SN o wynagrodzeniach i innych świadczeniach ze stosunku pracy

Dodatki za nadgodziny niższe od normalnego wynagrodzenia

Pracownikowi z pensją w stawce miesięcznej lub godzinowej dodatki za nadgodziny ustalamy tylko na podstawie płacy zasadniczej - stwierdził SN w wyroku z 22 czerwca 2011 r. (II PK 3/11, MPP 2011/12/649).

Pracownik cywilny wojska był tłumaczem w polskim kontyngencie wojskowym w Iraku. Obok wynagrodzenia miesięcznego dostawał m.in. dodatki zagraniczny i wojenny (zgodnie z rozporządzeniem Rady Ministrów z 21 grudnia 1999 r. w sprawie należności pieniężnych i świadczeń otrzymywanych przez żołnierzy wyznaczonych do pełnienia służby poza granicami państwa i pracowników wojska zatrudnionych w jednostkach wojskowych wykonujących zadania poza granicami państwa.; Dz.U. nr 110, poz. 1257 z późn. zm.). Pracował w godzinach nadliczbowych tak, że w ciągu sześciu miesięcy uzbierał ich ponad 400. Otrzymał za nie zapłatę, ale jego zdaniem zbyt małą. Okazało się, że do podstawy normalnego wynagrodzenia i dodatków za nadgodziny pracodawca nie wliczył mu dodatków zagranicznego i wojennego, które stanowiły ponad 1/3 jego pensji. Tłumacz złożył pozew o stosowane wyrównanie. Przed sądem rejonowym i okręgowym wygrał niemal 22 tys. zł.

Sąd Najwyższy przyznał tylko częściowo rację tłumaczowi. Przypomniał, że za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje dwojakiego rodzaju zapłata: normalne wynagrodzenie i dodatki na poziomie 50 lub 100 proc. stawki godzinowej pensji zasadniczej. Dodatki - wojenny i zagraniczny należy uwzględniać jedynie w podstawie wymiaru normalnego wynagrodzenia. SN wskazał, że normalne wynagrodzenie stanowi pojęcie szersze od dodatku za nadgodziny. W świetle utrwalonego orzecznictwa do normalnego wynagrodzenia wchodzą składniki uzyskiwane przez zatrudnionego stale i systematycznie w zwykłych warunkach i terminach wypłat, a więc wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania, dodatkowe składniki wynagrodzenia oraz dodatki np. funkcyjny, stażowy czy za pracę szkodliwą bądź premia, która ma charakter stały i nie zależy od uzyskania określonych konkretnych osiągnięć w pracy, nieobjętych zadaniami wykonywanymi w nadgodzinach. Po zbadaniu właściwości dodatków zagranicznego i wojennego SN zaliczył je do normalnego wynagrodzenia. Jednak odmówił ich przyjęcia do podstawy wymiaru dodatków za godziny nadliczbowe, którą stanowi stawka osobistego zaszeregowania. Zaznaczył, że podstawę tę dla pracownika z pensją zasadniczą w stawce miesięcznej (jak w analizowanym przypadku) budujemy tylko na podstawie tej pensji zasadniczej. Pomijamy przy tym wszelkie dodatkowe elementy płacowe, w tym dodatki.

Niższy wymiar czasu pracy nie chroni przed zmianą poborów

Mniej korzystne warunki płacy szef wprowadza, po zmianie regulaminu wynagradzania, za wypowiedzeniem zmieniającym, które może wręczyć nawet pracującemu w niższym wymiarze zamiast korzystania z urlopu wychowawczego - rozstrzygnął SN 12 maja 2011 r. (II PK 6/11, LEX nr 903567).

Przez rok zatrudniona pracowała w mniejszym o 1/10 wymiarze czasu pracy, zamiast przebywać na urlopie wychowawczym. W tym czasie firma zmieniła regulamin wynagradzania, aby obniżyć pensje, i wręczała wskutek tego wypowiedzenia zmieniające. Dostała je również pracownica zatrudniona w obniżonym wymiarze. Odrzuciła propozycję zmniejszenia zarobków i złożyła pozew o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach. Argumentowała, że jest szczególnie chroniona na podstawie art. 186⁸ kodeksu pracy, w świetle którego pracodawca nie może wypowiedzieć czy inaczej rozwiązać umowy o pracę od dnia złożenia wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy. Pracownica podnosiła również, że zwolnienie byłoby możliwe wyłącznie z powodu upadłości czy likwidacji zakładu albo z przyczyn dyscyplinarnych. Przed sądami pierwszej i drugiej instancji kobieta wygrała.

Sąd Najwyższy uważał inaczej i przyznał rację pracodawcy. Według niego ochrona określona w art. 186⁸ kodeksu pracy nie ma charakteru absolutnej, lecz wyłączają ją przepisy szczególne, jak np. art. 241¹³ i art. 77² par. 5 kodeksu pracy. Dlatego wypowiedzenia zmieniające wynikające ze skorygowanego regulaminu płacowego wolno dać wszystkim pracownikom, w tym szczególnie chronionym.

Długotrwale chory nie otrzyma trzynastki

Okresu korzystania przez pracownika ze zwolnienia lekarskiego nie uwzględnia się w minimalnym sześciomiesięcznym stażu uprawniającym do dodatkowego wynagrodzenia rocznego - uchwalił SN 7 lipca 2011 r. (III PZP 3/11, OSNP 2012/1-2/3).

Umowa o pracę pracownicy powiatowego centrum pomocy rodzinie uległa rozwiązaniu 31 lipca 2008 r. Od stycznia do lipca 2008 roku była ona chora przez 68 dni. Centrum odmówiło jej wypłaty trzynastej pensji za 2008 rok. Argumentowało, że nie przepracowała w tym roku kalendarzowym przynajmniej sześciu miesięcy, a zgodnie z orzecznictwem SN ów minimalny staż mierzy się wyłącznie czasem faktycznie przepracowanym, a więc pomijając dni niedyspozycji zdrowotnej. Zwolniona zdobyła korzystną dla siebie interpretację PIP i wygrała trzynastkę (około 1000 zł) przed sądem rejonowym. Sąd okręgowy powziął jednak wątpliwości w tej kwestii i zadał pytanie SN.

Sąd Najwyższy potwierdził, że minimalny sześciomiesięczny okres zatrudnienia w roku kalendarzowym u jednego pracodawcy sfery budżetowej obejmuje jedynie okres rzeczywiście przepracowany przez zatrudnionego. Sprawdzając zatem, czy podwładny nabył prawo do trzynastki, wyłączamy okresy niedyspozycji zdrowotnej. Zdaniem SN trzynastka nie jest rodzajem zwykłego wynagrodzenia, lecz raczej premią i przysługuje za faktyczną pracę. Ponadto ustawa z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (Dz.U. nr 160, poz. 1080 z późn. zm.) operuje pojęciem "okresu przepracowanego", a nie "okresu pozostawania w zatrudnieniu".

Przywrócony emeryt z pensją za czas pozostawania bez pracy

Zatrudniony zwolniony niesłusznie z pracy, który przechodzi na emeryturę, dostanie wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez zajęcia - wynika z wyroku SN z 6 kwietnia 2011 r. (II PK 239/10, LEX nr 829119).

Jedna z urzędniczek zatrudniona w agencji rynku rolnego złożyła w prokuraturze doniesienie o popełnieniu przestępstwa przez kierownictwo. Prokuratura odmówiła wszczęcia postępowania karnego. Pracodawca zwolnił urzędniczkę dyscyplinarnie, usprawiedliwiając to fałszywym oskarżeniem szefa. W chwili zwolnienia była ona w wieku przedemerytalnym. Kobieta zażądała przywrócenia do pracy i wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez zajęcia. Sąd pierwszej instancji przyznał jej rację, ale do wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy wliczył tylko pensję zasadniczą i dodatki, bez premii. W apelacji urzędniczka żądała włączenia premii. I wygrała w sumie ponad 100 tys. zł. W skardze kasacyjnej agencja argumentowała, że wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy powinno być znacznie niższe, gdyż zaraz po zwolnieniu kobieta przeszła na emeryturę.

Sąd Najwyższy oddalił skargę kasacyjną, uzasadniając, że wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy stanowi ekwiwalent za utracony zarobek. Nie można więc go umniejszać z tego powodu, że zatrudniony pobiera emeryturę. Fakt, że w ten sposób zainteresowany może przekroczyć limity zmniejszenia lub zawieszenia emerytury, ale to już należy do kompetencji ZUS.

Pensja delegowanego nie mniejsza od zagranicznej

Pracownikowi, którego skierowaliśmy do pracy do innego państwa, musimy płacić przynajmniej minimalne stawki obowiązujące w miejscu wykonywania pracy - potwierdził SN w wyroku z 3 marca 2011 r. (II PK 208/10, OSNP 2012/9-10/110).

Spółka transportowa zatrudniała kierowców ciągników siodłowych do przewozu towarów w Unii Europejskiej. Umowy o pracę zostały podpisane w Polsce, a jako miejsce pracy określały całą Europę, w tym Holandię. Wynagrodzenia wynosiły po około 2000 zł brutto miesięcznie, a oprócz tego szef miał zwracać koszty podróży służbowych oraz wypłacać diety z tego tytułu, ale na podstawie polskich przepisów. Po rozwiązaniu stosunków pracy kierowcy wystąpili do sądów, żądając zapłaty za godziny nadliczbowe oraz wyrównania zarobków do poziomu minimalnych stawek holenderskich (w tym kraju ostatnio pracowali). W Holandii najniższa stawka wynagrodzenia w transporcie wynosiła wówczas 8,30 euro za godzinę pracy, a ponadto kierowcy dostawali na podstawie układu zbiorowego dodatki wakacyjne w granicach 8 proc. stawki zasadniczej. Po przeliczeniu według wskazanych zasad kierowcy powinni zarabiać trzy razy więcej, niż otrzymywali.

Sąd Najwyższy przyznał kierowcom rację. Potwierdził, że zarobki delegowanych pracowników kształtuje się według przepisów z miejsca pracy. Odpowiednikiem tej zasady jest w polskim prawie pracy art. 67¹ kodeksu pracy, zgodnie z którym pracodawca kierujący osobę do pracy na terytorium Polski w związku z realizacją umowy zawartej przez niego z podmiotem zagranicznym, w zagranicznym oddziale (filii) tego pracodawcy, jako agencja pracy tymczasowej, zapewnia pracownikowi warunki zatrudnienia nie mniej korzystne niż wynikające z przepisów kodeksu pracy oraz innych przepisów regulujących prawa i obowiązki pracowników.

Ujawnienie zarobków kolegi nie zawsze karygodne

Zatrudnionego zdradzającego wysokość pensji współpracowników w celu udowodnienia, że podlega dyskryminacji płacowej, nie wolno zwolnić dyscyplinarnie - uznał SN 15 lipca 2011 r. (I PK 12/11; MPP 2011/12/618).

Kadrowa, upoważniona do przetwarzania danych osobowych pracowników, uważała, że otrzymuje za niskie zarobki. Złożyła pozew o dyskryminację płacową. Żeby jej dowieść, udostępniła sądowi wynagrodzenia innych członków załogi. Szef zwolnił ją za to dyscyplinarnie. Kobieta znowu wystąpiła do sądu, tym razem o przywrócenie do pracy i wynagrodzenia za czas pozostawania bez zajęcia. Sądy rejonowy i okręgowy odrzuciły jej roszczenia, ale SN poparł ją w stu procentach.

Zdaniem Sądu Najwyższego kobieta nie naruszyła ciężko swoich obowiązków pracowniczych i nie zasłużyła na zwolnienie dyscyplinarne. SN przypomniał, że zgodnie z art. 18^3e par. 1 kodeksu pracy skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec niego, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia. SN stwierdził, że kadrowa musiała wręcz ujawnić wysokość płac współpracowników, bo inaczej nie dowiodłaby nierównego traktowania w zatrudnieniu. Przyznał, że jej postępek nie był legalny (i dlatego nie skorzystała z uprawnień z racji dyskryminacji), ale jest to okoliczność łagodząca, bo pracownica chciała udowodnić nierówne traktowanie. Dlatego SN uchylił wyrok sądu okręgowego i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania.

W podobnym sporze SN wydał identyczne orzeczenie 26 maja 2011 r. (II PK 304/10, M.P.Pr. 2011/10/528).

Najpierw odwołanie, a dopiero potem obniżka wynagrodzenia

Zatrudnionemu na podstawie powołania nie wręcza się wypowiedzenia zmieniającego, aby zredukować mu wynagrodzenie. Trzeba go odwołać i znowu powołać, na nowych warunkach płacowych - zdecydował SN w wyroku z 28 czerwca 2011 r. (II PK 11/11, LEX nr 1027180).

Dyrektor przedsiębiorstwa państwowego, zatrudniony na podstawie powołania, dostawał płacę na poziomie pięciokrotności przeciętnego wynagrodzenia w przedsiębiorstwie. Wojewoda zmniejszył mu je z dnia na dzień do 8 tys. zł brutto miesięcznie, a potem do 3,8-krotności przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego, bez wypłat nagród z zysku. Dyrektor żądał uzupełnienia poborów. Uzasadniał, że wprawdzie jest osobą zarządzającą podmiotem prawnym podlegającym pod ustawę kominową, ale jego pierwotna pensja nie przekraczała limitów kominowych. Z tego powodu wygrał wyrównanie zarówno przed sądem rejonowym, jak i okręgowym. Sądy wytknęły wojewodzie błąd - w takim wypadku powinien zmniejszyć zarobki pracownikowi na mocy wypowiedzenia/porozumienia zmieniającego, a zatrudnionemu na podstawie powołania - po jego odwołaniu i ponownym powołaniu. Wojewoda złożył skargę kasacyjną.

Skarga nie pomogła, gdyż Sąd Najwyższy opowiedział się po stronie sądu pierwszej i drugiej instancji. Wskazał, że zarobki dyrektora przedsiębiorstwa państwowego nie mogą przewyższać pułapów określonych w ustawie kominowej. Gdyby jednak były wyższe od tych limitów, z mocy ustawy kominowej nadwyżka byłaby nieważna. Dyrektor otrzymywał wynagrodzenie niższe od dopuszczalnych limitów. Z tego powodu SN oddalił skargę kasacyjną wojewody.

Radca prawny nie zrzeknie się kosztów zastępstwa sądowego

Koszty zastępstwa procesowego stanowią część wynagrodzenia za pracę etatowego radcy prawnego pod warunkiem, że wypłaca je zakład niebędący państwową jednostką organizacyjną - wynika z orzeczenia SN z 6 lipca 2011 r. (II PK 17/11, MPP 2011/10/533).

Restrukturyzowana spółka akcyjna zaoferowała etatowym radcom prawnym dalsze zatrudnienie na podstawie umów o pracę, ale w swoich jednostkach organizacyjnych (nie w centrali) bądź w ramach kancelarii prawnych. Jedna radczyni sama zrezygnowała z pracy na mocy porozumienia, a w dodatkowej ugodzie podpisanej przy okazji rozwiązania stosunku pracy potwierdziła, że pracodawca zaspokoił jej wszystkie roszczenia. Jednak wkrótce zażądała wstecznego uzupełnienia wynagrodzenia i innych składników do poziomu pensji należnej w spółce głównemu specjaliście, w tym kosztów zastępstwa sądowego. Sądy okręgowy i apelacyjny odmówiły wyrównania, uznając, że nie otrzymywała zbyt niskiej płacy (była ona porównywalna z poborami szefów biur, które to stanowisko odpowiadało uprzednio posadzie głównego specjalisty). Wynagrodzenie za zastępstwo sądowe sądy sklasyfikowały jako należność cywilnoprawną, której radczyni zrzekła się skutecznie w ugodzie.

Sąd Najwyższy uchylił orzeczenie niekorzystne dla pracownicy. Wskazał, że radca prawny zatrudniony na podstawie stosunku pracy ma prawo do wynagrodzenia i innych świadczeń określonych w układzie zbiorowym pracy lub w przepisach o wynagradzaniu pracowników, w wysokości porównywalnej ze stawkami przewidzianymi dla stanowiska głównego specjalisty lub równorzędnego (art. 22⁴ ust. 1 ustawy z 6 lipca 1982 r. o radcach prawnych; t.j. Dz.U. z 2010 r. nr 10, poz. 65 z późn. zm.). Wedle SN radca prawny może żądać wyrównania do najniższej pensji przypisanej głównemu specjaliście, a nie do faktycznie przez niego otrzymywanej. Wyjątkowo wchodzi w grę uzupełnienie do wysokości płacy należnej głównemu specjaliście w świetle jego umowy o pracę, gdy w zakładzie obowiązują wadliwie określone kategorie zaszeregowania bądź w ogóle ich nie ma. Zdaniem SN w tym sporze mieliśmy do czynienia z takim właśnie nieprawidłowym ustaleniem tabel zaszeregowania pracowników, bowiem wskazywały one tylko górne stawki pensji na poszczególnych stanowiskach (a powinny określać minimalny i maksymalny pułap).

Odprawa może być wypłacona po ustaniu zatrudnienia

Odprawa emerytalna przysługuje również pracownikowi samorządowemu, który ukończył wiek emerytalny w trakcie przebywania na zasiłku chorobowym po nieprawidłowym zerwaniu współpracy przez pracodawcę - orzekł SN 6 września 2011 r. (II PK 30/11, LEX nr 988156).

Pracownica samorządowa wygrała przed sądem odszkodowanie za wypowiedzenie złożone jej niesłusznie przez powiatowy urząd pracy. W kolejnym pozwie domagała się od byłego pracodawcy odprawy emerytalnej. Wiek emerytalny (55 lat) osiągnęła podczas korzystania z zasiłku chorobowego, pobieranego od ostatniego dnia stosunku pracy do momentu nabycia prawa do emerytury. Sądy rejonowy i okręgowy odmówiły, ponieważ nie dopatrzyły się związku między ustaniem zatrudnienia a przejściem na emeryturę, a jest to konieczny warunek wypłaty świadczenia.

Sąd Najwyższy uznał inaczej, ponieważ jego zdaniem zaistniał taki związek - o charakterze funkcjonalnym. Czas pozostawania bez pracy, za który sąd orzekł odszkodowanie za nieuzasadnione lub niezgodne z prawem wypowiedzenie, wchodzi bowiem do okresu zatrudnienia. Według SN zasadę tę stosuje się również przy ocenie uprawnień zatrudnionego do odprawy emerytalnej. Należy więc uznać, że w tej sytuacji pracownik samorządowy nabył prawo do odprawy emerytalnej podczas zatrudnienia.

Jeśli samorządowiec rozchorował się ostatniego dnia zatrudnienia i pobierał zasiłek chorobowy do czasu uzyskania emerytury, a potem sąd przyznał mu odszkodowanie za niesłuszne zwolnienie, przysługuje mu odprawa emerytalna. Okres, za jaki sąd orzekł odszkodowanie, wlicza się bowiem do okresu zatrudnienia.

W służbie cywilnej nie ma podwójnej rekompensaty

Pracodawca ma prawo przyznać zatrudnionym kilka odpraw emerytalnych. Na powtórną odprawę nie ma jednak szans pracownik służby cywilnej - rozstrzygnął SN 6 lipca 2011 r. (II PK 51/11, MPP 2011/12/657).

Radca prawny był zatrudniony w Ministerstwie Obrony narodowej (MON) i w zakładzie emerytalno-rentowym Ministerstwa Spraw Wewnętrznych i administracji. Najpierw zakończył współpracę z MON, złożył wniosek o emeryturę i uzyskał z tego tytułu odprawę emerytalną. Trzy lata później rozwiązał stosunek pracy z zakładem emerytalno-rentowym na mocy porozumienia stron i zażądał ponownej odprawy emerytalnej oraz odprawy z powodu zwolnienia z przyczyn go niedotyczących (tzw. ekonomicznej z tytułu zwolnień grupowych na podstawie ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.). Pracodawca odmówił obu świadczeń: kolejnej odprawy emerytalnej oraz odprawy ekonomicznej, ponieważ nie doszło do zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracownika.

Sąd Najwyższy stanął po stronie pracodawcy. Nie ma przeszkód, aby pracownik dostał kilka razy odprawę emerytalną, pod warunkiem że przepisy zakładowe przewidują rozwiązania korzystniejsze od kodeksu pracy (w świetle art. 92¹ kodeksu pracy odprawę emerytalną można dostać tylko raz). Jednak nie dotyczy to członków korpusu służby cywilnej, którym odprawa emerytalna przysługuje w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia, a jeżeli przepracowali co najmniej 20 lat w służbie cywilnej - sześciomiesięcznego wynagrodzenia (art. 94 ust. 1 ustawy z 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej Dz.U. nr 227, poz. 1505 z późn. zm.). Odprawa emerytalna w służbie cywilnej należy się więc za cały okres zatrudnienia w służbie bez względu na liczbę pracodawców i jest jednorazowa. Jeśli zatem pierwszy pracodawca wypłacił odprawę emerytalną, drugi szef nie może tego zrobić, choćby nawet chciał.

Gwarancja minimalnej płacy nie do pominięcia

Wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez zajęcia należne chronionemu pracownikowi, który został nieprawidłowo zwolniony, nie może być niższe niż minimalna płaca - wynika z wyroku SN z 12 lipca 2011 r. (II PK 18/11, LEX nr 1044007).

W restauracji faktury za dostawę towarów zwyczajowo podpisywali pracownicy, w tym kucharka. Ta ostatnia na prośbę jednej z pracownic wystawiła jej zaświadczenie o zarobkach na potrzeby uzyskania kredytu, podrabiając podpis właścicielki. Wkrótce do właścicielki restauracji zadzwoniono z banku i wyszło na jaw, że z zaświadczenia wynikało zawyżone wynagrodzenie. Kucharka, choć była w ciąży, została zwolniona dyscyplinarnie za sfałszowanie zaświadczenia w celu wyłudzenia pieniędzy z banku. Domagała się przywrócenia do pracy i wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy. Przed sądem rejonowym wygrała, ponieważ zakład nie wręczył jej na czas oświadczenia o zwolnieniu w trybie nagłym. W świetle art. 52 kodeksu pracy pismo to powinien przekazać pracownicy w ciągu miesiąca od dnia, kiedy doszło do naruszenia obowiązków pracowniczych albo od daty, kiedy sam się o tym dowiedział. Sąd pierwszej instancji przyznał kobiecie wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy (818 zł brutto miesięcznie) pod warunkiem podjęcia zatrudnienia w ciągu siedmiu dni od uprawomocnienia się orzeczenia. Zwolniona w apelacji podważała jego wysokość, bowiem miesięcznie było mniejsze od minimalnej pensji. Sąd drugiej instancji oddalił jej apelację, stąd skarga kasacyjna.

Sąd Najwyższy stanął po stronie zwolnionej pracownicy i skrytykował restrykcyjne orzeczenia sądów niższych instancji. W opinii SN sąd apelacyjny - rozpatrując apelację - powinien uwzględnić prawo zatrudnionego do minimalnego wynagrodzenia za pracę. Minimalna pensja za pracę na pełnym etacie od 1 stycznia 2004 r. równała się 824 zł brutto miesięcznie, a zwolniona uzyskała za każdy miesiąc pozostawania bez zajęcia po 818 zł brutto miesięcznie. SN uznał skargę kasacyjną kucharki za słuszną.

Mimo kilku bezprawnych wypowiedzeń przysługuje tylko jedno odszkodowanie za niesłuszne zwolnienie

Pracodawca ponawiający wypowiedzenie, nie wiedząc, czy poprzednie były skuteczne, w razie uznania ich za niesłuszne płaci jedną rekompensatę - to esencja wyroku SN z 6 lipca 2011 r. (II PK 12/11, MPP 2011/12/654).

Szef zawiadomił podwładną, że wkrótce ją zwolni z powodu likwidacji firmy. Kiedy kobieta unikała spotkania, zasłaniając się chorobą, 29 czerwca 2009 r. wysłał jej miesięczne wymówienie i kolejne 6 lipca 2009 r. Obie przesyłki wróciły, dwukrotnie awizowane, bez odbioru. Dopiero trzecie wypowiedzenie z 3 sierpnia 2009 r., wysłane pocztą, pracownica odebrała. A że była wówczas w ciąży, wystąpiła do sądu o odszkodowanie za bezprawne zwolnienie, i to z racji każdego wypowiedzenia. Sąd rejonowy uznał za skuteczne trzecie wypowiedzenie (z 3 sierpnia 2009 r.), uważając dwa poprzednie za cofnięte przez pracodawcę w sposób dorozumiany. Potwierdził też, że zakład miał prawo dać wypowiedzenie ciężarnej pracownicy z powodu swojej likwidacji, zgodnie z art. 41¹ par. 1 w związku z art. 41 i 177 kodeksu pracy. Oddalił pozew zwolnionej. Sąd okręgowy jako skuteczne zakwalifikował pierwsze wypowiedzenie, bowiem wróciło dwukrotnie awizowane, co stwarza domniemanie możliwości zapoznania się z jego treścią. Dlatego sąd drugiej instancji orzekł na jej rzecz odszkodowanie w wysokości miesięcznej pensji.

Sąd Najwyższy nie był do końca zadowolony z werdyktu drugiej instancji. Jego zdaniem sądy nie zastanowiły się nad statusem drugiego i trzeciego wypowiedzenia oraz nie rozstrzygnęły, czy były one skuteczne. Nie określiły również, jakie były skutki tych wypowiedzeń i czy kobieta mogła się domagać odszkodowania z tytułu każdego z nich. Jednak SN zastrzegł, że nawet przy uznaniu skuteczności wszystkich wypowiedzeń zwolnionemu przysługuje jedno odszkodowanie za nieprawidłowe zwolnienie.

Za niedotrzymane przyrzeczenie grozi wysoka kara finansowa

Pracodawca, który złamał obietnicę informowania o wakatach zwolnionych (z przyczyn ich niedotyczących), nie pozostanie bezkarny - zauważył SN w orzeczeniu z 12 lipca 2011 r. (II PK 19/11, LEX nr 1044008).

Bank przeprowadzał redukcje na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych (ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.). W porozumieniu zawartym ze związkami zawodowymi zagwarantował zwalnianym przez dwa lata pierwszeństwo w zatrudnieniu, gdyby organizował rekrutację w swoich jednostkach. Przez ten okres bank zobowiązał się ich informować o wolnych miejscach pracy, a przy wyborze kandydata spośród nich - miał brać pod uwagę kwalifikacje. Kierowniczka działu obsługi klienta otrzymała wypowiedzenie zmieniające z powodu redukcji etatu, z propozycją zmniejszenia płacy. Odmówiła, co doprowadziło do rozwiązania stosunku pracy. W ciągu gwarancyjnych dwóch lat nie dostała żadnej oferty zatrudnienia z banku, który przyjął w tym czasie prawie sto osób. Złożyła pozew o odszkodowanie za naruszenie obietnic z porozumienia. Sąd rejonowy przyznał jej rekompensatę w wysokości 24 wynagrodzeń, jakie uzyskiwała przed ustaniem zatrudnienia (ponad 74 tys. zł). Sąd okręgowy odrzucił pozew, argumentując, że kobieta mogła dochodzić jedynie odszkodowania w granicach ujemnego interesu umownego, odpowiadającego szkodzie, jaką poniosła wskutek liczenia na ponowne zawarcie umowy o pracę. A skoro nie dowiodła istnienia takiej straty, nic jej nie przysługuje.

Sąd Najwyższy potwierdził, że w takiej sytuacji należy się odszkodowanie, ale szacowane inaczej. Jego zdaniem obietnica zawiadamiania o wakatach miała moc prawa zakładowego, gdyż wynikała z porozumienia mającego oparcie w ustawie (w art. 3 ustawy o zwolnieniach grupowych). Pracodawca miał obowiązek jej dotrzymać. Skoro nie wywiązał się z powinności, musi ponieść konsekwencje finansowe - uiścić odszkodowanie. Jednak SN zaprzeczył, jakoby należało je ustalić według zarobków, jakie kierowniczka pobierała podczas zatrudnienia. Stwierdził, że liczy się je na podstawie pensji osób zaangażowanych przez bank podczas dwuletniej gwarancji. W celu ustalenia daty początkowej trzeba więc określić, kiedy były pracodawca zaoferował po raz pierwszy po rozwiązaniu umowy o pracę zatrudnienie innym pracownikom i czy zwolniona mogłaby wówczas zostać zatrudniona, realnie (obiektywnie) rzecz oceniając.

W wyroku z 12 lipca 2011 r. SN zawarł ważną wskazówkę, że z odszkodowania za naruszenie obietnic z porozumienia zawartego przez pracodawcę z organizacjami związkowymi (na podstawie art. 3 tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych) odejmuje się odprawy i rekompensaty, jakie pracownica uzyskała od banku z racji zwolnienia na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych i porozumienia.

@RY1@i02/2012/158/i02.2012.158.21700040b.802.jpg@RY2@

Renata Majewska, szkoleniowiec z zakresu wynagrodzeń, właścicielka firmy Biuro Kadr i Płac

Renata Majewska

szkoleniowiec z zakresu wynagrodzeń, właścicielka firmy Biuro Kadr i Płac