanego naruszenia - dopełnienie czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, w szczególności złożenie oświadczenia odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie) oraz

wśrodki o charakterze majątkowym - żądanie odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę na rzecz poszkodowanego lub na wskazany przez niego cel społeczny, a jeśli wskutek naruszenia dobra osobistego poszkodowany poniósł szkodę majątkową, to może żądać jej naprawienia za zasadach ogólnych.

Zadośćuczynienie stanowi kompensatę za doznane cierpienia moralne, psychiczne lub inne ujemne doznania wynikające z naruszenia dóbr osobistych. Niewątpliwie wysokość świadczenia (przyznawanego na podstawie art. 448 k.c.) ma charakter oceny. Jego wysokość nie może być jednak symboliczna, lecz powinna dla poszkodowanego przedstawiać wartość satysfakcjonującą, a więc ekonomicznie odczuwalną. Z drugiej jednak strony jego wysokość nie powinna być nadmierna w tym sensie, że nie może stanowić źródła wzbogacenia się poszkodowanego na tle dotychczasowego jego statusu materialnego.

Podstawowym kryterium dla ustalenia wysokości należnego poszkodowanemu zadośćuczynienia jest rozmiar i intensywność doznanej krzywdy, ocenianej według miar obiektywnych, oraz stopień negatywnych konsekwencji dla pokrzywdzonego wynikających z dokonanego naruszenia dobra osobistego, w tym także niewymiernych majątkowo (wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 22 lutego 2004 r., II ACa 641/03, Wokanda 2004/9/44).

Z powyższego wynika, że sąd nie ma obowiązku zasądzenia zadośćuczynienia na podstawie art. 448 k.c. w każdym przypadku naruszenia dóbr osobistych. Bierze się bowiem pod uwagę całokształt okoliczności faktycznych w danej sprawie (wyrok SN z 19 kwietnia 2006 r., II PK 245/05, OSNP 2007/7-8/101).

Może zdarzyć się, że pracodawca wskutek naruszenia dóbr osobistych doznał szkody majątkowej. Wówczas jej naprawienie przez pracownika następuje na zasadach ogólnych (art. 415 k.c.). Zatem pracodawca musi wykazać naruszenie dobra osobistego, zawinione zachowanie sprawcy (pracownika), wysokość szkody i związek pomiędzy zachowaniem pracownika a szkodą.

@RY1@i02/2012/193/i02.2012.193.217000500.803.jpg@RY2@

Andrzej Marek, sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy

Andrzej Marek

sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy

Podstawa prawna

Ustawa z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).

Ustawa z 17 listopada 1964 r. - Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. nr 43, poz. 296 z późn. zm.).

Ustawa z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289 z późn. zm.).