Fałszowanie kart drogowych uzasadnia dyscyplinarne zwolnienie

Uzasadnioną przyczyną rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 kodeksu pracy nie musi być jedynie zawinione uchybienie podstawowym obowiązkom pracowniczym, wywołujące istotną szkodę majątkową w mieniu pracodawcy. Taką przyczyną może być także zawinione i bezprawne zachowanie pracownika powodujące samo zagrożenie interesów pracodawcy.

Wpisywanie do kart drogowych przez kierowcę autobusu zatrudnionego w przedsiębiorstwie transportu publicznego (komunikacji miejskiej) nieprawdziwych danych o godzinie rozpoczęcia lub zakończenia pracy może stanowić zagrożenie interesów pracodawcy, ponieważ przekroczenie dopuszczalnych dobowych norm czasu pracy kierowców może stanowić zagrożenie dla zdrowia i życia pasażerów komunikacji miejskiej.

Pracownik był zatrudniony na stanowisku kierowcy w PKS, pełniąc jednocześnie funkcję przewodniczącego działającej w przedsiębiorstwie organizacji związkowej. W okresie zatrudnienia pracownikowi zdarzało się naruszać dyscyplinę pracy poprzez samodzielne dokonywanie zmian i opuszczanie stanowiska w godzinach pracy. Było to przyczyną dyscyplinarnego rozwiązania z nim umowy. Został jednak przywrócony do pracy w związku z pełnioną funkcją związkową. Choć kierowca miał świadomość bezprawności samodzielnego dokonywania zmian przed godziną wynikającą z harmonogramu, ponownie popełnił tego typu naruszenie, działając w porozumieniu ze swoim zmiennikiem.

W dniu, w którym związkowiec pracował na pierwszej zmianie, od godziny 6:20 do godziny 15:10, samowolnie zmodyfikował harmonogram, zmieniając się z drugim kierowcą o godzinie 13:30. Co więcej, kierowca wpisał do karty drogowej godzinę zakończenia pracy wynikającą z harmonogramu, podobnie jak jego zmiennik, który nie wykazał w swojej karcie faktu rozpoczęcia pracy godzinę i 40 minut przed czasem. Sprawa wyszła na jaw, gdyż na kolejnym przystanku na autobus oczekiwali kontrolerzy pracodawcy, którzy stwierdzili fakt sfałszowania dwóch kart drogowych oraz samodzielną zmianę kierowcy autobusu przed czasem. W tych okolicznościach pracodawca wystąpił do reprezentującej kierowcę organizacji związkowej o zgodę na rozwiązanie z nim umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Mimo odmowy władz związku pracodawca skierował takie oświadczenie do przewodniczącego, który odwołał się do sądu, domagając się przywrócenia do pracy.

Sąd rejonowy zasądził na rzecz kierowcy odszkodowanie w miejsce dochodzonego przywrócenia do pracy. Uzasadniając powyższe, sąd pierwszej instancji wskazał, że zachowanie kierowcy stanowiło ciężkie i rażące naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, do których należało m.in. objęcie i zmiana służby w ustalonym miejscu i czasie. Zachowanie pracownika, polegające na próbie zatuszowania faktu dokonania zmiany nieomal 2 godziny przed czasem, wskazuje, że działał on w sposób umyślny. Z kolei fakt uprzedniego zwolnienia z pracy z tej samej przyczyny wskazuje, że miał on świadomość naruszania swoich obowiązków i godził się na to. W okolicznościach sprawy sfałszowanie wpisu w karcie drogowej doprowadziło do przekroczenia przez zmiennika kierowcy dopuszczalnej dobowej normy czasu pracy. Zamiast maksymalnych 10 godzin wykonywał on pracę przez 10 godzin i 15 min. Na tej podstawie sąd rejonowy uznał, że rozwiązanie umowy w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. było uzasadnione, pomimo oczywistego naruszenia art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych. Z tego powodu sąd przyznał pracownikowi odszkodowanie w miejsce dochodzonego przywrócenia do pracy, uznając, że uwzględnienie roszczenia związkowca byłoby sprzeczne z zasadami współżycia społecznego oraz społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa.

Odmienną interpretację przedstawił sąd okręgowy, uznając, że pracodawca nie poniósł żadnej szkody wskutek działania kierowcy. Ustalenia te oparł na fakcie, iż pracodawca nie wypłacał kierowcom wynagrodzenia wyższego niż wynikające z godzin pracy wskazanych w kartach drogowych. Sąd uznał przy tym, że kierowcy mogli rozliczać takie nadpracowane godziny między sobą, a w przypadku braku takiej możliwości to oni, a nie pracodawca, byli poszkodowanymi w sprawie. Sąd uznał ustalenia dotyczące kwalifikacji wskazywania nieprawidłowej godziny zakończenia pracy jako przestępstwa przeciwko wiarygodności dokumentów oraz naruszenia obowiązków pracowniczych. Stwierdził jednak, że w braku szkody po stronie pracodawcy naruszenie to nie może być kwalifikowane jako ciężkie. W oparciu o te argumenty sąd okręgowy przywrócił kierowcę do pracy, uznając, że nie dopuścił się on ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

Sąd Najwyższy uznał, że do obowiązków kierowcy należało m.in. obejmowanie i zmiana służby w ustalonym miejscu i czasie oraz potwierdzanie obecności w pracy przez podpisanie karty drogowej. W tej karcie kierowca miał obowiązek odnotowywać godziny rozpoczęcia i zakończenia zmiany. W oparciu o dane zawarte w karcie drogowej rozliczano czas pracy kierowcy, a dokonane w niej zapisy stanowiły podstawę dla naliczenia należnego wynagrodzenia za pracę. Sąd Najwyższy wskazał, że wskutek zawyżania faktycznej liczby przepracowanych godzin pracownik pobrał nienależne wynagrodzenie za niewykonaną pracę. Z kolei jego zmiennik, który zaniżył liczbę faktycznie przepracowanych godzin, tylko pozornie działał wyłącznie na swoją niekorzyść. Takie postępowanie może bowiem prowadzić do przekroczenia dobowych norm czasu pracy, ustanowionych nie tylko dla ochrony zdrowia i życia kierowcy, lecz także przewożonych pasażerów i innych uczestników ruchu drogowego. Sąd Najwyższy podkreślił przy tym, że gdyby podczas zmiany drugiego z kierowców doszło do wypadku, konsekwencje samowolnej zmiany harmonogramu obciążałyby również pracodawcę, gdyż w jej wyniku doszło do przekroczenia maksymalnego dobowego wymiaru czasu pracy.

Sąd Najwyższy uznał, że zachowanie kierowcy było umyślne, skoro miał on świadomość naruszania swoich podstawowych obowiązków i godził się z tym, a ponadto bezprawne, gdyż naruszało nie tylko obowiązki wynikające z regulaminu pracy, lecz także obowiązki ustawowe, w tym art. 100 par. 1 oraz par. 2 pkt 1 i 2 k.p. Kierowca nie wykazał, by u podstaw jego zachowania leżały usprawiedliwione przyczyny, tj. nagłe pogorszenie stanu zdrowia, czy wystąpienie nieprzewidzianych zdarzeń losowych. Wręcz przeciwnie, z okoliczności sprawy wynika, że wcześniejsze zakończenie pracy zostało przez niego zaplanowane, gdyż wymagało ono uprzedniej współpracy ze zmiennikiem.

W ocenie SN z racji pełnionej funkcji przewodniczącego związku miernik należytej staranności wymaganej przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych może być podwyższony, gdyż pracownik pełniący tę funkcję powinien dawać dobry przykład pozostałym członkom załogi. W tym kontekście przywrócenie kierowcy do pracy oznaczałoby zaakceptowanie niedopuszczalnego zachowania, polegającego na nagannym i niesumiennym wykonywaniu obowiązków pracowniczych. Byłby to sygnał dla innych pracowników, że naruszenie regulaminu pracy oraz przyjętego u pracodawcy porządku pracy nie jest równoznaczne z wyciągnięciem wobec pracownika konsekwencji, gdyż chroni przed nimi pełnienie funkcji związkowej. W praktyce oznaczałoby to działanie sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa. W oparciu o te argumenty Sąd Najwyższy uchylił wyrok sądu okręgowego i przekazał mu sprawę do ponownego rozpoznania.

z 24 lutego 2012 r., sygn. akt II PK 143/11.

KOMENTARZ EKSPERTA

@RY1@i02/2012/193/i02.2012.193.217001200.802.jpg@RY2@

Łukasz Prasołek, asystent sędziego w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych Sądu Najwyższego

Kwalifikacja danego zachowania pracownika jako ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków służbowych nie jest uzależniona od wystąpienia szkody majątkowej w mieniu pracodawcy. W omawianym wyroku Sąd Najwyższy poparł wykładnię zaprezentowaną przez SN w wyroku z 9 lipca 2009 r. (II PK 46/09, LEX nr 533035), uznając, że samo zagrożenie interesów pracodawcy albo narażenie pracodawcy na szkodę może stanowić o ciężkim naruszeniu obowiązków pracowniczych, nawet jeśli szkoda majątkowa jeszcze nie powstała. Owo zagrożenie interesów pracodawcy nie musi dotyczyć kwestii majątkowych. Wręcz przeciwnie, w utrwalonym orzecznictwie SN funkcjonuje pogląd, zgodnie z którym każde bezprawne zachowanie pracownika stanowiące uchybienie jego podstawowym obowiązkom pracowniczym, a ponadto zawinione przez niego, stanowi zagrożenie dla interesów pracodawcy. Uzasadnia to treść art. 52 par. 1 pkt 1 k.p., która nie usprawiedliwia twierdzenia, iż ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych może być jedynie takie działanie pracownika, które stanowi naruszenie lub znaczne zagrożenie dla interesów majątkowych, organizacyjnych, wizerunkowych itp. pracodawcy. Wskazując przykład z wcześniejszego orzecznictwa SN dotyczący również kierowcy, można przywołać wyrok z 19 listopada 1997 r. (I PKN 378/97, OSNAPiUS 1998/19/567), w którym uznano, że kradzież przez kierowcę-biletera kwoty 1 zł w sytuacji, gdy był on uprzednio karany za podobne wykroczenia, uzasadnia rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 par. 1 pkt. 1 k.p.

Naruszeniem podstawowego obowiązku pracownika może być samowolne opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia. Do 2 czerwca 1996 r. taką kwalifikację powyższego zachowania pracowników przewidywał kodeks pracy, wskazując je jako jeden z ustawowych przypadków ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków. Obecnie ocena samowolnego opuszczenia pracy wymaga w ocenie SN rozważenia wszystkich okoliczności danej sprawy, ze szczególnym naciskiem na stan świadomości i woli pracownika. Okolicznościami łagodzącymi są niewątpliwie przyczyny zdrowotne czy nagła sytuacja losowa oraz np. fakt uprzedniego wykonania wszystkich zadań zaplanowanych w danej dniówce. Podobnie należy oceniać próbę uzyskania zgody bezpośredniego przełożonego na opuszczenie pracy, która wskazuje na dobrą wolę pracownika. Wpływ na kwalifikację samowolnego opuszczenia pracy, jako przyczyny uzasadniającej zwolnienie dyscyplinarne, ma również jednoczesne inne naganne zachowanie pracownika. Potwierdził to SN w wyroku z 22 grudnia 1998 r. (I PKN 507/98, OSNAPiUS 2000/4/132), uznając, że samowolne opuszczenie miejsca pracy połączone z innym nagannym zachowaniem się pracownika może być ocenione jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych nawet wówczas, gdy regulamin pracy kwalifikuje samowolne opuszczenie pracy jako uchybienie uzasadniające zastosowanie jedynie kary porządkowej.

Poza faktem naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych działanie pracownika musi cechować kwalifikowana forma winy, stanowiąca drugi warunek konieczny do rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 par. 1 pkt. 1 k.p. Sama bezprawność zachowania pracownika nie wystarcza do przypisania naruszeniu obowiązku pracowniczego ciężkiego charakteru, gdyż do spełnienia tego warunku niezbędny jest znaczny stopień winy pracownika, czyli wina umyślna lub rażące niedbalstwo. O istnieniu tej winy wnioskuje się na podstawie całokształtu okoliczności związanych z zachowaniem pracownika. Jeżeli sprawca przewiduje wystąpienie szkodliwego skutku i celowo do niego zmierza lub co najmniej się nań godzi, można mu przypisać winę umyślną. Rażące niedbalstwo mieszczące się, oprócz winy umyślnej, w pojęciu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych jest wyższym od niedbalstwa stopniem winy nieumyślnej. Niedbalstwo określa się jako niedołożenie należytej staranności ogólnie wymaganej w stosunkach danego rodzaju (art. 355 par. 1 k.c.). Przez rażące niedbalstwo rozumie się zaś niezachowanie elementarnych zasad prawidłowego zachowania się w danej sytuacji. W praktyce, jeżeli pracownik miał świadomość konsekwencji wynikających z podjętego działania, gdyż był uprzednio karany za podobne przewinienie, a ponadto podjął kroki w celu zatuszowania tego faktu, to jego zachowaniu można niewątpliwie przypisać winę umyślną.