Nie każda zmiana rodzaju pracy pracownika służby cywilnej może być dokonana w drodze polecenia służbowego

Zawarta w art. 9 ust. 1 ustawy z 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej (Dz.U. nr 227, poz. 1505 ze zm.) regulacja wskazująca, iż w sprawach dotyczących stosunku pracy w służbie cywilnej, nieuregulowanych w ustawie, stosuje się przepisy kodeksu pracy, wobec braku w powołanej ustawie o służbie cywilnej stosownych przepisów regulujących tryb przeprowadzania zmian warunków pracy w stosunku do pracowników służby cywilnej (art. 3 pkt 1 ustawy) bez ich zgody, oznacza, że zmiany takie winny być dokonywane z uwzględnieniem regulacji zawartych w kodeksie pracy, w szczególności zaś w art. 42 tej ustawy, oraz na podstawie wymienionego przepisu.

Pracownik urzędu skarbowego miał w dwóch umowach na czas określony wpisane stanowisko - informatyk. W marcu 2000 roku pracodawca powierzył mu stanowisko starszego inspektora (na jednoosobowym stanowisku ds. ochrony informacji niejawnych). Jednocześnie powołano go do pełnienia funkcji pełnomocnika do spraw ochrony informacji niejawnych i administratora bezpieczeństwem informacji. 30 grudnia 2002 r. podpisano z nim umowę o pracę na czas nieokreślony (na stanowisko informatyka). Do jego zakresu czynności należała m.in.: kontrola informacji niejawnych oraz przestrzegania przepisów o ochronie tych informacji, okresowe kontrole ewidencji, materiałów i obiegu dokumentów, szkolenie pracowników w zakresie ochrony informacji niejawnych, prowadzenie kancelarii informacji zastrzeżonych, zapewnienie właściwej ochrony tajemnicy skarbowej. Od kwietnia 2009 roku pracownik został powołany do pełnienia funkcji pełnomocnika ds. systemu zarządzania jakością, a w czerwcu 2009 roku awansował na stanowisko starszego specjalisty. Zakres czynności pracownia były taki sam, z tym że dodawano do niego czynności związane z pełnieniem nowych funkcji. Jeszcze w tym roku naczelnik urzędu skarbowego powierzył dotychczas pełnione przez pracownika funkcje innej osobie. Najpierw we wrześniu 2009 roku odwołał go z funkcji pełnomocnika ds. systemu zarządzania jakością, polecając mu zamiast tego wykonywanie prostych zadań w dziale ds. karnych skarbowych. Następnie decyzją z 16 września 2010 r. odwołał go z funkcji pełnomocnika do spraw ochrony informacji niejawnych i administratora bezpieczeństwem informacji. W tym samym dniu pracownik odmówił podpisania porozumienia stron o przeniesieniu go z jednoosobowego stanowiska ds. ochrony informacji niejawnych do działu obsługi podatników.

Pracownik podlegał szczególnej ochronie z uwagi na pełnioną funkcją związkową. Dlatego naczelnik zwrócił się 25 lutego 2010 r. do związków zawodowych o zgodę na zmianę zakresu czynności pracownika polegającą na przeniesieniu go z jednoosobowego stanowiska ds. ochrony informacji niejawnych do działu obsługi podatników. Związek zawodowy uchwałą z 1 marca 2010 r. nie wyraził zgody na tę zmianę. Mimo to 2 marca 2010 r. pracownikowi wręczono nowy zakres czynności w dziale obsługi podatników, zgodnie z którym do jego podstawowych czynności miało należeć m.in. udzielanie informacji interesantom o sposobie załatwienia sprawy, przyjmowanie i sprawdzanie deklaracji w sprawie podatku od czynności cywilnoprawnych oraz podatku od spadków i darowizn, sprawdzanie zgodności wartości rynkowej przedmiotu czynności cywilnoprawnej z wartością podaną przez podatnika, tworzenie paczek z przyjętych deklaracji oraz wydawanie druków formularzy podatkowych i identyfikacyjnych. Pracownik domagał się uznania dokonanego wypowiedzenia warunków umowy o pracę za bezskuteczne.

Sądy obu instancji przyznały rację pracownikowi. W ocenie sądów tego typu zmiana rodzaju pracy wymagała porozumienia stron lub wypowiedzenia zmieniającego. Mimo braku oświadczenia o wypowiedzeniu zmiana zakresu czynności z 2 marca 2010 r. była wypowiedzeniem warunków pracy, które jednak naruszało przepisy prawa pracy. Nastąpiło bowiem bez zachowania okresu wypowiedzenia i z naruszeniem art. 32 ust. 1 pkt 2 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.).

W skardze kasacyjnej urząd skarbowy podnosił, że wręczenie nowego zakresu czynności było tylko konkretyzacją umowy o pracę, co nie wymagało zgody związków zawodowych. Ponadto członkowie korpusu służby cywilnej mają obowiązek rozwijania wiedzy zawodowej w celu skutecznego realizowania zadań. Temu celowi służą zarówno szkolenia, jak i zmiany zakresów czynności pracowników. Choć zatrudnienie członka korpusu służby cywilnej następuje na określone stanowisko (np. referent, starszy specjalista), to konkretyzacja umówionej pracy następuje w zakresie czynności, który może być zmieniany w zależności od potrzeb wynikających z konieczności wykonania określonych zadań urzędu. Pracodawca ma natomiast możliwość przenoszenia pracowników na inne stanowiska.

W wyroku z 26 stycznia 2012 r. Sąd Najwyższy podzielił stanowisko sądów obu instancji. Wprawdzie ustawa o służbie cywilnej przewiduje możliwość przenoszenia pracowników służby cywilnej na inne stanowiska, jednak żaden jej przepis nie daje podstaw do jednostronnej zmiany warunków pracy pracownika służby cywilnej zatrudnionego na podstawie umowy o pracę bez jego zgody. W szczególności nie wynika to z art. 76 ust. 1 pkt 6 ustawy, który nakłada na członka korpusu służby cywilnej obowiązek rozwijania wiedzy zawodowej. Po pierwsze dlatego, że nie zawiera on odpowiedniej regulacji w tym zakresie. Po drugie taka wykładnia pozostawałaby w sprzeczności z treścią art. 62 ust. 1 ustawy, który umożliwia wprawdzie w przypadkach uzasadnionych potrzebami urzędu przeniesienie na inne stanowisko służbowe w tym samym urzędzie w tej samej miejscowości, jednakże wyłącznie urzędnika służby cywilnej, a nie pracownika. Po trzecie przeczyłoby to zestawieniu regulacji zawartych w art. 63 i art. 64 tej ustawy. O ile bowiem art. 63 uwzględnia, na warunkach w nim przewidzianych, możliwość przeniesienia urzędnika służby cywilnej bez jego zgody do innego urzędu w tej samej lub w innej miejscowości, o tyle art. 64 dotyczy wprawdzie przeniesienia członka korpusu służby cywilnej (a więc także pracownika służby cywilnej) do innego urzędu, także w innej miejscowości, jednakże na jego wniosek lub za jego zgodą. Z kolei art. 61 ustawy dotyczy wyłącznie członków korpusu służby cywilnej zajmujących wymienione w nim wyższe stanowiska w służbie cywilnej. Oznacza to, że wobec braku w ustawie o służbie cywilnej przepisów regulujących tryb przeprowadzania zmian warunków pracy pracowników służby cywilnej bez ich zgody stosuje się przepisy kodeksu pracy, w szczególności dotyczące wypowiedzenia zmieniającego (art. 42).

Sąd Najwyższy wywiódł, że rodzaj pracy (art. 29 par. 1 k.p.) może być określony bardziej lub mniej szczegółowo. Określenie rodzaju pracy w sposób ogólny pozostawia pracodawcy - w ramach jego uprawnień kierowniczych - uszczegółowienie zakresu czynności pracownika, który stanowi konkretyzację umówionego rodzaju pracy (zbiorcze polecenie pracodawcy) i nie wymaga zgody pracownika na jego zmianę. Natomiast szczegółowe określenie rodzaju pracy w umowie o pracę powoduje, że ustalenia te stają się z woli stron istotnymi jej elementami. Ich zmiana wymaga zgody pracownika, a w razie jej braku - wypowiedzenia zmieniającego.

Od sposobu ustalenia rodzaju pracy w umowie zależy, czy do jego zmiany będzie konieczne porozumienie (wypowiedzenie) zmieniające, czy też może ona zostać dokonana w ramach uprawnień kierowniczych pracodawcy (polecenia). Nieistotna zmiana warunków pracy lub płacy mieści się w zakresie uprawnień kierowniczych pracodawcy i jest dokonywana w drodze polecenia (służbowego), które wiąże pracownika. Natomiast istotna zmiana - w razie braku zgody pracownika - wymaga wypowiedzenia zmieniającego. Znaczenie ma też to, czy zmiana warunków jest dla pracownika korzystna, czy nie.

Ocena, czy w konkretnym przypadku konieczne jest złożenie pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego, wymaga zatem porównania dotychczasowych warunków pracy wynikających z umowy o pracę z nowymi warunkami (np. dotyczącymi rodzaju pracy i miejsca jej świadczenia) i zbadania, czy w tym zakresie w ogóle następuje zmiana, czy jest ona istotna i następuje na niekorzyść pracownika.

Ostatecznie Sąd Najwyższy stwierdził, że umowa o pracę określała rodzaj pracy w sposób ogólny. Pracownik został bowiem zatrudniony na stanowisku informatyka, a następnie starszego inspektora. Skonkretyzowanie jego rodzaju pracy następowało w kolejnych zakresach czynności w związku z powierzaniem mu zadań w zakresie kontroli ochrony informacji niejawnych, administrowania bezpieczeństwem informacji oraz utrzymaniem systemu zarządzania jakością. Wszystkie te zadania były związane z informatyką i pracownik realizował je na jednoosobowym stanowisku wyodrębnionym w strukturze organizacyjnej urzędu. Skutkiem wręczenia mu (2 marca 2010 r.) nowego zakresu czynności było przeniesienie go z jednoosobowego stanowiska do pracy w dziale obsługi podatników, gdzie do jego podstawowych obowiązków należało m.in. udzielanie informacji interesantom o sposobie załatwienia sprawy, przyjmowanie i sprawdzanie deklaracji w sprawie podatku od czynności cywilnoprawnych oraz od spadków i darowizn, sprawdzanie zgodności wartości rynkowej przedmiotu czynności cywilnoprawnej z wartością podaną przez podatnika. Bez wątpienia wymagało to posiadania odpowiedniej wiedzy merytorycznej w zakresie przepisów podatkowych, których pracownik nie miał, skoro dotychczas wykonywał zupełnie inne obowiązki, wymagające wiedzy w innym zakresie. Zadania określone w nowym zakresie czynności w oczywisty sposób odbiegały od tych, które dotychczas realizował i w sposób obiektywny wymagały innego przygotowania zawodowego, którego pracownik ten nie posiadał.

Nowy zakres czynności był istotną zmianą rodzaju jego pracy, zaś konieczność odbycia odmiennego przygotowania zawodowego wskazywała na to, że była to zmiana niekorzystna. Taka zmiana rodzaju pracy nie mieściła się w zakresie uprawnień kierowniczych pracodawcy i nie mogła być dokonana w drodze polecenia (służbowego), które wiąże pracownika. Przeciwnie, wymagała jego zgody, a wobec jej braku, wypowiedzenia zmieniającego dokonanego zgodnie z wymogami kodeksu pracy. Okoliczność, że pracownik podlegał szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy, z uwagi na pełnioną funkcję związkową, determinowała zaś konieczność uzyskania przez pracodawcę zgody na wypowiedzenie zmieniające (art. 32 ust. 1 pkt 2 ustawy o związkach zawodowych). Brak takiej zgody musiał czynić wypowiedzenie zmieniające bezskutecznym z mocy art. 45 par. 1 k.p. w związku z art. 42 par. 1 k.p. i art. 32 ust. 1 pkt 2 ustawy o związkach zawodowych.

z 26 stycznia 2012 r. (III PK 47/11).

KOMENTARZ EKSPERTA

@RY1@i02/2012/154/i02.2012.154.217000600.802.jpg@RY2@

Ewa Przedwojska, asystent sędziego w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych Sądu Najwyższego

W porównaniu z zasadami zatrudniania mianowanych urzędników służby cywilnej wiele kwestii związanych ze stosunkiem pracy członków korpusu służby cywilnej zatrudnianych na podstawie umowy o pracę znalazło się poza regulacją ustawy o służbie cywilnej. Przykładowo ustawa w stosunku do urzędników służby cywilnej (osób mianowanych) przewiduje rozwiązanie stosunku pracy z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia (art. 71 ust. 1 i ust. 2) oraz bez wypowiedzenia (art. 71 ust. 7). Brak takich regulacji w stosunku do pracowników służby cywilnej zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 24 sierpnia 2010 r. (I PK 36/10, LEX nr 611812). Stwierdził w nim, że do członków korpusu służby cywilnej niebędących urzędnikami służby cywilnej stosuje się przepisy kodeksu pracy dotyczące rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem. W prezentowanym obok wyroku z 26 stycznia 2012 r. Sąd Najwyższy rozszerzył kategorię spraw pracowników korpusu służby cywilnej, do których na mocy art. 9 ust. 1 ustawy o służbie cywilnej stosuje się kodeks pracy, o instytucję wypowiedzenia zmieniającego. Jest to szczególnie istotne ze względu na ustawowo zwiększone podporządkowanie członków korpusu pracodawcy w porównaniu ze zwykłym zatrudnieniem pracowniczym. Pracodawcy działający w oparciu o pragmatyki służbowe mogą mieć - jak w przedstawionej sprawie - pokusę, aby powołując się na instytucję polecenia służbowego czy przeniesienia, obchodzić przepisy, jak chociażby wymóg uzyskania zgody związków zawodowych na zmianę warunków pracy i płacy (art. 32 ust. 1 pkt 2 ustawy o związkach zawodowych).