Niezobowiązany może być pozwany

Często menedżerowie HR zastanawiają się, czy po danym procesie rekrutacyjnym mają obowiązek informować kandydatów o jego wyniku. Zdarza się, że odrzucony kandydat zwraca się do niedoszłego pracodawcy z pytaniem, jaką osobę ostatecznie zatrudniono. Tego typu stan faktyczny był przedmiotem orzeczenia Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości (wyrok z 19 kwietnia 2012 r., C-415/10, Galina Meister przeciwko Speech Design Carrier Systems GmbH). Może ono stanowić bardzo cenną wskazówkę dla pracowników działów HR, jak postępować w takich sytuacjach.

Sprawa zakończona wspomnianym wyrokiem rozpoczęła się od tego, że niemiecki pracodawca zamieścił ogłoszenie w prasie w celu rekrutacji doświadczonego informatyka. Osoba pochodzenia rosyjskiego odpowiedziała na ogłoszenie. Pracodawca pismem odrzucił tę kandydaturę bez zaproszenia na rozmowę. Następnie opublikował na stronie internetowej kolejne ogłoszenie o podobnej treści. Ta sama osoba ponownie przedstawiła swoją kandydaturę, lecz znów została odrzucona.

Starający się o pracę uznał, że skoro spełnia warunki wymagane do zajmowania wspomnianego stanowiska, to został potraktowany w sposób mniej korzystny niż inna osoba znajdująca się w podobnej sytuacji ze względu na jej płeć, wiek i pochodzenie etniczne. W związku z tym wniósł pozew, żądając odszkodowania z tytułu dyskryminacji oraz przedstawienia akt zatrudnionego kandydata, co pozwoliłoby mu wykazać, iż jego kwalifikacje są wyższe. Po oddaleniu pozwu w pierwszej instancji wniósł odwołanie od wyroku.

W związku z zapytaniem w przedmiotowej sprawie skierowanym przez sąd krajowy do ETS zapadł wyrok. Trybunał orzekł, że artykuł 8 ust. 1 dyrektywy Rady 2000/43/WE z 29 czerwca 2000 r., art. 10 ust. 1 dyrektywy Rady 2000/78/WE z 27 listopada 2000 r. i art. 19 ust. 1 dyrektywy 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 5 lipca 2006 r. należy interpretować w ten sposób, że nie ustanawiają one prawa pracownika, który twierdzi w sposób przekonujący, że spełnia warunki określone przez pracodawcę w ogłoszeniu o rekrutacji, ale jego kandydatura nie została uwzględniona, do uzyskania informacji na temat tego, czy w wyniku procedury rekrutacyjnej zatrudnił on innego kandydata. Trybunał dodał, że nie można jednak wykluczyć, iż całkowite odmówienie dostępu do informacji stanowi jeden z elementów, które należy wziąć pod uwagę w kontekście przedstawienia faktów pozwalających domniemywać istnienia bezpośredniej i pośredniej dyskryminacji.

Jakie są konsekwencje tego orzeczenia? Po pierwsze należy uznać, że pracownicy działu HR nie mają obowiązku informować o rezultacie danego procesu rekrutacyjnego, nawet jeśli jest to przedmiotem wyraźnego żądania jednego z odrzuconych kandydatów. Po drugie, mimo że pracodawca nie jest zobowiązany do poinformować o wyniku rekrutacji, to musi liczyć się z tym, że w razie ewentualnego procesu fakt odmowy może zostać uznany za argument przemawiający za tym, iż w danej sprawie mogło dojść do dyskryminacji. Wówczas to na nim będzie spoczywał obowiązek udowodnienia, że proces wyboru kandydata do pracy został przeprowadzony zgodnie z zasadą równego traktowania.

W myśl bowiem wyroku Sądu Najwyższego z 9 czerwca 2006 r. w sprawach dotyczących dyskryminacji w relacjach pracowniczych pracownik (lub kandydat) powinien wskazać fakty uprawdopodobniające zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że kierował się obiektywnymi powodami (III PK 30/06, OSNP 2007/11-12/160).

@RY1@i02/2012/114/i02.2012.114.21700020a.802.jpg@RY2@

Paweł Krzykowski, adwokat z kancelarii Allen & Overy, A. Pędzich sp.k.

Paweł Krzykowski

adwokat z kancelarii Allen & Overy, A. Pędzich sp.k.