Ustawa z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy

Rozdział IIa

Zakaz konkurencji

wPracodawca prowadzący działalność jako podmiot gospodarczy może podjąć działania zabezpieczające jego interesy przed ewentualnymi niepożądanymi zachowaniami swoich pracowników i byłych pracowników. Może tego dokonać, podpisując z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji. Umowa ta może być zawarta zarówno na czas trwania stosunku pracy (obowiązuje do dnia ustania stosunku pracy), jak i na określony czas po rozwiązaniu umowy o pracę (umowa ta określana jest często jako klauzula konkurencyjna). O tej pierwszej umowie mowa jest w komentowanym artykule 101¹. Umowa ta stanowi w pewien sposób potwierdzenie pracowniczego - wynikającego z art. 100 par. 2 pkt 4 k.p. - obowiązku dbania o dobro zakładu pracy, ochrony jego mienia oraz zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Dlatego też prowadzenie przez pracownika działalności konkurencyjnej mimo braku tej umowy może być podstawą do wypowiedzenia definitywnego, wypowiedzenia zmieniającego warunki umowy o pracę, a nawet (w zależności od konkretnych okoliczności faktycznych) rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Powyższe potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 1 lipca 1998 r., (I PKN 218/98, OSNP 1999/15/480), stwierdzając że podjęcie działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony zarówno wtedy, gdy pracownik prowadzi ją wbrew umowie o zakazie konkurencji (art. 101¹ par. 1), jak również wtedy, gdy takiej umowy strony stosunku pracy nie zawarły. Według poglądu SN wyrażonego w wyroku z 14 kwietnia 2009 r. (III PK 60/08, OSNP 2010/23-24/287), konkretyzacja obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy może polegać na umownym ograniczeniu podejmowania przez pracownika dodatkowego zatrudnienia w postaci wprowadzenia odpowiedniego zakazu lub konieczności uzyskania zgody pracodawcy na podjęcie takiego zatrudnienia (działalności). Ograniczenie to nie może natomiast zostać wprowadzone, jeśli nie ma uzasadnienia w rzeczywistym interesie zakładu pracy. Zapisanie w umowie o pracę zakazu podejmowania dodatkowego zatrudnienia albo też obowiązku uzyskania na to uprzedniej zgody pracodawcy, które nie spełnia tego wymagania, jest nieważne.

wArt. 101¹ k.p. nie definiuje pojęcia działalności konkurencyjnej. W praktyce rozumiana jest ona szeroko. I tak za działalność konkurencyjną uznaje się wszelką działalność, bez względu na jej rozmiar, zbieżną (choćby częściowo) z zakresem faktycznej (podstawowej lub ubocznej) działalności pracodawcy, która mogłaby wpłynąć niekorzystnie na jego sytuację finansową, rynkową lub wyniki ekonomiczne. Chodzi o działalność, która narusza interes pracodawcy lub mu zagraża. Konkurencja to rywalizacja, współzawodnictwo między podmiotami lub osobami zainteresowanymi w osiągnięciu tego samego celu. Zatem zajmowanie się interesami konkurencyjnymi będzie równoznaczne z udziałem w przedsięwzięciach lub transakcjach handlowych, których skutki odnoszą się, chociażby częściowo, do tego samego kręgu odbiorców. W wyroku z 8 maja 2002 r. (I PKN 221/01, OSNP 2004/6/98) Sąd Najwyższy stwierdził, że zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej musi być odniesiony do przedmiotu działalności pracodawcy określonego w przepisach prawa lub postanowieniach aktów założycielskich, statutów lub umów tworzących dany podmiot prawa. Wobec czego umowa o zakazie konkurencji nie może zawierać postanowień, które zobowiązywałyby pracownika do niepodejmowania działalności niepokrywającej się z przedmiotem działalności pracodawcy.

wWażne jest, aby w umowie o zakazie konkurencji strony jak najprecyzyjniej określiły jej warunki, co z pewnością - w przypadku ewentualnego sporu - znacznie ułatwi dochodzenie roszczeń z niej wynikających. Umowa powinna być przede wszystkim tak sformułowana, aby pracownik wiedział, do czego jest zobowiązany (kiedy naraża się na odpowiedzialność za złamanie zakazu konkurencji). Jak wskazał SN w wyroku z 2 kwietnia 2008 r. (II PK 268/07, OSNP 2009/15-16/201) postanowienie umowy o pracę przewidujące zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia w zakresie niestanowiącym działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy jest nieważne (art. 58 par. 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.), gdyż stanowi obejście zakazu wynikającego z art. 101¹ par. 1 k.p.

W przypadku osób wchodzących w skład organu osoby prawnej, mających dostęp do wszystkich informacji istotnych dla funkcjonowania jednostki organizacyjnej, zakres zakazu konkurencji może być określony ogólnie. Jego szczegółowe wskazanie groziłoby niebezpieczeństwem pominięcia istotnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (wyrok z 19 maja 2004 r., I PK 534/03, OSNP 2005/5/63). Generalnie im wyższe stanowisko pracownika, tym ogólniej może być określony zakaz konkurencji.

wDopuszczalne jest (choć nie jest konieczne), aby strony wskazały terytorium, na którym pracownik nie będzie mógł prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy. Zakres terytorialny obowiązywania zakazu konkurencji (ograniczającego zasadę wolności pracy) nie powinien przy tym wykraczać poza obszar działania pracodawcy.

wUmowa o zakazie konkurencji powinna mieć charakter odrębny. Nie należy tego rozumieć jako wymóg istnienia odrębnego dokumentu umowy, ale jako oddzielny i całościowy zespół istotnych postanowień składających się na treść oświadczeń woli stron, tworzących wzajemne zobowiązanie odpowiadające wymogom ustawowym. Nie ma więc przeszkód, aby postanowienia wprowadzające zakaz konkurencji znalazły się w treści umowy o pracę. Ustawodawca wymieniając w art. 29 k.p. elementy istotne umowy o pracę, nie zakazał jednocześnie wprowadzania do takiej umowy innych - dodatkowych - postanowień, którymi mogą być uzgodnienia stron poczynione na podstawie art. 101¹ par. 1 k.p.

wW przypadku wyrządzenia pracodawcy szkody wskutek naruszenia zakazu konkurencji pracownik ponosi odpowiedzialność odszkodowawczą na podstawie art. 114 - 122 k.p. Odszkodowanie za szkodę z winy nieumyślnej nie może przewyższać jego trzech miesięcznych pensji. W przypadku szkody wyrządzonej umyślnie (w zamiarze bezpośrednim lub ewentualnym) pracownik będzie zobowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości.

wKlauzula konkurencyjna ma charakter umowy odpłatnej, terminowej i wzajemnej. Do kwestii nieuregulowanych w przepisach kodeksu pracy dotyczących tej umowy znajdą zastosowanie przepisy kodeksu cywilnego o umowach wzajemnych. W umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy pracownik zobowiązuje się nie prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy (w zakresie i przez czas oznaczony w umowie), a pracodawca - do wypłaty świadczenia ekwiwalentnego w postaci odszkodowania.

wUmowę o zakazie konkurencji mogą zawrzeć strony stosunku pracy - pracownik i pracodawca. Wynika z tego, że umowa ta powinna zostać zawarta w trakcie trwania stosunku pracy. W praktyce najczęściej takie umowy zawierane są jednocześnie z umową o pracę.

Kodeks pracy wprowadza pewne dodatkowe ograniczenia co do zakresu podmiotowego umowy. Mianowicie umowę o zakazie konkurencji obowiązującą po rozwiązaniu stosunku pracy może zawrzeć tylko pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Chodzi przy tym o każdy rodzaj szkody - majątkową i niemajątkową.

Kodeks pracy nie definiuje pojęcia "szczególnie ważne informacje". Takimi informacjami mogą być tajemnice przedsiębiorstwa, o których mowa w art. 11 ust. 4 ustawy z 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (t.j. Dz.U. z 2003 r. nr 153, poz. 1503 z późn. zm.). Stosownie do tego przepisu tajemnice przedsiębiorstwa to nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, handlowe lub organizacyjne przedsiębiorstwa, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności.

Zakresy informacji, o których mowa w art. 101² par. 1 k.p. i w art. 11 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, nie muszą być tożsame. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 25 stycznia 2007 r. (I PK 207/06, OSNP 2008/11-12/153), zwolnienie byłych pracowników z zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie jest równoznaczne z godzeniem się przez byłego pracodawcę na ujawnienie (upowszechnienie) tych informacji przez pracowników lub na uczynienie z nich dowolnego użytku, zwłaszcza sprzecznego z interesem pracodawcy. Także po rozwiązaniu stosunku pracy byli pracownicy zobowiązani są do zachowania w tajemnicy posiadanych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa (art. 11 ustawy z o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji). Nie budzi przy tym wątpliwości przyjęta w orzecznictwie Sądu Najwyższego wykładnia art. 101² par. 1 k.p., zgodnie z którą warunki określające podmiot klauzuli konkurencyjnej nie podlegają ocenie na podstawie kryteriów obiektywnych, lecz zależą od subiektywnego przekonania pracodawcy, ważącego własny interes. To pracodawca powinien przewidzieć, czy wykorzystanie nabytej przez pracownika wiedzy mogłoby narazić go na straty przy podjęciu przez niego działalności konkurencyjnej. Pracodawca może zawrzeć z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji nawet wówczas, gdy jedynie przewiduje, że uzyska on szczególnie dla niego ważne informacje. Jak wskazywał Sąd Najwyższy podmiotem umowy o zakazie konkurencji może być każdy pracownik, co do którego pracodawca samodzielnie i w sposób swobodny zdecyduje, że posiadane przez niego informacje są informacjami, o których mowa w art. 101² par. 1 k.p. (wyrok z 14 maja 1998 r., I PKN 121/98, OSNP 1999/10/342; z 17 listopada 1999 r., I PKN 358/99, OSNP 2001/7/217; z 17 grudnia 2001 r., I PKN 742/00, OSNP 2003/24/588). Pracodawca przewidując, że dany pracownik uzyska (bądź już uzyskał) szczególnie ważne informacje, których ujawnienie mogłoby narazić go na szkodę, ma uprawnienie (a nie obowiązek) zawarcia umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Jak wskazał Sąd Najwyższy w uzasadnieniu uchwały z 11 kwietnia 2001 r. (III ZP 7/01, OSNP 2002/7/155) zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy ustanawiany jest w interesie, ale też na ryzyko pracodawcy. Powinien on zatem rozważyć możliwość i celowość zawarcia takiej umowy z konkretnym pracownikiem. Dlatego brak jest podstaw, aby uznać nieważność umowy o zakazie konkurencji w sytuacji, kiedy zawarto ją z pracownikiem nieposiadającym szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. W wyroku z 16 maja 2001 r. (I PKN 402/00, OSNP 2003/5/122) Sąd Najwyższy wyjaśnił, że po zawarciu umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy pracodawca nie może powoływać się na to, że pracownik nie miał dostępu do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić go na szkodę. W konsekwencji pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu zawartej umowy o zakazie konkurencji nie ma obowiązku udowodnienia w postępowaniu sądowym, że miał dostęp do takich informacji (tak Sąd Apelacyjny w Warszawie w wyroku z 30 marca 2005 r., III APa 1/05, Apel.-W-wa 2005/4/18). Jeśli - wbrew przewidywaniom pracodawcy - pracownik takich informacji nie uzyska, bądź straciły one cechę szczególnie ważnych, w grę wchodzić może zwolnienie z zakazu konkurencji, a nawet - za zgodą pracownika lub na mocy odpowiednich klauzul umownych - zwolnienie pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. Dopuszczalne jest bowiem odpowiednie - w granicach o kreślonych w art. 353¹ k.c. - ukształtowanie treści umowy, aby ryzyko pracodawcy związane z możliwością ustania przyczyn uzasadniających zakaz konkurencji zminimalizować, a nawet wyłączyć.

wNiezbędnym elementem umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest określenie czasu jej obowiązywania. Terminem początkowym będzie dzień następny po ustaniu stosunku pracy. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 18 grudnia 2006 r. (II PK 95/06, OSNP 2008/3-4/32) uznając, że zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art. 101² k.p.) dotyczy czasu po definitywnym ustaniu stosunku pracy. Za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej, odszkodowanie przewidziane w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie przysługuje, jeżeli zatrudnienie jest nieprzerwanie kontynuowane, choćby doszło do zmiany treści stosunku pracy.

Kodeks pracy nie określa, na jak długi okres można zawrzeć taką umowę. Z praktyki wynika, że jest to najczęściej kilka lub kilkanaście miesięcy. Określenie zbyt długiego okresu obowiązywania zakazu może godzić w naturę stosunku prawnego wynikającego z umowy o zakazie konkurencji, w zasadę wolności pracy (której ograniczeniem jest klauzula konkurencyjna) i zasady współżycia społecznego, co mogłoby skutkować uznaniem umowy za nieważną na podstawie art. 58 k.c. związku z art. 300 k.p. Podobny skutek (nieważność umowy) spowodowałoby niewskazanie przez strony okresu obowiązywania umowy lub zawarcie jej na czas nieokreślony.

wPrzepisy o zakazie konkurencji zostały ustanowione w celu ochrony interesów pracodawcy. Jednakże zakaz ten stanowi istotną uciążliwość dla pracownika. W związku z tym kodeks pracy zawiera przepisy ochronne zapewniające byłemu pracownikowi stosowną rekompensatę realizującą się w szczególności w obowiązku zapłaty stosownego odszkodowania. Jest ono jednym z elementów przedmiotowo istotnych umowy, jednak - jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 17 grudnia 2001 r. (I PKN 742/00, OSNP 2003/24/588) - umowa przewidująca nieodpłatny zakaz działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy nie jest nieważna, lecz klauzula o nieodpłatności zostaje automatycznie zastąpiona przez odszkodowanie gwarantowane w art. 101² par. 3 k.p. Podobnie wypowiedział się Sąd Najwyższy w uchwale z 3 grudnia 2003 r. (III PZP 16/03, OSNP 2004/7/116), w której przyjęto, że w razie nieuzgodnienia przez strony stosunku pracy odszkodowania za powstrzymanie się od prowadzenia działalności konkurencyjnej pracownikowi - zgodnie z art. 56 k.c. w zw. z art. 300 k.p. - przysługuje odszkodowanie w minimalnej wysokości określonej w art. 101² par. 3 k.p. Konsekwentnie trzeba uznać, iż jeśli strony przewidziały w umowie obowiązek zapłaty przez pracodawcę odszkodowania, lecz oznaczyły go poniżej pułapu wynikającego z art. 101² par. 3 k.p., wówczas pracownik ma prawo do odszkodowania w wysokości gwarantowanej powołanym przepisem.

wOdszkodowanie przewidziane w umowie o zakazie konkurencji ma charakter ryczałtowy i gwarancyjny, co oznacza, że nie jest konieczne wykazanie powstania innej szkody, aniżeli wynikająca z powstrzymania się od prowadzenia działalności konkurencyjnej przez zobowiązanego pracownika. Odszkodowanie ustalane jest w umowie przez jej strony. Zwykle powinny się one kierować spodziewaną utratą dochodu bądź wynagrodzenia pracownika rezygnującego z podjęcia działalności konkurencyjnej. Może się jednak zdarzyć, że pracownik nie poniesie żadnej szkody. Będzie tak, gdy podejmie niekonkurencyjne zatrudnienie za wyższym wynagrodzeniem, aniżeli odszkodowanie ryczałtowe przewidziane w art. 101² par. 3 k.p. Także w takich sytuacjach nie pozbawia go to prawa do odszkodowania z umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy.

Umówione odszkodowanie nie podlega zmniejszeniu, gdy rzeczywista szkoda jest mniejsza lub w ogóle nie istnieje, a także zwiększeniu, jeżeli straty pracownika obliczone w wysokości utraconych dochodów były wyższe. Prawo do odszkodowania przysługuje zatem z tytułu zachowania obiektywnie zgodnego z treścią zakazu konkurencji. Bez znaczenia dla uprawnienia do odszkodowania jest przy tym okoliczność, że wskutek niezdolności do pracy w następstwie choroby pracownik nie byłby w stanie podjąć działalności konkurencyjnej, ani fakt ewentualnego wypłacania mu w czasie takiej niezdolności świadczeń wyrównujących utracony zarobek (por. wyrok SN z 7 lipca 2000 r., I PKN 731/99, OSNP 2002/2/41 oraz uzasadnienie wyroku z 16 maja 2001 r., I PKN 402/00, OSNP 2003/5/122).

wStosownie do art. 101² par. 3 k.p. odszkodowanie nie może być niższe od 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Przepis ten odnosi więc wyraźnie wysokość odszkodowania do wynagrodzenia otrzymanego, (a nie wynagrodzenia, jakie pracownik mógłby otrzymać), oraz do okresu trwania zatrudnienia. Minimalne odszkodowanie jest więc równe 25 proc. kwoty rzeczywiście otrzymanego wynagrodzenia w okresie trwania stosunku pracy.

Ustalony umownie okres trwania zakazu konkurencji ogranicza czas zatrudnienia, za który należy liczyć otrzymane przez pracownika wynagrodzenie. Gdyby więc pracownik był zatrudniony dłużej niż czas trwania zakazu konkurencji, to okres zatrudnienia (z którego należy obliczyć otrzymane wynagrodzenie stanowiące podstawę odszkodowania), należałoby ograniczyć do okresu trwania zakazu konkurencji. Wykładnia językowa prowadzi więc do wniosku, że art. 101² par. 3 k.p. należy odczytać w ten sposób, iż minimalna kwota odszkodowania nie może być niższa niż 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego przez okres zatrudnienia, nie więcej jednak niż za okres równy okresowi trwania zakazu konkurencji. Z treści tego przepisu nie można więc wyprowadzić wniosku, że minimalna kwota odszkodowania powinna być odniesiona do wynagrodzenia, jakie pracownik mógłby otrzymać w okresie trwania zakazu konkurencji. Okres zakazu konkurencji stanowi jedynie górną granicę okresu zatrudnienia, za który można obliczać wynagrodzenie otrzymane przez pracownika (wyrok SN z 21 marca 2001 r., I PKN 315/00, OSNP 2002/24/596).

wOdszkodowanie może zostać wypłacone jednorazowo, choć w praktyce najczęściej strony ustalają jego płatność w miesięcznych ratach. Możliwa jest także waloryzacja odszkodowania. Strony umowy mogą określić odszkodowanie kwotowo lub poprzez odniesienie się do miernika wartości (np. waluty obcej lub przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia).

wNaruszenie przez byłego pracownika umowy o zakazie konkurencji upoważnia pracodawcę przede wszystkim do wstrzymania wypłaty dalszych rat odszkodowania od daty powzięcia o tym wiadomości. Jeśli natomiast wypłacał raty w czasie naruszenia tego zakazu przez byłego pracownika, może żądać ich zwrotu na podstawie przepisów o bezpodstawnym wzbogaceniu (art. 405 i następne k.c.).

wKodeks pracy w żaden sposób nie reguluje odpowiedzialności pracownika za naruszenie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Wobec powyższego znajdują tutaj zastosowanie przepisy kodeksu cywilnego dotyczące skutków niewykonania zobowiązań ( art. 471 i nast. k.c.). Były pracownik ponosi zatem odpowiedzialność za szkodę w pełnej wysokości (rzeczywista strata i utracone korzyści) bez względu na rodzaj winy i jej stopień (choć najczęściej będzie to wina umyślna). Pracodawca dochodzący takiego odszkodowania musi wykazać fakt zawarcia ważnej umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, jej naruszenie przez byłego pracownika, szkodę, jaką w wyniku tego naruszenia poniósł oraz jej wysokość, a nadto adekwatny związek przyczynowy pomiędzy działaniem pracownika a szkodą. Przesłanki te muszą zostać spełnione łącznie. Występuje w tym przypadku domniemanie odpowiedzialności byłego pracownika. Może ono zostać obalone poprzez wykazanie, że niewykonanie lub nienależyte wykonanie umowy jest następstwem okoliczności, za które nie ponosi on odpowiedzialności. Ciężar dowodu w tym zakresie obciąża pracownika (art. 471 k.c. w zw. z art. 361 par. 1 i 2 k.c. i art. 6 k.c.).

wZ praktyki wynika, że do umów o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy wprowadzane są często postanowienia zastrzegające dla pracodawcy karę umowną na wypadek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji. Praktyka taka nie narusza przepisów kodeksu pracy. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 4 stycznia 2008 r. (I PK 183/07, M.P.Pr. 2008/8/421) uznając, że dopuszczalne jest zastrzeżenie w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy kary umownej na rzecz byłego pracodawcy w razie niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązku powstrzymania się od działalności konkurencyjnej (art. 483 k.c. w zw. z art. 300 k.p.).

Kara umowna - w braku odmiennych postanowień stron - ma zastąpić odszkodowanie. Przysługuje ona bez względu na wysokość poniesionej przez wierzyciela (pracodawcę) szkody. Żądanie odszkodowania przenoszącego wysokość kary umownej nie jest dopuszczalne, chyba że strony inaczej postanowią w umowie.

Dłużnik (pracownik) nie może bez zgody wierzyciela (pracodawcy) zwolnić się ze zobowiązania wynikającego z umowy poprzez zapłatę kary umownej. Jeśli natomiast zobowiązanie byłego pracownika zostało w znacznej części wykonane albo gdy kara umowna jest rażąco wygórowana, może on żądać jej zmniejszenia (art. 483 i art. 484 k.c.). Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 4 lipca 2007 r. (II PK 359/06, OSNP 2008/15-16/223) ocena rażącego wygórowania kary umownej określonej w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy powinna być odniesiona do wysokości ustalonego w tej umowie odszkodowania, a nie do wysokości jego miesięcznej raty (art. 101² par. 1 i 3 k.p. oraz art. 484 par. 2 k.c. w związku z art. 300 k.p.). [Przykład 1]

wStosownie do art. 101² par. 2 k.p. zakaz konkurencji przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki umowa została zawarta wówczas, gdy:

- ustały przyczyny uzasadniające taki zakaz (np. jeśli w związku ze zmianą przez pracodawcę rodzaju prowadzonej działalności informacje, którymi dysponował pracownik, utraciły dla pracodawcy jakiekolwiek znaczenie) lub

- pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku wypłaty odszkodowania (wypłaca je w zaniżonej wysokości, z przekroczeniem terminów określonych w umowie lub całkowicie zaprzestaje wypłaty świadczenia).

Gdy zakaz konkurencji przestaje obowiązywać, pracownik zostaje zwolniony z powstrzymania się od prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy.

W literaturze prezentowane bywa stanowisko, że zwolnienie pracownika z zakazu konkurencji (zastrzeżonego w umowie zobowiązania do powstrzymania się do działań konkurencyjnych wobec pracodawcy) powoduje wygaśnięcie wzajemnych zobowiązań stron - umowa o zakazie konkurencji przestaje obowiązywać, a zatem pracodawca nie będzie zobowiązany do wypłaty na rzecz pracownika odszkodowania. Przedstawiciele tego poglądu powołują się na to, że umowa o zakazie konkurencji jest umową wzajemną, w której odpowiednikiem świadczenia pracownika (zaniechania działań konkurencyjnych) jest świadczenie odszkodowawcze pracodawcy. Twierdzą, że jeśli na skutek okoliczności obiektywnych informacje, którymi dysponuje pracownik, przestały być szczególnie ważne dla pracodawcy, to zawiadamia on o tym pracownika i jest zwolniony z zapłaty przewidzianego w umowie odszkodowania. Sąd Najwyższy stoi jednak na odmiennym stanowisku. Jak stwierdził bowiem w wyrokach z 17 listopada 1999 r. (I PKN 358/99, OSNP 2001/7/217) i z 14 maja 1998 r. (I PKN 121/98, OSNP 1999/10/342) ustanie obowiązywania zakazu konkurencji dotyczy tylko zobowiązania, jakie przyjął na siebie pracownik w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, a nie zobowiązania pracodawcy do wypłaty odszkodowania. Pracodawcę, który zawarł z pracownikiem taką umowę, obciąża wzajemne zobowiązanie do zapłaty uzgodnionego odszkodowania także wówczas, gdy po ustaniu stosunku pracy nie obawia się już konkurencji ze strony pracownika. Ta linia orzecznictwa została utrzymana. W wyroku z 11 kwietnia 2001 r. (III ZP 7/01, OSNP 2002/7/155) Sąd Najwyższy uznał bowiem, że w razie niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta, a pracownik zachowuje roszczenie o odszkodowanie. W orzeczeniu z 28 marca 2002 r. (I PKN 6/01, OSNP 2004/5/84) Sąd Najwyższy wskazał natomiast na brak możliwości zastosowania do umowy o zakazie konkurencji art. 495 par. 1 k.c. Zgodnie z tym przepisem jeżeli jedno ze świadczeń wzajemnych stało się niemożliwe wskutek okoliczności, za które żadna ze stron odpowiedzialności nie ponosi, strona, która miała to świadczenie spełnić, nie może żądać świadczenia wzajemnego, a w wypadku gdy je już otrzymała, obowiązana jest do zwrotu według przepisów o bezpodstawnym wzbogaceniu.

Z powołanych orzeczeń wynika, iż same jednostronne (nieprzewidziane w umowie) oświadczenia pracodawcy zwalniające pracownika z powstrzymania się od czynności konkurencyjnych nie zwalniają go z obowiązku wypłaty odszkodowania (umowa trwa bowiem nadal). Nie do przyjęcia jest także, aby umowa o zakazie konkurencji wygasała, jeśli pracodawca zaprzestaje wypłacania odszkodowania. Nie można bowiem przez jednostronne oświadczenie woli albo przez czynność faktyczną doprowadzić do rozwiązania dwustronnie zobowiązującej umowy. Zamierzając osiągnąć skutek w postaci zwolnienia z obowiązku wypłaty odszkodowania, pracodawca powinien zawrzeć z byłym pracownikiem stosowne porozumienie rozwiązujące klauzulę konkurencyjną.

Składanie przez pracodawcę oświadczeń o zwolnieniu z obowiązku powstrzymania się od czynności konkurencyjnych może niekiedy rodzić wątpliwości pracownika dotyczące dalszego trwania zakazu konkurencji. Sposobem na usunięcie takiego stanu niepewności może okazać się wniesienie przeciwko pracodawcy powództwa o ustalenie. Jak wskazał bowiem Sąd Najwyższy w wyroku z 11 stycznia 2006 r. (II PK 110/05, OSNP 2006/23-24/346) pracownik może domagać się ustalenia, że nie jest zobowiązany do powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy z tytułu umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy.

w Możliwe jest wprowadzenie do umowy o zakazie konkurencji odpowiednich klauzul (dodatkowych zastrzeżeń umownych), które pozwoliłby stronom na wcześniejsze jej rozwiązanie. Granicą jest tutaj swoboda umów wynikająca z art. 353¹ k.c. Stosowanie tej zasady musi jednak uwzględniać specyfikę prawa pracy.

Wprowadzenie dodatkowych klauzul umownych możliwe jest w każdym czasie. Strony powinny tego dokonać w formie pisemnej (aneks do umowy). Możliwe jest też zawarcie w każdym czasie trwania umowy o zakazie konkurencji stosownego porozumienia rozwiązującego tę umowę. Strony muszą złożyć w tym zakresie zgodne oświadczenia woli.

wNie ma przeszkód prawnych do zastrzeżenia umownego prawa odstąpienia od zakazu konkurencji. Powszechnie przyjmuje się, że zastrzeżenie to może być wprowadzone do każdej umowy, jeśli nie pozostaje w sprzeczności z naturą stosunku prawnego, przepisami prawa oraz z zasadami współżycia społecznego. Według art. 395 par. 1 i 2 k.c., dla skuteczności umownego prawa odstąpienia wymagane jest oznaczenie terminu, w czasie którego będzie możliwe skorzystanie z prawa odstąpienia, oraz określenie, czy prawo to przysługuje obydwu stronom czy tylko jednej. Jego wykonanie następuje przez jednostronne oświadczenie złożone drugiej stronie. W razie wykonania tego prawa umowa uważana jest za niezawartą. Zasadą jest wówczas, że to, co strony świadczyły, ulega zwrotowi w stanie niezmienionym. W wyroku z 26 lutego 2003 r. (I PKN 16/02, "Gazeta Prawna" 2011/61/9) Sąd Najwyższy uznał wprost, że do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy może zostać wprowadzone prawo odstąpienia od niej (art. 395 k.c.), gdy nie pozostaje to w sprzeczności z zasadami prawa pracy (art. 300 k.p.). [Przykład 2]

wW szczególności nie jest sprzeczna z tymi zasadami sytuacja, w której wykonanie prawa odstąpienia zostało ograniczone do momentu rozwiązania stosunku pracy. Zastrzeżenie prawa odstąpienia w terminie późniejszym, zwłaszcza jeśli chodzi o pracodawcę, wymagałoby rozważenia okoliczności konkretnego przypadku. Nadto biorąc pod uwagę charakter klauzuli konkurencyjnej, jako służącej interesom pracodawcy, Sąd Najwyższy opowiada się za przyznaniem tego prawa wyłącznie pracodawcy. Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 10 stycznia 2006 r. (I PK 97/05, OSNP 2007/3-4/39) pracodawca, który zgodnie z postanowieniami umowy o zakazie konkurencji odstępuje od niej w czasie trwania zakazu ze względu na jego naruszenie, może żądać zwrotu wypłaconego pracownikowi odszkodowania (art. 494 k.c. w zw. z art. 300 k.p.).

wDo umowy o zakazie konkurencji można także wprowadzić klauzulę umożliwiającą wypowiedzenie jej przez byłego pracodawcę. Najpierw Sąd Najwyższy przyjmował, że strony muszą określić okoliczności, w których jest to dopuszczalne (por. wyrok SN z 26 lutego 2003 r., I PK 139/02, OSNP 2004/14/241). W późniejszym orzecznictwie SN odstąpił od tego wymogu (por. uzasadnienie wyroku z 27 czerwca 2011 r., II PK 322/10, Lex nr 1055023 i wyrok z 16 czerwca 2011 r., III BP 2/11, OSNP 2012/13-14/174).

wMożliwe jest także wprowadzenie do umowy o zakazie konkurencji instytucji warunku (zastrzeżenie uzależniające powstanie lub ustanie skutków prawnych tej umowy od zdarzenia przyszłego i niepewnego). Opowiedział się za tym Sąd Najwyższy w wyroku z 12 lutego 2004 r. (I PK 398/03, OSNP 2005/1/5) wskazując, że zamieszczenie w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy warunku rozwiązującego w postaci ustania przyczyny uzasadniającej zakaz konkurencji nie jest sprzeczne z zasadami prawa pracy. [Przykład 3]

Z chwilą ziszczenia się warunku rozwiązującego, stosunek prawny ustaje (umowa o zakazie konkurencji wygasa). W takiej sytuacji może wystąpić konieczność wzajemnego rozliczenia stron umowy. [Przykład 4]

w

wPrzepis ten wskazuje jednoznacznie, że zarówno umowa o zakazie prowadzenia przez pracownika działalności konkurencyjnej w czasie trwania stosunku pracy (art. 101¹ par. 1 k.p.), jak i umowa o zakazie podejmowania działalności konkurencyjnej po rozwiązaniu stosunku pracy (art. 101² par. 1 k.p.) muszą być - pod rygorem nieważności - zawarte w formie pisemnej. Umowa o zakazie konkurencji nie może być zatem zawarta w sposób dorozumiany (wyrok z 10 września 2004 r., I PK 592/03, OSNP 2005/14/202).

wWarunek zachowania formy pisemnej pod rygorem nieważności ustanowiony w art. 101³ k.p. ma zastosowanie także do zmiany umowy o zakazie konkurencji (wyrok SN z 16 maja 2001 r., I PKN 402/00, OSNP 2003/5/122).

wPrzepis ten wskazuje, że prawo pracy nie wyłącza obowiązywania wszelkich innych - poza kodeksem pracy - regulacji dotyczących zakazu konkurencji. Chodzi w szczególności o ustawy:

- z 15 września 2000 r. - Kodeks spółek handlowych (Dz.U. nr 94, poz. 1037 z późn. zm.),

- z 16 września 1982 r. - Prawo spółdzielcze (t.j. Dz.U. z 2003 r. nr 188, poz. 1848 z późn. zm.),

- z 25 września 1981 r. o przedsiębiorstwach państwowych (t.j. Dz.U. z 2002 r. nr 112, poz. 981 z późn. zm.).

Pracowników dotyczą także przepisy ustawy z 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (t.j. Dz.U. z 2003 r. nr 153, poz. 1503 z późn. zm.), która (w art. 3 i 11) wskazuje, że czynem nieuczciwej konkurencji jest działanie sprzeczne z prawem lub dobrymi obyczajami, jeżeli zagraża interesom innego przedsiębiorcy lub klienta albo narusza te interesy. W szczególności dotyczy to tajemnicy przedsiębiorstwa. Naruszeniem tej tajemnicy jest jej przekazanie, ujawnienie lub wykorzystanie cudzych informacji (stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa) albo ich nabycie od osoby nieuprawnionej, jeżeli zagraża interesowi przedsiębiorcy lub narusza ten interes. Zakaz naruszania tajemnicy przedsiębiorstwa odnosi się również do pracowników i obejmuje okres trzech lat od ustania stosunku pracy, chyba że umowa stanowi inaczej lub ustał stan tajemnicy.

Rozdział III

Kwalifikacje zawodowe pracowników

wKwalifikacje zawodowe (jako element szerszego pojęcia kwalifikacji danej osoby) to cechy osobowości pracownika, jego wykształcenie, doświadczenie zawodowe związane ze stażem pracy. Łącznie mogą wskazywać na praktyczne umiejętności pracownika niezbędne do prawidłowego wykonywania danej pracy.

wKwalifikacje zawodowe pracowników wymagane do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku mogą być ustalane w przepisach wewnątrzzakładowych (np. układ zbiorowy pracy) lub w przepisach szczególnych.

wPracodawca może sprawdzić praktyczne kwalifikacje pracownika zatrudniając go na podstawie umowy na okres próbny.

wW kodeksie pracy (art. 17) nałożono na pracodawcę obowiązek ułatwiania pracownikowi podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Został on także powtórzony w art. 94 pkt 6 k.p. Jest to zatem istotny obowiązek pracodawcy podniesiony do rangi podstawowej zasady prawa pracy. Nie znaczy to jednak, że pracodawca jest zobowiązany do samodzielnego szkolenia pracownika - ma jedynie ułatwiać podnoszenie kwalifikacji. Wyjątek stanowi obowiązek szkolenia pracowników w zakresie bezpiecznej i higienicznej pracy. Pracodawca musi bowiem zapewnić przeszkolenie pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przed dopuszczeniem go do pracy oraz prowadzać okresowe szkolenia w tym zakresie. Związane jest to z zakazem dopuszczenia pracownika do pracy, do której wykonywania nie posiada on wymaganych kwalifikacji lub potrzebnych umiejętności, a także dostatecznej znajomości przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy (por. art. 237³ par. 1 i 2 k.p.).

wObowiązek ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych (art. 94 pkt 6 k.p.) nie oznacza jednak, że pracownik może domagać się od pracodawcy zorganizowania i przeprowadzenia określonego rodzaju szkolenia (np. komputerowego - por. wyrok SN z 25 maja 2000 r., I PKN 657/99, OSNP 2001/22/660). Wyjątkiem może być sytuacja, gdy zatrudniony był dyskryminowany poprzez ograniczenie dostępu do podnoszenia kwalifikacji.

Mimo jednoznacznego sformułowania obowiązku ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych pracodawca nie jest zobowiązany do stwarzania warunków do uzyskania określonych kwalifikacji. Jak wskazał Sąd Najwyższy w uzasadnieniu uchwały z 10 marca 2005 r. (II PZP 2/05, OSNP 2005/16/240), do pracodawcy należy ułatwianie podnoszenia kwalifikacji, przez co należy rozumieć nieodmawianie bez uzasadnionych przyczyn zgody na korzystanie z wybranej przez pracownika formy kształcenia oraz tworzenie pozytywnej atmosfery wobec uczących się pracowników.

Obowiązek pracodawcy ułatwiania pracownikowi podnoszenia kwalifikacji zawodowych znalazł rozwinięcie w art. 103¹ - 103⁶. Przepisy te zostały dodane do kodeksu pracy ustawą nowelizującą z 20 maja 2010 r. (Dz.U. nr 105 poz. 655) , która weszła w życie 16 lipca 2010 r. (wcześniej zagadnienia te regulowane były rozporządzeniem ministra edukacji narodowej oraz ministra pracy i polityki socjalnej z 12 października 1993 r. w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych; Dz.U. nr 103, poz. 472 z późn. zm.).

wRealizując obowiązek ułatwiania pracownikowi podnoszenia kwalifikacji zawodowych pracodawca musi pamiętać o zakazie dyskryminacji i zasadzie równego traktowania pracowników. Jako naruszenie tej zasady może być traktowane różnicowanie sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18^3a par. 1 k.p. (płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna, ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy), czego skutkiem może być między innymi pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe pracownika. Pracodawca jest zatem w tym zakresie zobowiązany do stworzenia pracownikom jednakowych warunków rozwoju zawodowego. Równe traktowanie pracowników musi mieć miejsce także w sferze płacowej (art. 18^3c par. 1 k.p.). Za taką samą pracę lub pracę o jednakowej wartości pracownicy mają bowiem prawo do jednakowego wynagrodzenia. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku (art. 18^3c par. 3 k.p.). Z treści tego przepisu wynika, że kwalifikacje zawodowe powinny być potwierdzone stosownymi dokumentami (np. dyplomem ukończenia studiów wyższych) lub praktyką i doświadczeniem zawodowym. W tym ostatnim przypadku chodzi o staż pracy, który jest bezpośrednio powiązany z osiągnięciem pewnego poziomu wiedzy i doświadczenia niezbędnym do prawidłowego (zarówno pod względem jakości, jak i ilości) wykonywania danej pracy.

wSzczególnym rodzajem kwalifikacji są uprawnienia do wykonywania zawodu. O ile w ramach pojęcia kwalifikacji zawodowych pracownika (oprócz elementów formalnych) można mówić o kwestiach podlegających ocenie pracodawcy (np. cechy osobowościowe pracownika), o tyle pojęcie uprawnień należy łączyć się z formalnym upoważnieniem do wykonywania przez pracownika danego (szczególnego) rodzaju pracy. Wykonywanie niektórych zawodów uzależnione jest od posiadania ściśle określonych uprawnień. Dotyczy to przykładowo zawodu lekarza, kierowcy, sędziego, pilota samolotu. W związku z tym osoby, które nie posiadają tych uprawnień, nie mają prawa do wykonywania danego zawodu lub zajmowania określonego stanowiska.

wKodeks pracy nie definiując pojęcia uprawnień pracownika, określa jedynie możliwe konsekwencje utraty takich uprawnień. Ich rodzaj uzależniony jest od tego, czy do utraty uprawnień dochodzi wskutek zawinionego zachowania pracownika, czy też nie. Utrata tych uprawnień z reguły powoduje, że dalsze zatrudnienie go na tym stanowisku staje się niemożliwe. [Przykład 5]

Z powodu utraty uprawnień zawodowych pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę ze skutkiem natychmiastowym (art. 52 par. 1 pkt 3 k.p.), jeżeli nastąpiło to z przyczyn zawinionych przez pracownika (wina umyślna lub rażące niedbalstwo) i dotyczy zatrudnienia na danym stanowisku. Chodzi tu nie tyle o sam zawiniony czyn pracownika, ile o stwierdzenie jego skutków w sferze uprawnień zawodowych (wyrok SN z 26 października 1984 r., I PRN 142/84, OSNCP 1985/7/99).

Przyczyny utraty uprawnień mogą być różne i wynikać zarówno z naruszenia przez pracownika obowiązków pracowniczych lub zasad etyki zawodowej, jak również z dopuszczenia się wykroczenia lub przestępstwa.

Utrata uprawnień może nastąpić w drodze wyroku sądowego - wskutek zastosowania przez sąd jednego ze środków karnych przewidzianych w art. 39 kodeksu karnego, w szczególności w postaci zakazu zajmowania określonych stanowisk, wykonywania określonego zawodu lub prowadzenia pojazdów mechanicznych, prowadzenia określonej działalności. Możliwe jest też pozbawienie stosownych uprawnień na podstawie decyzji administracyjnej, na mocy której cofa się - w związku ze skazaniem za popełnione przestępstwo - udzielone zezwolenie na wykonywanie danego zawodu lub przyznanie określonego uprawnienia. [Przykład 6]

Jeśli natomiast pracownik utracił uprawnienia z przyczyn przez siebie niezawinionych (np. ze względów zdrowotnych), wówczas pracodawca może dokonać wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy albo wypowiedzieć temu pracownikowi umowę o pracę.

wPodnoszenie kwalifikacji zawodowych zostało zdefiniowane jako zdobywanie lub uzupełnianie wiedzy i umiejętności przez pracownika, z inicjatywy pracodawcy albo za jego zgodą. Skoro brak jest tutaj rozróżnienia na formy (szkolne czy pozaszkolne), to należy uznać, że wchodzi w grę każda forma dokształcania pracownika. W definicji tej nie wskazuje się, że podnoszenie kwalifikacji zawodowych musi być związane z rodzajem aktualnie wykonywanej przez pracownika pracy (określonej w umowie o pracę). Powstaje zatem w tym zakresie wątpliwość, czy chodzi tutaj o ułatwianie podnoszenia jakichkolwiek (odpowiadających danemu pracownikowi) kwalifikacji (szersze rozumienie tej kwestii), czy tylko takich kwalifikacji zawodowych, które łączą się z pracą aktualnie wykonywaną u danego pracodawcy (bądź taką, która może być wykonywana u tego pracodawcy w przyszłości w ramach awansu zawodowego pracownika). Zdania na ten temat są podzielone. Stanowisko w tej sprawie zajęło także Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej (jest ono zamieszczone na stronie internetowej www.mpips.gov.pl). Wynika z niego, że przepisy kodeksu pracy dotyczą przede wszystkim podnoszenia kwalifikacji zawodowych w ramach pracy aktualnie wykonywanej przez pracownika, ale również będą mogły mieć zastosowanie w przypadku, gdy planowany jest awans pracownika lub też pracodawca zamierza zaproponować mu inne warunki pracy, np. pracę na innym stanowisku, ze względu na zmianę profilu działalności firmy. [Przykład 7] Ponadto - w ocenie Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej - podnoszenie przez pracownika wiedzy ogólnej nie zobowiązuje pracodawcy do udzielania mu jakichkolwiek świadczeń, gdyż nie mieści się w pojęciu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Oznacza to, że pracodawca w takim przypadku może jedynie dobrowolnie przyznać pracownikowi świadczenia, zgodnie z art. 103⁶ k.p.

Wypowiadany jest jednak pogląd, zgodnie z którymi komentowany przepis rozszerza zakres określenia "kwalifikacje zawodowe" na zdobywanie wszelkiej wiedzy ogólnej i specjalistycznej, która zostanie uznana przez pracodawcę jako przydatna do wykonywania przez pracownika pracy. Może to być zarówno wiedza bezpośrednio związana z wykonywaną przez pracownika pracą, ale również nieposiadająca takiego związku. Mając na uwadze brzmienie art. 103¹ par. 1 oraz stosując wykładnię celowością należy zgodzić się z tym poglądem.

wPrawo do świadczeń określonych w art. 103¹ par. 2 k.p. przysługuje pracownikowi wówczas, gdy podnoszenie kwalifikacji następuje z inicjatywy pracodawcy albo za jego zgodą. Inicjatywa pracodawcy - z prawnego punktu widzenia - stanowić będzie skierowaną do pracownika ofertę (oświadczenie woli) zawarcia z nim umowy w sprawie podnoszenia kwalifikacji zawodowych (art. 103⁴ k.p.). To oświadczenie pracodawcy powinno zawierać istotne postanowienia przyszłej umowy (co najmniej rodzaj kwalifikacji zawodowych, które pracownik ma uzyskać i sposób ich uzyskania). Niewykluczone są też rokowania stron w tej sprawie.

Zawarcie umowy z pracownikiem (art. 103⁴ k.p.) może uchronić przed powstaniem wątpliwości i nieporozumień co do - wynikającej z par. 1 komentowanego przepisu - przesłanki zgody pracodawcy na podnoszenie kwalifikacji zawodowych przez pracownika. Niewykluczone jest jednak udzielenie zgody w sposób konkludentny (dorozumiany). Pewne zachowania pracodawcy (np. udzielenie pracownikowi urlopu szkoleniowego czy też pokrycie nawet częściowe kosztów szkolenia, czy innych kosztów z nim związanych np. przejazdu do miejscowości, w którym szkolenie się odbywa) mogą zostać odczytane (zinterpretowane) jako zgoda pracodawcy na podkoszenie kwalifikacji przez pracownika. Zgodę pracodawcy w tym zakresie należy bowiem oceniać zgodnie z art. 60 k.c., a zatem jako każde zachowanie pracodawcy, które ujawnia ją w sposób dostateczny.

Zgoda pracodawcy na podnoszenie kwalifikacji przez pracownika może obejmować cały okres kształcenia lub jego wyodrębnioną (zamkniętą) część (np. określony semestr czy rok nauki). Może zostać wyrażona przed rozpoczęciem podnoszenia kwalifikacji lub w ich trakcie.

wPrzyznanie wymienionych w par. 2 komentowanego przepisu świadczeń stanowi minimalny obowiązek (który może zostać rozszerzony o świadczenia fakultatywne wskazane w art. 103³) pracodawcy wobec pracownika (w znaczeniu prawnym wynikającym z art. 103¹ par. 1 podnoszącego kwalifikacje), który zdobywa lub uzupełnia wiedzę i umiejętności z inicjatywy pracodawcy albo za jego zgodą. Są to:

- urlop szkoleniowy,

- zwolnienie z całości lub części dnia pracy, na czas niezbędny, by punktualnie przybyć na obowiązkowe zajęcia, oraz na czas ich trwania.

Za oba wymienione okresy nieobecności w pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. O ile urlop szkoleniowy może dotyczyć tylko całego dnia pracy, o tyle zwolnienie na uczestniczenie w zajęciach może także dotyczyć części dnia pracy. Chodzi przy tym o - odbywane w ramach podnoszenia kwalifikacji - zajęcia obowiązkowe (choć nie ma przeszkód, aby pracodawca udzielił zwolnienia z pracy także na zajęcia fakultatywne).

wUrlop szkoleniowy nie może być utożsamiamy z urlopem wypoczynkowym. Nie można zatem stosować do niego zasad zawartych w dziale VII rozdziale I k.p. Nie będzie zatem przykładowo możliwa wpłata ekwiwalentu za niewykorzystany urlop szkoleniowy. Urlopu szkoleniowego udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy (art. 103² par. 2). Wynagrodzenie za urlop szkoleniowy lub zwolnienie z całości lub części dnia pracy jest obliczane według zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop (par. 5 rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy; Dz.U. nr 62, poz. 289 z późn. zm.).

wPracownikom podnoszącym kwalifikacje na innych zasadach niż określone w kodeksie pracy (wynikające z art. 103¹ - 103⁵), tj. bez inicjatywy pracodawcy lub jego zgody, nie przysługują żadne świadczenia. Pracodawca może jednak z takim pracownikiem (na zasadzie swobody umów) zawrzeć pisemne porozumienie o przyznaniu urlopu bezpłatnego lub zwolnienia z całości lub części dnia pracy, bez zachowania prawa do wynagrodzenia (art. 103⁶ k.p.).

wPrawo do urlopu szkoleniowego dla pracownika podnoszącego swoje kwalifikacje uzależnione zostało od tego, czy dana forma podnoszenia kwalifikacji kończy się egzaminem. Wymiar zaś takiego urlopu zależy od rodzaju egzaminu (eksternistyczny, maturalny, potwierdzający kwalifikacje zawodowe, dyplomowy). Nie jest on natomiast zależny od liczby dni, w których pracownik zdaje egzaminy.

wUrlop szkoleniowy (podobnie jak urlop wypoczynkowy) udzielany jest tylko na dni pracy pracownika. Nie przelicza się go (tak jak w przypadku urlopu wypoczynkowego) na godziny.

wChoć kodeks pracy o tym wyraźnie nie stanowi, względy celowościowe przemawiają za tym, aby udzielać urlopu szkoleniowego w dni, w które przeprowadzany jest egzamin (jeżeli są to dni pracy), ewentualnie w dni pracy pracownika poprzedzające dzień egzaminu. Późniejsze - po przystąpieniu do egzaminu wykorzystanie tego urlopu nie będzie możliwe. Pracownik traci wówczas prawo do urlopu bez prawa do jakiegokolwiek ekwiwalentu. Nie ma natomiast przeszkód, aby urlop szkoleniowy został udzielony w częściach - stosownie do potrzeb pracownika i zgodnie z terminami egzaminów przez niego zdawanych.

wPonieważ przepisy kodeksu pracy nie określają szczegółowego trybu udzielenia urlopu szkoleniowego (m.in. w jakim terminie przed rozpoczęciem korzystania z urlopu pracownik ma wystąpić z wnioskiem o jego udzielenie) wskazane jest - w celu uniknięcia konfliktów - uregulowanie tych kwestii w umowie o podnoszenie kwalifikacji zawodowych.

wWyjaśniając pojęcia poszczególnych rodzajów egzaminów, o których mowa w art. 103², należy sięgnąć do ustawy z 7 września 1991 r. o systemie oświaty (t.j. Dz.U. z 2004 r. nr 256, poz. 2572 z późn. zm.).

Egzamin eksternistyczny to egzamin, do którego przystępuje osoba ucząca się samodzielnie (bez konieczności uczestniczenia w zajęciach mających charakter obowiązkowy). Jak wynika z art. 10 i 10a ustawy o systemie oświaty egzamin ten przewidziany jest dla uzyskania przez osobę, która ukończyła 18 lat, świadectwa ukończenia szkoły podstawowej, gimnazjum lub liceum ogólnokształcącego albo dla ukończenia szkoły artystycznej. Szczegółowe zasady przeprowadzania egzaminów eksternistycznych określono w rozporządzeniu ministra edukacji narodowej z 11 stycznia 2012 r. w sprawie egzaminów eksternistycznych (Dz.U. z 2012 r. poz. 188), które wchodzi w życie 1 września 2012 r., oraz w rozporządzeniu ministra kultury i dziedzictwa narodowego z 31 maja 2006 r. w sprawie egzaminów eksternistycznych z zakresu szkół artystycznych (Dz.U. nr 107, poz. 727).

Egzamin maturalny to egzamin, którego zdanie umożliwia uzyskanie świadectwa dojrzałości po ukończeniu trzyletniego liceum ogólnokształcącego, trzyletniego liceum profilowanego w profilach kształcenia ogólnozawodowego, czteroletniego technikum lub dwuletniego uzupełniającego liceum dla absolwentów zasadniczych szkół zawodowych (por. art. 9 ust. 1 pkt 3 lit. b-f ustawy o systemie oświaty).

Brak jest jednoznacznej definicji egzaminu potwierdzającego kwalifikacje zawodowe, ale z przepisów ustawy o systemie oświaty (art. 9 ust. 1 pkt 3 lit. a, d, f, g i art. 9 ust. 1b) wynika, że ukończenie zasadniczej szkoły zawodowej, technikum, technikum uzupełniającego i szkoły policealnej umożliwia uzyskanie dyplomu potwierdzającego kwalifikacje zawodowe po zdaniu egzaminu. Ponadto na podstawie art. 68c ustawy o systemie oświaty wydane zostało rozporządzenie ministra edukacji i nauki z 3 lutego 2006 r. w sprawie uzyskiwania i uzupełniania przez osoby dorosłe wiedzy ogólnej, umiejętności i kwalifikacji zawodowych w formach pozaszkolnych (Dz.U. nr 31, poz. 216). W par. 1 ust. 5 tego rozporządzenia wskazano, że egzamin kwalifikacyjny to egzamin umożliwiający ocenę poziomu opanowania wiadomości i umiejętności z zakresu zawodu występującego w klasyfikacji zawodów szkolnictwa zawodowego, przewidzianego do kształcenia w zasadniczej szkole zawodowej, którego zdanie umożliwia uzyskanie tytułu zawodowego.

Stanowisko w sprawie sześciodniowego urlopu szkoleniowego przysługującego w związku z egzaminem potwierdzającym kwalifikacje zawodowe zajęło także Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej w opinii z 27 października 2010 r.("Rzeczpospospolita" PiP 2010/261/7). Wynika z niej, że ze względu na różny charakter i zakres norm prawnych, które mogą dotyczyć szeroko rozumianego podnoszenia przez pracowników kwalifikacji zawodowych czy też potwierdzania takich kwalifikacji należałoby każdorazowo dokonywać analizy konkretnych przepisów pod kątem ewentualnego uprawnienia pracownika do korzystania z urlopu szkoleniowego, o którym mowa w art. 103² par. 1 pkt 3 k.p. Przy takiej analizie może być pomocne następujące założenie. Jeżeli przepisy regulują proces uzyskiwania określonych kwalifikacji zawodowych, prawo do urlopu szkoleniowego należałoby zwłaszcza wiązać z wymogiem zakończenia procesu nauki, nakierowanego na podniesienie kwalifikacji zawodowych przez pracownika, oraz z koniecznością zdania przewidzianego w tych przepisach egzaminu, który w sposób niebudzący wątpliwości mógłby być uznany za egzamin potwierdzający kwalifikacje zawodowe i stanowiący podstawę do uzyskania uprawnień do wykonywania określonego zawodu.

wZgodnie z art. 103² par. 1 pkt 4 k.p. urlop szkoleniowy w wymiarze 21 dni przysługuje pracownikowi w ostatnim roku studiów na przygotowanie pracy dyplomowej oraz przygotowanie się i przystąpienie do egzaminu dyplomowego.

W art. 2 ustawy z 27 lipca 2005 r. - Prawo o szkolnictwie wyższym (Dz.U. nr 164, poz. 1365 z późn. zm.) wymieniono następujące rodzaje studiów:

- studia pierwszego stopnia - formę kształcenia, na którą są przyjmowani kandydaci posiadający świadectwo dojrzałości, kończącą się uzyskaniem kwalifikacji pierwszego stopnia;

- studia drugiego stopnia - formę kształcenia, na którą są przyjmowani kandydaci posiadający co najmniej kwalifikacje pierwszego stopnia, kończącą się uzyskaniem kwalifikacji drugiego stopnia;

- jednolite studia magisterskie - formę kształcenia, na którą są przyjmowani kandydaci posiadający świadectwo dojrzałości, kończącą się uzyskaniem kwalifikacji drugiego stopnia;

- studia trzeciego stopnia - studia doktoranckie, prowadzone przez uprawnioną jednostkę organizacyjną uczelni, instytut naukowy Polskiej Akademii Nauk, instytut badawczy lub międzynarodowy instytut naukowy działający na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej utworzony na podstawie odrębnych przepisów, na które są przyjmowani kandydaci posiadający kwalifikacje drugiego stopnia, kończące się uzyskaniem kwalifikacji trzeciego stopnia;

- studia podyplomowe - formę kształcenia, na którą są przyjmowani kandydaci posiadający kwalifikacje co najmniej pierwszego stopnia, prowadzoną w uczelni, instytucie naukowym Polskiej Akademii Nauk, instytucie badawczym lub Centrum Medycznym Kształcenia Podyplomowego, kończące się uzyskaniem kwalifikacji podyplomowych.

Należy zaznaczyć, że urlop szkoleniowy przysługuje pracownikom tylko na tych studiach, które kończą się egzaminem dyplomowym lub napisaniem pracy dyplomowej.

wNajwięcej wątpliwości budziło prawo do urlopu szkoleniowego dla studentów studiów podyplomowych, które najczęściej kończyły się pracą dyplomową lub egzaminem dyplomowym. W obowiązującym od 1 października 2011 r. stanie prawnym należy uznać, że pracownicy, którzy studiują na studiach podyplomowych, nie mają prawa do 21 dni urlopu szkoleniowego wskazanego w art. 103² par. 1 pkt 4 k.p. Związane jest to z wejściem w życie rozporządzenia ministra nauki i szkolnictwa wyższego z 1 września 2011 r. w sprawie tytułów zawodowych nadawanych absolwentom studiów, warunków wydawania oraz niezbędnych elementów dyplomów ukończenia studiów i świadectw ukończenia studiów podyplomowych oraz wzoru suplementu do dyplomu (Dz.U. nr 196, poz. 1167). W par. 6 tego rozporządzenia wskazano, że warunkiem wydania świadectwa ukończenia studiów podyplomowych jest uzyskanie określonych w programie kształcenia tych studiów efektów kształcenia i co najmniej 60 punktów ECTS, złożenie egzaminów oraz złożenie pracy końcowej lub egzaminu końcowego, jeżeli przewiduje to program kształcenia studiów podyplomowych. Obecnie zatem studnia podyplomowe nie kończą się przygotowaniem pracy dyplomowej lub przystąpieniem do egzaminu dyplomowego.

wPrzepis ten wymienia dodatkowe (fakultatywne) rodzaje świadczeń na rzecz pracownika podnoszącego kwalifikacje zawodowe. Nie jest to jednak katalog zamknięty. W art. 103³ k.p. użyto bowiem wyrażenia "w szczególności", co wskazuje na jedynie przykładowe wyliczenie świadczeń. Nic nie stoi zatem na przeszkodzie, aby pracownik i pracodawca w umowie określili jeszcze inne świadczenia pozostające w związku z podnoszeniem przez pracownika kwalifikacji zawodowych (por. art. 9 par. 2 i 18 k.p.). [Przykład 8]

wZgodnie z art. 21 ust. 1 pkt 90 ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (t.j. Dz.U. z 2012 r., poz. 361 z późn. zm.) wolna od podatku dochodowego jest wartość świadczeń przyznanych zgodnie z odrębnymi przepisami przez pracodawcę na podnoszenie kwalifikacji zawodowych, z wyjątkiem wynagrodzeń otrzymywanych za czas zwolnienia z całości lub części dnia pracy oraz za czas urlopu szkoleniowego.

wPrzedmiotem umowy o podnoszeniu kwalifikacji zawodowych jest obowiązek pracodawcy przyznania pracownikowi co najmniej uprawnień wskazanych w art. 103¹ par. 2 k.p. (urlopu szkoleniowego oraz zwolnienia z całości lub części dnia pracy na czas niezbędny, by punktualnie przybyć na obowiązkowe zajęcia, oraz na czas ich trwania, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia). Pracownik zobowiązuje się natomiast co najmniej do podnoszenia kwalifikacji zawodowych w określonej formie i dołożenia należytej staranności. Ta minimalna treść umowy może zostać przez strony rozszerzona o inne elementy, np. o przyznanie dodatkowych świadczeń wymienionych w art. 103³ k.p. lub o tryb udzielania urlopu szkoleniowego pracownikowi (co jest wskazane). Pracownik w takiej umowie może zobowiązać się do pozostawania w zatrudnieniu po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych (należy wskazać przez jaki okres, z tym że nie może on być dłuższy niż 3 lata - art. 103⁵ pkt 2 k.p.).

wZawarcie umowy w sprawie podnoszenia kwalifikacji zawodowych przez pracownika powinno nastąpić na piśmie. Forma ta nie została jednak zastrzeżona pod rygorem nieważności, a zatem zawarta w formie ustnej będzie ważna. Zgodnie bowiem z art. 73 k.c. (w związku z art. 300 k.p.), jeżeli ustawa zastrzega dla czynności prawnej formę pisemną, czynność dokonana bez zachowania zastrzeżonej formy jest nieważna tylko wtedy, gdy ustawa przewiduje rygor nieważności. Wskazane jest jednak zachowanie formy pisemnej, co w ewentualnym sporze sądowym uchroni strony takiej umowy przed koniecznością wykazywania treści wzajemnych obowiązków za pomocą innych środków dowodowych (np. zeznań świadków lub przesłuchania stron).

wUmowa w sprawie podnoszenia kwalifikacji nie może zawierać postanowień mniej korzystnych dla pracownika niż przepisy rozdziału III działu IV k.p. Oznacza to, że pracownik nie może na podstawie takiej umowy zostać pozbawiony świadczeń przewidzianych w 103¹ par. 2 k.p. w postaci urlopu szkoleniowego i zwolnienia z całości lub części dnia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Umowa nie będzie mogła również przewidywać dłuższego niż trzy lata okresu zatrudnienia po zakończeniu podnoszenia kwalifikacji. Nie będzie także dopuszczalne mniej korzystne dla pracownika uregulowanie w umowie kwestii określonych w art. art. 103⁵ k.p., tj. zwrotu poniesionych przez pracodawcę kosztów dodatkowych świadczeń w razie nieukończenia nauki lub szkolenia albo rozwiązania stosunku pracy w okresie, w którym zobowiązał się do pozostawania w stosunku pracy po zakończeniu nauki lub szkolenia. [Przykład 9]

wZ par. 3 komentowanego artykułu wynika, że umowa w sprawie podnoszenia kwalifikacji nie musi zostać zawarta, jeżeli pracodawca nie zamierza zobowiązywać pracownika do pozostawania w zatrudnieniu po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji. Przepis ten nie jest do końca jasny, bo wynikałaby z niego możliwość przyznania pracownikowi świadczeń związanych z dokształcaniem na mocy jednostronnej decyzji pracodawcy. Chodzi jednak raczej o to, że jeśli pracodawca nie zamierza zobowiązywać pracownika do pozostawania w zatrudnieniu po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji, wówczas nie jest konieczne zawarcie umowy na piśmie. Należy jednak w każdym przypadku (celem uchronienia się przed sytuacjami budzącymi potencjalne spory) rekomendować zawarcie umowy w formie pisemnej.

wDo umowy o podnoszeniu kwalifikacji zawodowych w sprawach nieunormowanych w kodeksie pracy stosuje się odpowiednio przepisu kodeksu cywilnego (art. 300 k.p.).

wW przepisie tym określono sytuacje, w których pracodawca może domagać się od pracownika zwrotu (całości lub części) dodatkowych świadczeń wymienionych przykładowo w art. 103³ k.p. Pracodawca nie może natomiast żądać od pracownika zwrotu obowiązkowych świadczeń przewidzianych w art. 103¹ par. 2.

wAby pracodawca mógł skutecznie domagać się od pracownika zwrotu dodatkowych świadczeń, powinien zawrzeć z nim na piśmie umowę zobowiązującą go do przepra cowania pewnego okresu po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji.

wJako pierwszy powód zwrotu przez pracownika kosztów poniesionych przez pracodawcę z tytułu dodatkowych świadczeń wymieniona została sytuacja niepodjęcia przez zatrudnionego podnoszenia kwalifikacji lub ich przerwanie z nieuzasadnionych przyczyn. Jeżeli powody te będą uzasadnione (np. choroba pracownika) zwrot kosztów nie wchodzi w grę.

Przez przerwanie podnoszenia kwalifikacji należy rozumieć sytuacje, w których pracownik przestanie uczestniczyć w zajęciach (nie przystąpi do egzaminów). Nie można jednak za przerwanie uznać sytuacji, w której pracownik - pomimo dołożenia należytych starań - nie zda egzaminu warunkującego możliwość kontynuacji podnoszenia kwalifikacji.

wPozostałe sytuacje, w których aktualizuje się obowiązek zwrotu przez pracownika kosztów dodatkowych świadczeń, dotyczą rozwiązania stosunku pracy, ale nie w każdym trybie - tylko wówczas, gdy (w trakcie podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub po jego ukończeniu, w terminie określonym w umowie, o której mowa w art. 103⁴ k.p. nie dłuższym niż trzy lata):

- pracodawca rozwiąże stosunek pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 par. 1 k.p.),

- pracownik rozwiąże stosunek pracy za wypowiedzeniem (z wyjątkiem wypowiedzenia umowy o pracę ze względu na stosowanie mobbingu),

- pracownik rozwiąże stosunek pracy bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 k.p. (ze względu na nieprzeniesienie go do innej pracy w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim lub ciężkie naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika) lub ze względu na stosowanie wobec niego mobbingu, a okaże się że przyczyny te w rzeczywistości nie wystąpiły.

wWysokość kwoty zwrotu kosztów szkolenia, jakich może domagać się pracodawca określona została w proporcji do okresu zatrudnienia, jaki pracownik zobowiązał się przepracować u pracodawcy po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji lub w czasie ich podnoszenia.

wZa trafne należy uznać stanowisko Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej z 12 sierpnia 2010 r. (DPR-III-053-80457/TW/AGr/10), zgodnie z którym jeśli pracodawca nie finansuje pracownikowi żadnych dodatkowych świadczeń związanych z podnoszeniem kwalifikacji zawodowych, to umowa szkoleniowa nie powinna przewidywać okresu odpracowania nauki, gdyż takie postanowienie umowne może zostać uznane za mniej korzystne niż przepisy kodeksu pracy. Ponadto pracodawcy nie przysługiwałaby sankcja w postaci konieczności zwrotu kosztów przez pracownika, a w związku z tym i tak mógłby spokojnie odejść z pracy w okresie odpracowania, nie ponosząc z tego tytułu żadnych konsekwencji.

wOkres, na jaki pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania w zatrudnieniu po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych (maksymalnie trzy lata), to okres, do którego należy zaliczyć nie tylko czas faktycznego świadczenia pracy przez pracownika, ale także okresy jej niewykonywania (np. okresy niezdolności do pracy z powodu choroby lub urlopy wypoczynkowe).

wW umowie o podnoszenie kwalifikacji zawodowych strony mogą korzystniej dla pracownika uregulować kwestie dotyczące obowiązku zwrotu kosztów dodatkowych świadczeń (np. ograniczyć sytuacje, w których pracownik zobowiązany będzie do zwrotu kosztów lub też zmniejszyć ich wysokość). Nie jest natomiast w tym zakresie możliwa regulacja mniej korzystna dla pracownika.

wPrzepis ten dotyczy sytuacji, gdy pracownik z własnej inicjatywy (bez wyrażenia zgody przez pracodawcę) uzupełnia swoją wiedzę i umiejętności. Takiemu pracownikowi pracodawca nie ma obowiązku udzielania ani świadczeń obligatoryjnych (wymienionych w art. 103¹ par. 2 k.p.), ani fakultatywnych (z art. 103³ k.p.). Pracownik i pracodawca mogą natomiast w takiej sytuacji zawrzeć porozumienie w sprawie przyznania pracownikowi zwolnienia z całości lub części dnia pracy bez zachowania prawa do wynagrodzenia i (albo) urlopu bezpłatnego. Wszystkie kwestie dotyczące tych świadczeń (zakresu i trybu ich przyznawania) strony powinny uregulować w porozumieniu. Przepis nie wskazuje formy takiego porozumienia. Może być ona zatem dowolna, choć wskazane jest porozumienie pisemne, co może uchronić obie strony (przede wszystkim jednak pracodawcę) przed sytuacjami wątpliwymi. Przy zachowaniu formy pisemnej omawiane porozumienie nie zostanie zinterpretowane jako wyrażenie przez pracodawcę zgody na podnoszenie przez pracownika kwalifikacji zawodowych, z czym związany jest obowiązek udzielania świadczeń wskazanych w art. 103¹ par. 2 k.p.

wPracownik podnoszący kwalifikacje z własnej inicjatywy musi mieć świadomość, że urlop bezpłatny udzielany na podstawie komentowanego przepisu nie będzie - ze względu na brak podstawy prawnej - wliczany do okresu zatrudnienia pracownika (stażu jego pracy).

Rozdział IV

Regulamin pracy

wRegulamin pracy stanowi wewnątrzzakładowe źródło prawa pracy. Nie może zawierać postanowień mniej korzystnych dla pracownika niż źródła prawa pracy wyższego rzędu (ustawy, układy zbiorowe pracy i inne porozumienia zbiorowe - por. art. 9 par. 3 k.p.).

wW przypadku regulaminu pracy obowiązuje zasada uprzywilejowania pracownika. Zmiany przepisów prawa pracy wyższego rzędu (np. układu zbiorowego pracy), dokonane po wydaniu regulaminu pracy, uchylają moc obowiązującą tych postanowień regulaminu, które stały się dla pracowników mniej korzystne od nowych regulacji wyższego rzędu.

wPracodawca nie wprowadza regulaminu pracy w dwóch przypadkach:

- jeżeli w zakresie organizacji i porządku w procesie pracy oraz związanych z tym praw i obowiązków pracodawcy i pracowników obowiązują konkretne (nie tylko ogólnikowe) postanowienia układu zbiorowego pracy (zakładowego lub ponadzakładowego) [Przykład 10] lub

- gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników (chodzi o zatrudnionych na podstawie stosunku pracy i w jakimkolwiek wymiarze czasu pracy). [Przykład 11]

wRegulaminy pracy mogą określać treść stosunków pracy w granicach określonych przepisami kodeksu pracy, a zatem jedynie kwestie dotyczące organizacji i porządku w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników. Regulamin pracy sprowadza się przede wszystkim do konkretyzowania wynikających z innych przepisów obowiązków pracowniczych, związanych z organizacją i porządkiem w procesie pracy. Prawidłowe opracowanie treści regulaminu leży przede wszystkim w interesie pracodawcy. Chodzi w szczególności o precyzyjne określenie obowiązków pracowników, co - w przypadku ich naruszenia - daje pracodawcy możliwość wyciągnięcia wobec pracownika określonych sankcji (np. zastosowania kary porządkowej).

wGeneralnie regulamin pracy zawiera w swej treści dwie grupy postanowień - te o charakterze normatywnym oraz informacyjne. Pierwsza grupa określa (precyzuje) obowiązki pracodawcy oraz pracowników dotyczące organizacji i porządku w procesie pracy, zaś druga - ma na celu zaznajomienie pracowników z treścią przepisów prawa pracy.

wRegulamin powinien zawierać w szczególności postanowienia określające:

- organizację pracy;

Chodzi o postanowienia dotyczące ustalenia relacji podwładny - przełożony, określenia kompetencji przysługujących osobom na stanowiskach kierowniczych wobec podwładnych (organizacja stanowisk pracy i przydział pracownikowi pracy, możliwość wydawania poleceń i stosowania środków dyscyplinujących przez przełożonych), ustalenia miejsc przechowywania przez pracowników narzędzi, sprzętu ochrony osobistej, odzieży roboczej i własnej pracownika (szatnie).

- warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu;

W tym zakresie mieszczą się postanowienia określające sposoby potwierdzania przybycia i opuszczenia zakładu przez pracownika (listy obecności, karty magnetyczne). Regulamin może określać, że przebywanie pracowników na terenie zakładu pracy poza godzinami pracy (lub w dni wolne od pracy) możliwie jest tylko na polecenie przełożonego albo po uzyskaniu jego (pisemnej) zgody, a pracownik swą obecność na terenie zakładu pracy poza godzinami pracy powinien zgłosić np. służbom wartowniczym. Regulamin pracy może zakazywać pracownikom przebywania na terenie zakładu pracy w stanie nietrzeźwości, także po zakończeniu świadczenia pracy lub w czasie, gdy korzystają ze zwolnień od pracy (wyrok SN z 23 stycznia 2001 r., I PKN 207/00, OSNP 2002/19/455).

- wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej;

Chodzi tutaj o wypełnienie obowiązków określonych w art. 237⁶ - 237¹⁰ k.p. Należy zatem ustalić, jakim pracownikom (na jakich stanowiskach) przysługują środki ochrony indywidualnej i obuwie robocze (tabela norm przydziału odzieży i obuwia roboczego może być określona w formie załącznika do regulaminu). Pracodawca musi dostarczyć pracownikowi nieodpłatnie odzież i obuwie robocze, spełniające wymagania określone w Polskich Normach, jeżeli odzież własna pracownika może ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu z także ze względu na wymagania technologiczne, sanitarne lub bezpieczeństwa i higieny pracy. Pracodawca może ustalić stanowiska, na których dopuszcza się używanie przez pracowników, za ich zgodą, własnej odzieży i obuwia roboczego, spełniających wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy (nie dotyczy stanowisk, na których są wykonywane prace związane z bezpośrednią obsługą maszyn i innych urządzeń technicznych albo prace powodujące intensywne brudzenie lub skażenie odzieży i obuwia roboczego środkami chemicznymi lub promieniotwórczymi albo materiałami biologicznie zakaźnymi). Pracownikowi używającemu własnej odzieży i obuwia roboczego pracodawca wypłaca ekwiwalent pieniężny w wysokości uwzględniającej ich aktualne ceny.

- kwestie dotyczące czasu pracy;

W tym zakresie, w granicach określonych przez kodeks pracy, określa się w regulaminie system czasu pracy (przewidziany w przepisach prawa pracy sposób organizacji czasu pracy pracownika - np. system podstawowego czasu pracy, równoważnego lub zadaniowego czasu pracy), rozkład czasu pracy (ustalenie liczby godzin pracy w poszczególnych dniach tygodnia oraz godzin rozpoczynania i kończenia pracy w ramach określonego systemu organizacji czasu pracy) i okres rozliczeniowy (przedział czasu, którego maksymalny wymiar określony jest w kodeksie pracy, w ramach którego dokonuje się planowania, rozliczania i bilansowania czasu pracy - por. art. 129 i 135 - 150 k.p.), oraz godziny pracy, które są uważane za pracę w niedziele i w święto (art. 151⁹ par. 2 k.p.). Można też w regulaminie pracy określić liczbę godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym (art. 151 par. 4 k.p).

- porę nocną;

Obejmuje ona osiem godzin między godzinami 21.00 a 7.00. Pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej trzy godziny pracy w porze nocnej lub którego co najmniej 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną, jest pracującym w nocy (art. 151⁷ k.p.).

- termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia;

Wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym. Składniki wynagrodzenia za pracę, przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż jeden miesiąc, wypłaca się z dołu w terminach określonych w przepisach prawa pracy. Pracodawca, na żądanie pracownika, jest obowiązany udostępnić do wglądu dokumenty, na których podstawie zostało obliczone jego wynagrodzenie. Musi on wypłacać wynagrodzenie w miejscu, terminie i czasie określonych w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy. Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej (częściowe spełnienie wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy). Obowiązek wypłacenia wynagrodzenia może być spełniony w inny sposób niż do rąk pracownika, jeżeli tak stanowi układ zbiorowy pracy lub pracownik uprzednio wyrazi na to zgodę na piśmie (art. 85 i 86 k.p.).

- wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom;

Wykazy zamieszczone są w rozporządzeniu Rady Ministrów z 24 sierpnia 2004 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym i warunków ich zatrudniania przy niektórych z tych prac (Dz.U. nr 200, poz. 2047 z późn. zm.) oraz w rozporządzeniu Rady Ministrów z 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (Dz.U. nr 114, poz. 545 z późn. zm.). W regulaminie wystarczające będzie wskazanie tylko tych rodzajów zakazanych prac, które są wykonywane u danego pracodawcy.

- rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym w celu odbywania przygotowania zawodowego;

Przepisy powołanego wyżej rozporządzenia Rady Ministrów z 24 sierpnia 2004 r. zezwalają na zatrudnianie młodocianych w wieku powyżej 16 lat przy niektórych rodzajach prac im wzbronionych (określonych w załączniku nr 2 do tego rozporządzenia), jeżeli jest to niezbędne do odbycia przygotowania zawodowego.

- wykaz lekkich prac dozwolonych pracownikom młodocianym zatrudnionym w innym celu niż przygotowanie zawodowe;

Praca lekka to taka, która nie może powodować zagrożenia dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego młodocianego, a także nie może utrudniać mu wypełniania obowiązku szkolnego. Wykaz lekkich prac określa pracodawca po uzyskaniu zgody lekarza wykonującego zadania służby medycyny pracy. Wykaz ten wymaga zatwierdzenia przez właściwego inspektora pracy. Wykaz lekkich prac nie może zawierać prac wzbronionych młodocianym, określonych w załączniku do powołanego wyżej rozporządzenia Rady Ministrów z 24 sierpnia 2004 r. (art. 200 k.p.).

- obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej, w tym także sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą;

Chodzi o obowiązki (pracodawcy i pracownika) w zakresie bhp określone w dziale dziesiątym kodeksu pracy. Do obowiązków tych należy również informowanie pracowników o ryzyku zawodowym rozumianym jako możliwość wystąpienia niepożądanych, związanych z wykonywaną pracą zdarzeń powodujących straty, w szczególności niekorzystnych skutków zdrowotnych, będących wynikiem zagrożeń zawodowych występujących w środowisku pracy lub związanych ze sposobem wykonywania pracy (art. 4 pkt 4 ustawy z 27 czerwca 1997 r. o służbie medycyny pracy; Dz.U. nr 96, poz. 593 z późn. zm.). Pracodawca ma obowiązek ocenić i dokumentować ryzyko zawodowe związane z wykonywaną pracą i stosować niezbędne środki profilaktyczne zmniejszające ryzyko (art. 226 k.p.). Poinformowanie pracownika o ryzyku i zasadach ochrony przed zagrożeniami powinno nastąpić przed dopuszczeniem pracownika do pracy. Obowiązek informowania obciąża pracodawcę nie tylko w chwili przyjmowania pracownika do pracy, ale również w przypadkach zmian w ryzyku zawodowym. Obowiązek informowania pracownika dotyczy każdego pracownika niezależnie od rodzaju zajmowanego stanowiska (por. wyrok NSA Wrocław z 2 października 2002 r., II S.A./Wr 319/00, Pr. Pracy 2003/2/38).

- przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy;

Potwierdzenie powyższego może nastąpić przy pomocy np. kart zegarowych lub w formie podpisów na listach obecności. Ogólne zasady usprawiedliwiania nieobecności w pracy określają przepisy rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U. nr 60, poz. 281 z późn. zm.). Regulamin może wprowadzać inne sposoby potwierdzania nieobecności w pracy, pod warunkiem że nie będą one mniej korzystne niż przepisy tego rozporządzenia. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 20 października 1998 r. (I PKN 397/98, OSNP 1999/23/747) stwierdzona orzeczeniem lekarskim czasowa niezdolność do pracy z powodu choroby usprawiedliwia z mocy prawa nieobecność w pracy, a pracownik jest tylko obowiązany zawiadomić pracodawcę najpóźniej w drugim dniu nieobecności o jej przyczynie i przewidywanym czasie trwania. Przedłożenie pracodawcy odpowiedniego zaświadczenia lekarskiego jest dowodem zaistnienia zdarzenia podanego w zaświadczeniu. Nadto pracownikowi, który usprawiedliwił nieobecność w pracy z opóźnieniem, nie można zasadnie zarzucić opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia. Nieusprawiedliwienie w terminie nieobecności w pracy i opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia stanowią odmienne rodzajowo naruszenia obowiązków pracowniczych (wyrok SN z 4 grudnia 1997 r., I PKN 416/97, OSNP 1998/20/596).

- kwestie dotyczące urlopów wypoczynkowych;

Regulamin może określać tryb udzielania urlopów - komu pracownik składa wniosek, kto wydaje decyzję o udzieleniu urlopu, czy sporządzany jest plan urlopów, kiedy może nastąpić przesunięcie terminu rozpoczęcia urlopu lub odwołanie pracownika z urlopu.

- informacje o karach stosowanych zgodnie z art. 108 k.p. z tytułu odpowiedzialności porządkowej pracowników;

Pracodawca musi pamiętać, że regulamin nie może zawierać odstępstw od - określonych w kodeksie pracy - reguł odpowiedzialności porządkowej na niekorzyść pracowników (np. nie można wprowadzić dodatkowych - nieprzewidzianych w kodeksie - kar porządkowych lub skracać terminu do wniesienia przez pracownika sprzeciwu od zastosowanej kary).

wWskazane wyżej kwestie nie są jedynymi, które mogą zostać określone w regulaminie pracy. [Przykład 12, 13]

Obecnie dość często rozważane jest przez pracodawców stosowanie monitoringu pracownika w miejscu pracy (rozmów telefonicznych, poczty elektronicznej, aktywności pracowników w miejscu pracy przy użyciu kamer). Postanowienia w tym zakresie mogą znaleźć się w regulaminie pracy. Jakkolwiek zagadnienia te mogą budzić wątpliwości, jednak jako zasadę należy przyjąć, że monitorowanie pracowników musi mieć oparcie w realizacji uzasadnionego interesu pracodawcy. Zasadniczą kwestią jest tutaj przekazanie rzetelnej i wyczerpującej informacji skierowanej do pracowników objętych monitorowaniem. Podobnie jest w przypadku dokonywania przeszukania pracowników, gdy zachodzi uzasadnione podejrzenia kradzieży mienia pracodawcy. Także w takiej sytuacji niezbędne jest poinformowanie pracowników o takiej możliwości i ustalenie zasad dokonywania ewentualnych przeszukań (przy koniecznym poszanowaniu godności pracownika) w regulaminie pracy.

wGdy u danego pracodawcy nie funkcjonuje związek zawodowy, pracodawca sam ustala regulamin pracy. W przypadku gdy w zakładzie działa zakładowa (międzyzakładowa) organizacja związkowa (spełniająca wymogi z art. 25¹ ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych; t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.), regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z tą organizacją (potrzebna jest zgoda związku na treść regulaminu). Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 21 marca 2001 r. (I PKN 320/00, OSNP 2002/24/599) regulamin pracy wydany przez pracodawcę bez wymaganego uzgodnienia z zakładową organizacją związkową nie ma mocy wiążącej. Pracodawca przygotowuje zatem projekt regulaminu, przedstawia go zakładowej organizacji związkowej i strony wspólnie ustalają termin na ustalenie ostatecznej treści regulaminu. Kodeks pracy nie określa, jaki to ma być termin. Zależy to od stron (pracodawcy i organizacji związkowej). Bezskuteczny upływ tego terminu (brak porozumienia ze związkiem zawodowym w sprawie treści regulaminu) upoważnia pracodawcę do samodzielnego ustalenia regulaminu (art. 104² par. 2 k.p). Pracodawca będzie miał takie uprawnienie także wówczas, gdy związek zawodowy swoimi działaniami (brakiem woli negocjacji) uniemożliwia wprowadzenie regulaminu. [Przykład 14]

wJeżeli u danego pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa powinny one w terminie 30 dni przedstawić wspólnie uzgodnione stanowisko (sposób ustalania i przedstawiania tego stanowiska przez każdorazowo wyłonioną do tych spraw wspólną reprezentację związkową określa porozumienie zawarte przez organizacje związkowe - art. 30 ust. 4 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych). Jeśli to wspólne stanowisko związków jest inne aniżeli projekt regulaminu przedstawiony przez pracodawcę, wówczas strony powinny ustalić termin na przeprowadzenie uzgodnień. Po jego bezskutecznym upływie, a także wówczas, gdy w sprawie ustalenia regulaminu pracy organizacje związkowe nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni, decyzje podejmuje pracodawca po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych (art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych). Może także powstać sytuacja, w której związki przedstawią wspólne negatywne stanowisko w sprawie zaproponowanej przez pracodawcę treści regulaminu, ale jednocześnie nie zaakceptują proponowanego przez pracodawcę terminu na dalsze uzgodnienia. Może to prowadzić do przedłużania rozmów w sprawie regulaminu, a nawet do całkowitego zablokowania wprowadzenia go w życie. W takiej sytuacji - w moim przekonaniu - należy uznać, że brak uzgodnienia terminu skutkuje zastosowaniem art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych, a zatem pracodawca ma prawo samodzielnie wprowadzić regulamin pracy.

wWejście regulaminu w życie następuje to po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy (np. poprzez wysłanie pracownikom tekstu regulaminu mailem ). Do liczenia tego terminu - przez art. 300 k.p. - zastosowanie znajdzie art. 112 k.c., zgodnie z którym termin oznaczony w tygodniach kończy się z upływem dnia, który nazwą lub datą odpowiada początkowemu dniowi terminu. [Przykład 15]

wObowiązywanie regulaminu zależy od tego, czy pracownik miał możliwość zapoznania się z jego treścią, nie zaś od tego, czy zapoznał się z nim rzeczywiście.

wIstotnym obowiązkiem pracodawcy jest zapoznanie pracownika z treścią regulaminu pracy. Powinno to nastąpić jeszcze przed rozpoczęciem przez niego pracy. Pisemne potwierdzenie zapoznania się pracownika z regulaminem pracy pracodawca umieszcza w aktach osobowych pracownika (par. 3, par. 6 ust. 2 pkt 2 lit. b rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika; Dz.U. nr 62, poz. 286 z późn. zm.).

wPracodawca wprowadzający regulamin pracy musi pamiętać, że jeśli jego treść byłaby mniej korzystna od dotychczasowych uprawnień pracowników z zakresu organizacji i porządku pracy (wynikających z umowy o pracę), to konieczna będzie ich zmiana - za zgodą pracownika lub poprzez dokonanie wypowiedzenia zmieniającego. W przypadku postanowień nowego regulaminu korzystniejszych dla pracowników od dotychczasowych, zaczynają one obowiązywać automatycznie z dniem wejścia regulaminu w życie.

Rozdział V

Nagrody i wyróżnienia

wPrzepis ten daje pracodawcy możliwość przyznania pracownikowi świadczenia (pieniężnego lub rzeczowego) mającego pełnić funkcję motywacyjną. Przesłanki do przyznania tego świadczenia są wskazane w sposób ogólny i mają charakter uznaniowy. Są to sytuacje szczególne, w których ma miejsce wykonanie przez pracownika swoich obowiązków ponad standard. Nie chodzi jedynie o sumienną i staranną pracę, bo ta - zgodnie z art. 100 k.p. - jest obowiązkiem każdego pracownika.

wNagrody, o których mowa w art. 105 k.p., są nieobowiązkowym świadczeniem pracodawcy na rzecz pracownika. Przyznaje je pracodawca według swego uznania, choć musi pamiętać o wynikającym z art. 94 pkt 9 k.p. obowiązku stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy. Pracodawca nie może też naruszać zasad równego traktowania pracowników oraz zakazu dyskryminacji.

wPracownik nie ma roszczenia o nagrodę z wyjątkiem dwóch sytuacji. Pierwsza z nich zachodzi wówczas, gdy pracodawca wadliwie korzysta ze swego uznania w odniesieniu do przyznania nagrody. W praktyce ma to najczęściej miejsce, gdy pracodawca przyznaje nagrody pewnej grupie pracowników, a jednego lub kilku z nich pomija bez rzeczowego uzasadnienia. Pracownicy, którym tej nagrody pracodawca nie przyznał, mogą jej skutecznie dochodzić, jeżeli wykażą naruszenie przez pracodawcę przepisów kodeksu pracy dotyczących równego traktowania pracowników (art. 11²) oraz niedyskryminacji (art. 11², art. 11³, art. 18^3a - 18^3e k.p.). [Przykład 16]

Roszczenie o nagrodę ma także pracownik, któremu pracodawca przyznał ją (złożył w tym zakresie oświadczenie woli), a następnie odmawia jej wypłaty (wyrok SN z 7 grudnia 1983 r., I PRN 137/83, OSNP 1984/7/123). W tym przypadku źródłem roszczenia pracownika jest oświadczenie woli pracodawcy tworzące prawo do nagrody po stronie pracownika. Oświadczenie to - po złożeniu go pracownikowi w taki sposób, że mógł się on zapoznać z jego treścią - nie może być jednostronnie cofnięte przez pracodawcę. [Przykład 17]

Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 16 listopada 2004 r. (I PK 37/04, OSNP 2005/14/207) złożenie oświadczenia o przyznaniu nagrody nie podlega kontroli sądu pracy. Odręczna notatka przełożonego zawierająca obliczenie ewentualnej nagrody, której adresatem nie jest pracownik, nie stanowi jednak przyrzeczenia jej wypłaty (wyrok SN z 6 czerwca 2000 r., I PKN 705/99, OSNAP 2001/24/713).

wNagrody, o których mowa w art. 105 k.p., odróżniać należy od obowiązkowych świadczeń pieniężnych pracodawcy przysługujących pracownikowi w razie spełnienia przesłanek przewidzianych w obowiązujących przepisach. (np. nagroda jubileuszowa lub nagroda roczna). W rzeczywistości świadczenia te mają charakter premii a nie nagrody.

wDość często w praktyce nagroda w rozumieniu art. 105 k.p. jest mylona z premią. Premia stanowi szczególne świadczenie pracodawcy na rzecz pracownika. Charakter tego świadczenia wyraża się w jego funkcji i związanej z nią regulacji prawnej. Celem premii (premiowania) jest mobilizowanie pracowników do uzyskania pożądanych przez pracodawcę rezultatów świadczonej przez nich pracy. Regulacja premii ma w związku z tym zasadniczo charakter zakładowy, najczęściej w postaci odpowiedniego regulaminu wynagradzania lub premiowania. Regulamin taki może być też zawarty w układzie zbiorowym pracy (w załączniku do układu), bądź też w wydanym w wykonaniu postanowień układowych osobnym akcie.

wW prawie pracy regulacje wewnątrzzakładowe stanową wyłączne źródło (w znaczeniu przedmiotowym) prawa do premii. Ustawowe prawo pracy nie odnosi się bowiem wprost do premii (wyjątkiem jest premia - nagroda roczna przyznawana pracownikom sfery budżetowej na podstawie ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej; Dz.U. nr 160, poz. 1080 z późn. zm.). Nabycie prawa do premii oraz jej wysokość uzależnione są od spełnienia ściśle określonych (sprawdzalnych) warunków, które powinny zostać ustalone w wewnątrzzakładowych źródłach prawa pracy (układy zbiorowe pracy regulaminy wynagradzania, premiowania). Spełnienie tych warunków uprawiana pracownika do uzyskania premii, która ma wówczas charakter roszczeniowy (może być dochodzona przez pracownika przed sądem pracy). Cecha ta odróżnia premie od nagrody pieniężnej, która jest świadczeniem nieobowiązkowym. Zarówno bowiem przyznanie nagrody, jak i jej wysokość pozostawione są uznaniu pracodawcy.

wZ praktyki wynika, że pojęcia - premia i nagroda stosowane są niekonsekwentnie. Często używane jest pojęcie premii uznaniowej, która w rzeczywistości zwykle ma charakter nagrody. Podstawowa kwestia dotyczy zatem wyjaśnienia charakteru wypłacanych pracownikom świadczeń zwanych nagrodami, premiami (uznaniowymi, regulaminowymi, zadaniowymi) lub premiami - nagrodami. W orzecznictwie Sądu Najwyższego wskazywano na kryteria tego rozróżnienia, takie jak źródło pokrycia świadczeń według zasady - premia z funduszu płac, nagroda z innych funduszów, czy nazwa świadczenia (por. uzasadnienia wyroków Sądu Najwyższego z 7 grudnia 1963 r., II PR 846/63, OSNCP 1965/2/25 i z 5 maja 1976 r., I PR 80/76, OSNCP 1976/12/271). Kryteria te mogą mieć znaczenie w ustalaniu charakteru danego świadczenia, ale nie są decydujące. Jak trafnie bowiem wskazał Sąd Najwyższy w uzasadnieniu uchwały z 10 czerwca 1983 r. (III PZP 25/83, OSNC 1983/12/192) nie chodzi o nazwę świadczenia, lecz o istotę, o treść warunków (kryteriów), od których uzależnione jest to świadczenie. Jeżeli warunki premiowania są określone w sposób na tyle konkretny, by mogły podlegać kontroli, to świadczenie ma charakter premii. Fakt zaś spełnienia tych warunków jest źródłem praw pracownika do premii. W takim wypadku decyzja w sprawie przyznania premii nie zależy od swobodnego uznania podmiotu zatrudniającego, lecz od wypełnienia podlegających kontroli warunków określonych w regulaminie, a dotyczących zarówno prawa do premii, jak i jej wysokości. Natomiast gdy przyznanie premii pozostawione zostało swobodnemu uznaniu podmiotu zatrudniającego (brak sprawdzalnych i możliwych do kontroli kryteriów), świadczenie ma charakter nagrody, choćby nazwane zostało premią. Podobne wyjaśnienia zostały zawarte w uchwale Sądu Najwyższego z 30 lipca 1986 r. (III PZP 47/86, OSNC 1987/5-6/82). SN wyjaśnił, że różnica między nagrodą a premią polega na tym, że nagroda nie jest uzależniona od dopełnienia przez pracownika konkretnych warunków, a jej przyznanie zależy od uznania zakładu pracy. Przy czym przed przyznaniem przez zakład pracy nagrody po stronie pracownika nie powstaje prawo podmiotowe do jej żądania. W odróżnieniu od nagrody prawo podmiotowe pracownika do premii powstaje w razie dopełnienia warunków premiowania przewidzianych w regulaminie, a przyznanie premii nie jest uzależnione od uznania zakładu pracy, lecz od dopełnienia przez pracownika wspomnianych warunków.

PRZYKŁAD 1

Dochodzenie zapłaty kary umownej

W umowie o zakazie konkurencji pracownik zobowiązał się w okresie roku po ustaniu stosunku pracy nie prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy tj. nie występować w charakterze agenta, pełnomocnika, prokurenta podmiotów konkurencyjnych, a ponadto nie świadczyć pracy na podstawie umowy o pracę, zlecenia, o dzieło lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną wobec pracodawcy. Przez czas trwania umowy pracownikowi miało przysługiwać odszkodowanie w wysokości 3000 zł (25 proc. miesięcznego wynagrodzenia za pracę), płatne najpóźniej do 10. dnia każdego miesiąca. Strony postanowiły również, że za każde naruszenie zakazu konkurencji pracownik zobowiązany będzie do zapłaty kary umownej w wysokości 15 000 zł.

Ponieważ pracownik naruszył określony umową zakaz, pracodawca wystąpił z pozwem o zapłatę 50 000 zł. Wskazał, że w tej wysokości poniósł szkodę spowodowaną złamaniem zakazu konkurencji przez pracownika. Po ustaleniu tych okoliczności w postępowaniu sądowym zapadł wyrok uwzględniający powództwo jedynie do wysokości 15 000 zł, gdyż strony nie zastrzegły możliwości dochodzenia przez pracodawcę odszkodowania przewyższającego wysokość ustalonej kary umownej.

PRZYKŁAD 2

Uprawnienie pracodawcy do odstąpienia od umowy

Jan W. był zatrudniony w spółce X na stanowisku kierownika działu sprzedaży. W trakcie trwania stosunku pracy strony podpisały umowę o zakazie konkurencji po jego rozwiązaniu. Na jej podstawie pracownik - za zapłatą stosownego odszkodowania płatnego w miesięcznych ratach - zobowiązany został w okresie jednego roku po wygaśnięciu umowy o pracę, do powstrzymania się od działań konkurencyjnych wobec pracodawcy. W umowie przewidziano uprawnienie pracodawcy do odstąpienia od niej w okresie 14 dni od ustania stosunku pracy. Pracodawca wypowiedział Janowi umowę o pracę. W piśmie wypowiadającym wskazał także, że odstępuje od umowy o zakazie konkurencji. Pracownik po miesiącu od rozwiązania stosunku pracy wniósł przeciwko pracodawcy pozew, domagając się pierwszej raty odszkodowania z umowy o zakazanie konkurencji. Powoływał się na brak możliwości jednostronnego uwolnienia się pracodawcy od obowiązku wypłaty odszkodowania. Sąd pracy oddalił powództwo uznając, że umowne prawo odstąpienia zostało w sposób ważny wprowadzone do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Skorzystanie z tego prawa, gdy pracownik nie rozpoczął jeszcze wykonywania świadczenia polegającego na powstrzymaniu się od działań konkurencyjnych, spowodowało skutek z mocą wsteczną, tj. umowę o zakazie konkurencji leżało uznać za niezawartą. Żądanie pracownika wypłaty odszkodowania z tytułu umowy o zakazie konkurencji nie miało w tej sytuacji uzasadnienia prawnego.

PRZYKŁAD 3

Zamieszczenie warunku rozwiązującego stosunek prawny

Strony w umowie o zakazie konkurencji postanowiły, że pracodawca zwolniony jest z obowiązku wypłaty odszkodowania w następujących przypadkach:

- ustania przyczyny uzasadniającej zakaz konkurencji,

- uwzględnienia prośby pracownika o zwolnienie z zakazu konkurencji,

- rozwiązania umowy o pracę trybie art. 52 k.p.,

- stwierdzenie złamania zakazu konkurencji w trakcie trwania umowy.

Takie postanowienie ma charakter warunku rozwiązującego umowę o zakazie konkurencji. Z chwilą ziszczenia się warunku rozwiązującego, stosunek prawny ustaje (umowa o zakazie konkurencji wygasa).

PRZYKŁAD 4

Dochodzenie przed sądem zwrotu odszkodowania

W umowie o zakazie konkurencji postanowiono, że pracownik przez okres pół roku po rozwiązaniu stosunku pracy zobowiązany będzie do niepodejmowania działalności konkurencyjnej wobec dotychczasowego pracodawcy za zapłatą odszkodowania w wysokości półrocznych zarobków tego pracownika. Strony ustaliły też w umowie, że złamanie zakazu konkurencji przez pracownika skutkuje natychmiastowym wygaśnięciem umowy (warunek rozwiązujący). Pracodawca zgodnie z treścią umowy wypłacił pracownikowi z góry całą kwotę odszkodowania. Po miesiącu od rozwiązania dotychczasowego stosunku pracy pracownik złamał zakaz konkurencji. Pracodawca poinformował go, że wskutek jego zachowania umowa wygasła i zażądał zwrotu części odszkodowania w wysokości pięciu miesięcznych zarobków pracownika (zachował prawo do świadczenia) proporcjonalnie do okresu powstrzymywania się przez niego od działalności konkurencyjnej). Pracownik odmówił zwrotu. Pracodawca będzie mógł dochodzić przed sądem zwrotu odszkodowania, powołując się na przepisy o świadczeniu nienależnym. Wskutek ziszczenia się warunku rozwiązującego odpadła bowiem podstawa świadczenia odszkodowawczego pracodawcy (art. 410 par. 1 i 2 k.c. w związku z art. 300 k.p.).

PRZYKŁAD 5

Skutki braku inicjatywy pracownika w doskonaleniu zawodowym

Pracownik zatrudniony w dziale marketingu nie przejawia żadnej inicjatywy w doskonaleniu zawodowym. Nie śledzi nowości i tendencji na rynku, nowych technik sprzedaży. W tym wypadku nie można mówić o utracie przez pracownika uprawnień rozumianych jako formalne upoważnienie do wykonywania pracy na tym stanowisku. Taka postawa pracownika może być natomiast oceniona przez pracodawcę jako wskazująca na brak przydatności pracownika do pracy i niespełnianie oczekiwań pracodawcy. Może to stanowić przyczynę wypowiedzenia umowy pracę temu pracownikowi.

PRZYKŁAD 6

Zawiniona utrata uprawnień zatrudnionego podstawą zwolnienia dyscyplinarnego

Pracownik zatrudniony jako lekarz w publicznym zakładzie opieki zdrowotnej został skazany wyrokiem sądu na karę pozbawienia wolności z warunkowym jej zawieszeniem na okres trzech lat. Sąd zastosował także - na podstawie art. 39 pkt 2 k.k. - wobec tej osoby środek karny w postaci zakazu wykonywania przez okres trzech lat zawodu lekarza. W tej sytuacji nastąpiła zawiniona utrata uprawnień do dalszego zatrudniania tej osoby na stanowisku lekarza, co daje podstawę do rozwiązania umowy w trybie natychmiastowym na podstawie art. 52 par. 1 pkt 3 k.p.

PRZYKŁAD 7

Wystąpienie o zgodę na podniesienie kwalifikacji

Pracownik zatrudniony w dziale prawnym jako referent wystąpił do pracodawcy o zgodę na podniesienie swoich kwalifikacji poprzez udział w studiach obejmujących prawo Unii Europejskiej. Pracodawca wyraził zgodę, uznając, że podniesienie przez pracownika kwalifikacji w tym zakresie będzie korzystne w związku z jego planami pozyskania środków z funduszy unijnych na prowadzone projekty.

PRZYKŁAD 8

Rozszerzenie uprawnień pracownika w umowie o dokształcanie

W umowie o podnoszenie kwalifikacji zawodowych pracodawca zobowiązał się do przyznania pracownikowi dodatkowego urlopu szkoleniowego na ostatnim roku studiów w wymiarze dziesięciu dni oraz pokrycia kosztów zakupu niezbędnej literatury do napisania pracy dyplomowej do kwoty 600 zł. Przyznanie tych dodatkowych świadczeń  zostało uzależnione od uzyskania przez pracownika średniej ocen - co najmniej 4,0 z każdego roku studiów. Strony w umowie postanowiły także, że przyznanie tych świadczeń nie nastąpi w przypadku powtarzania z winy pracownika któregokolwiek roku studiów. Takiej treści umowa nie narusza przepisów prawa pracy.

PRZYKŁAD 9

Niemożliwe postanowienia umowne mniej korzystne niż wynikające z kodeksu pracy

Strony zawarły umowę o podnoszeniu przez pracownika kwalifikacji zawodowych. Postanowiły w niej, że pracownik będzie zobowiązany do zwrotu całości przyznanych mu przez pracodawcę świadczeń dodatkowych (w postaci opłaty za kształcenie, przejazdy, podręczniki i zakwaterowanie) w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę w okresie czerech lat od zakończenia dokształcania przez pracownika. Takie postanowienia - jako sprzeczne z art.103⁵ w związku z art. 103⁴ par. 2 k.p. (mniej korzystne dla pracownika) - są nieważne.

PRZYKŁAD 10

Konieczne wydanie regulaminu pracy, mimo że obowiązuje układ

Z układu zbiorowego pracy obowiązującego u pracodawcy (spółki zajmującej się remontami maszyn górniczych pod ziemią, zatrudniającej 100 pracowników) wynika, że pracodawca zapewnia pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy zgodnie z obowiązującymi w tym zakresie przepisami. Brak jest innych - bardziej szczegółowych postanowień w tym zakresie. Pracodawca ma zatem obowiązek wydać regulamin pracy, w którym ustalone zostaną konkretne regulacje dotyczące m.in. wyposażenia pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej.

PRZYKŁAD 11

Skutki zmiany stanu zatrudnienia

Pracodawca zatrudniający 15 pracowników zwiększył zatrudnienie do 20 pracowników. Musiał zatem utworzyć i wprowadzić regulamin pracy. W przypadku zmniejszenia poziomu zatrudnienia - poniżej 20 pracowników - regulamin nie utraci mocy i obowiązuje nadal jako wewnątrzzakładowe źródło prawa pracy.

PRZYKŁAD 12

Obowiązek noszenia identyfikatorów przez pracowników

Pracodawca wprowadził regulamin pracy, w którym przewidziano, że obowiązkiem pracowników mających kontakt z klientami zakładu jest noszenie strojów firmowych i identyfikatorów z oznaczeniem imienia i nazwiska i zajmowanego stanowiska. Pracownik nie przestrzegał tego obowiązku, za co został ukarany przez pracodawcę karą upomnienia. W sprzeciwie wniesionym od tej kary porządkowej pracownik kwestionuje treść regulaminu, powołując się na naruszenie przez pracodawcę dóbr osobistych. Pracownik nie ma racji. Postanowienie regulaminu pracy w tym zakresie jest zgodne z prawem. Obowiązek noszenia identyfikatorów zawierających imię i nazwisko pracownika może być określony w regulaminie pracy. Takie informacje o pracowniku, jak jego imię, nazwisko, służbowy numer telefonu, są ściśle związane z jego życiem zawodowym. Wypowiedział się w tej kwestii Sąd Najwyższy, stanowiąc, że ujawnienie przez pracodawcę nazwiska (imienia) pracownika bez jego zgody nie stanowi bezprawnego naruszenia dobra osobistego, jeżeli jest usprawiedliwione zadaniami i obowiązkami pracodawcy związanymi z prowadzeniem zakładu, gdy jest niezbędne i nie narusza praw oraz wolności pracownika (wyrok SN z 19 listopada 2003 r., I PK 590/2002, OSNP 2004/20/351).

PRZYKŁAD 13

Regulamin może określać zasady badania stanu trzeźwości 

W regulaminie pracy określono, że pracownik, któremu postawiono zarzut naruszenia obowiązku trzeźwości, ma prawo żądać od pracodawcy przeprowadzenia badania. Za zgodą pracownika kontrolę taką przeprowadza pracownik służby ochrony zakładu przy pomocy atestowanego urządzenia badającego pomiar stężenia alkoholu w wydychanym powietrzu. Z takiego badania sporządzany jest protokół zawierający dane osobowe pracownika, informację o naruszeniu obowiązku trzeźwości, opis podjętych działań, wyniki badania (lub inne dowody, np. przesłuchanie osób), podpis osoby sporządzającej protokół i pracownika, którego dotyczy zarzut naruszenia obowiązku trzeźwości. W regulaminie zawarto także postanowienie, że gdy pracownik odmawia poddania się badaniu stanu trzeźwości, zawiadamiana jest policja, której zleca się takie badanie. Takie postanowienia regulaminu są zgodne z prawem. Umożliwiają pracodawcy - w przypadku podejrzenia naruszenia przez pracownika obowiązku trzeźwości - zebranie materiału potwierdzającego ciężkie naruszenie obowiązków przez pracownika  uzasadniające wyciągnięcie konsekwencji (np. w postaci zastosowania kary porządkowej lub rozwiązania umowy o pracę trybie dyscyplinarnym).

PRZYKŁAD 14

Wyznaczenie terminu na uzgodnienie treści regulaminu

Pracodawca poformował zakładową organizację związkową o zamiarze wprowadzenia regulaminu pracy. Przesyłał jego projekt i wezwał do wspólnego ustalenia terminu do uzgodnienia treści regulaminu. Związek nie zajął stanowiska. Pracodawca ponownie zwrócił się do związku, wskazując termin 30 dni na przeprowadzenie rokowań dotyczących regulaminu. W odpowiedzi związek poinformował pracodawcę, że nie wyraża zgody na wprowadzenie regulaminu o treści zaproponowanej przez pracodawcę. Pracodawca po upływie zakreślonego związkowi terminu 30 dni samodzielnie wprowadził regulamin pracy. Działanie pracodawcy nie naruszało przepisów kodeksu pracy.

PRZYKŁAD 15

Zasady liczenia terminu

12 kwietnia 2012 r. wszyscy pracownicy firmy otrzymali e-maile zawierające treść regulaminu wynagradzania. Większość pracowników przeczytała wiadomość tego samego dnia. Część pracowników zrobiła to później, jednak miała możliwość zapoznania się z treścią regulaminu już 12 kwietnia. Regulamin wszedł w życie 27 kwietnia (po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników).

PRZYKŁAD 16

Dochodzenie wypłaty nagrody przed sądem

Siedmiu pracownikom działu analiz zatrudnionym na podstawie umów o pracę na czas nieokreślony pracodawca przyznał kwoty po 3000 zł, wskazując, że są to nagrody za wzorowe wypełnianie obowiązków i przejawianie inicjatywy w pracy. Nagrody takie nie zostały przyznane dwóm pracownikom tego działu zatrudnionym na podstawie umów terminowych. Pracownicy ci wnieśli pozwy o zasądzenie kwot po 3000 zł (stanowiących równowartość przyznanych pozostałym pracownikom nagród), powołując zarzut dyskryminacji. Wskazywali, iż poza tym, że są zatrudnieni na czas określony, nie istniały żadne inne przyczyny nieprzyznania nagrody. Pracodawca w odpowiedzi na pozwy powołał się jedynie na uznaniowy charakter świadczeń, nie próbując wyjaśnić przyczyn nieprzyznania nagród. Przesłuchany przez sąd przełożony powodów potwierdził ich wysokie kwalifikacje i zaangażowanie w pracę działu na równi z pracownikami nagrodzonymi przez pracodawcę. Sąd pracy - w oparciu o art. 18^3c par. 1 i 2 k.p. - uwzględnił żądania, wskazując, że na pracodawcy spoczywa ciężar udowodnienia obiektywnych i racjonalnych przesłanek zróżnicowania prawa do nagrody powodów (jako elementu wynagrodzenia w rozumieniu art. 18^3c par. 2 k.p.) w porównaniu z pracownikami działu wykonującymi taką samą pracę. Tymczasem pozwany pracodawca nawet nie zgłosił zarzutu, że przesłanki takie istnieją.

PRZYKŁAD 17

Nieskuteczne cofnięcie decyzji o przyznaniu nagrody

Prezes zarządu spółki pisemnie poinformował pracownika o przyznaniu nagrody w kwocie 2000 zł. Po tygodniu oświadczył, że cofa swoją decyzję. Pracownik wystąpił z pozwem o zasądzenie kwoty stanowiącej równowartość nagrody. Pracodawca przed sądem pracy powoływał się na to, że po pierwsze nagroda ma charakter uznaniowy, a po drugie decyzja o jej przyznaniu została cofnięta. Sąd pracy nie podzielił argumentacji pracodawcy, wskazując, że jakkolwiek nagrodzenie pracownika uzależnione jest od decyzji pracodawcy, ale od momentu przyznania nagrody świadczenie zmienia swój charakter na roszczeniowy i może być dochodzone przed sądem. Złożone pracownikowi oświadczenie o przyznaniu nagrody nie może być zatem cofnięte bez jego zgody. Odwołanie takiego oświadczenia mogłoby być skuteczne, jeżeli doszłoby do pracownika jednocześnie z tym oświadczeniem lub wcześniej (art. 61 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Dlatego sąd zasądził na rzecz pracownika dochodzoną kwotę.