Przykazania dla pracowników i pracodawców

Jeśli wystukamy w wyszukiwarce internetowej hasło "jak się nie dać zwolnić z pracy", wyświetli nam się niezliczona ilość stron pełnych porad na ten temat. Typowym przykładem może być strona internetowa pewnej Międzyzakładowej Organizacji Związkowej "Chemik". Znalazłem tam taki oto zestaw wskazówek postępowania:

Po pierwsze: na chwilę zniknij z pracy (np. weź zwolnienie lekarskie - art. 41 k.p. zabrania wypowiadania umów o pracę w okresie usprawiedliwionej nieobecności w pracy).

Po drugie: policz, ile ci brakuje do emerytury (tzn. sprawdź, ile pozostało ci do osiągnięcia wieku emerytalnego, bo art. 39 k.p. zabrania wypowiadania umów o pracę na cztery lata przed osiągnięciem tego wieku, jeżeli z osiągnięciem tego wieku nabędziesz prawo do emerytury).

Po trzecie: postaraj się o dziecko (art. 177 k.p. zabrania wypowiadania umów o pracę kobietom w ciąży i osobie korzystającej z urlopu macierzyńskiego).

Po czwarte: wstaw się za kolegą z pracy (jako obrońca osoby dyskryminowanej skryjesz się za podwójną gardą kodeksowych przepisów antydyskryminacyjnych).

Po piąte: zapisz się do związku (wiadomo - działacze związkowi podlegają silnej ochronie przed zwolnieniem).

Poza poradą numer trzy, do której zastosowanie się może przynieść bardzo pozytywne skutki społeczne, pozostałe są w istocie... No nie będę ich nazywał po imieniu, bo w publicystyce prawnej nie używa się takich wyrazów i zwrotów.

Gdyby się kierować tą samą filozofią co autorzy powyższych porad i stworzyć listę rekomendacji dla pracodawców, wyglądałaby ona mniej więcej tak.

Po pierwsze: unikaj jak ognia zawierania umów o pracę na czas nieokreślony, dając pierwszeństwo umowom terminowym i cywilnoprawnym, a także wynajmując pracowników tymczasowych.

Nie obawiaj się zanadto zapowiadanego zaostrzenia przepisów prawa pracy ukierunkowanego na preferowanie umów bezterminowych. To tylko ustawodawca myśli, że da się stworzyć szczelny system zapobiegania nadużywania tzw. elastycznych form zatrudnienia i wymuszenia stosowania umów na czas nieokreślony, gdy tylko jedna strona jest tym zainteresowana.

Po drugie: twórz elastyczne struktury organizacyjne firmy, łatwo poddające się zmianom, w tym przekształceniom i likwidacjom ułatwiającym zwalnianie pracowników. Prawo cywilne, w tym przede wszystkim kodeks spółek handlowych, zna ich nieskończoną ilość.

Po trzecie, jeżeli zatrudniasz osobę w wieku przedemerytalnym, to zawrzyj z nią umowę na czas określony i to taką, której okres obowiązywania kończy się przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego. Umożliwi ci to w razie potrzeby wypowiedzenie takiej umowy przed terminem, na który została zawarta, bowiem w odniesieniu do takich umów ochrona przewidziana w art. 39 k.p. nie działa.

Po czwarte: jeżeli nie chcesz zatrudniać osób w wieku okołoemerytalnym, pisz w ogłoszeniu o pracy, że gwarantujesz pracę w młodym dynamicznym zespole. Skutek gwarantowany - już ci po czterdziestce raczej nie będą aplikować. Tym samym będziesz przyjmował do pracy najmniej podatną na choroby część populacji.

Po piąte: przed przyjęciem do pracy przejrzyj uważnie świadectwa pracy kandydata z poprzednich miejsc pracy a tam wyczytasz jego "podatność" na choroby itp. itd.

Oba zestawy porad powodują (przynajmniej u mnie) jedną reakcję - opadnięcie rąk. Dla wyznawców odmiennych poglądów mam dwie internetowe rekomendacje, które mi się szczególnie spodobały:

Najpierw dla pracowników: "Jedynym i naprawdę skutecznym sposobem uniknięcia zwolnienia z pracy jest niepodejmowanie jej". A teraz dla pracodawców: "Jeżeli chcesz uniknąć wszelkich ryzyk związanych z zatrudnieniem i jednocześnie mieć oddaną i lojalną załogę, daj sobie spokój z zatrudnianiem kiedykolwiek kogokolwiek".

@RY1@i02/2012/178/i02.2012.178.21700020a.802.jpg@RY2@

Grzegorz Orłowski, radca prawny, konsultant w firmie Orłowski-Patulski-Walczak Sp. z o.o.

Grzegorz Orłowski

radca prawny, konsultant w firmie Orłowski-Patulski-Walczak Sp. z o.o.