Sąd nie musi kwestionować długoletnich angaży, ale może spytać o powody ich zawarcia

Ustawa antykryzysowa (ustawa z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego pracowników i przedsiębiorców, Dz.U. 2009 nr 125 poz. 1035) wprowadzała ograniczenie w czasie trwania zatrudnienia terminowego. Zgodnie bowiem z art. 13 tej ustawy okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie kolejnych umów o pracę na czas określony między tymi samymi stronami stosunku pracy nie mógł przekraczać 24 miesięcy, przy czym za kolejną umowę na czas określony uważana była umowa zawarta przed upływem 3 miesięcy od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy zawartej na czas określony.

Zakończenie z dniem 31 grudnia 2011 r. obowiązywania tej ustawy ponownie zrodziło pytanie o dopuszczalny maksymalny czas trwania takich umów. Wprawdzie prowadzone są rozmowy pomiędzy przedstawicielami pracodawców i organizacji związkowych na temat wprowadzenia odpowiedniej regulacji w kodeksie pracy, jednak do chwili obecnej brak jest zmian ustawodawczych.

Problem długoterminowości umów dotyczy umów o pracę na czas określony przewidujących możliwość dwutygodniowego wypowiedzenia (a zatem - zgodnie z warunkiem określonym w art. 33 k.p. - zawartych na czas dłuższy niż 6 miesięcy). Takie bowiem umowy są dla pracodawcy najwygodniejsze do wypowiadania (brak obowiązku wskazywania przyczyny wypowiedzenia i konsultacji ze związkiem zawodowym zamiaru wypowiedzenia).

Sama swoboda umów nie wystarcza

Kodeks pracy nie wprowadza tutaj żadnego jednoznacznego limitu. Niektórzy pracodawcy twierdzą więc, że skoro możliwość zawierania długotrwałych umów o pracę na czas określony z klauzulą dwutygodniowego wypowiedzenia nie jest zabroniona, to można odwołać się do zasady swobody umów z art. art. 353¹ k.c., stanowiącego, że strony zawierające umowę mogą ułożyć stosunek prawny według swego uznania, byleby tylko treść tego stosunku prawnego lub jego cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego.

Jest to jednak niewystarczające, bowiem prawo pracy to specyficzna gałąź prawa, gdzie funkcja ochronna (ochrona pracownika jako z założenia słabszej strony stosunku prawnego) bierze często górę nad wolą stron. Dotyczy to szczególnie woli pracownika, która w rzeczywistości - mając na uwadze aktualną sytuację na rynku pracy - nie zawsze może być w sposób całkowicie swobodny wyrażona.

Bardziej stabilna, ale tylko w teorii

Umowa na czas określony w swym założeniu powinna trwać do czasu upływu okresu, na który została zawarta, a zatem dawać gwarancję stabilności zatrudnienia w oznaczonym czasie (trwała więź, choć w ograniczonym okresie). Mogłaby być zatem uznana za pewną formalną gwarancję jego trwania przez czas w niej określony. Tak jednak nie jest w przypadku zamieszczenia w umowie (zawartej na okres dłuższy niż 6 miesięcy) przez jej strony (przede wszystkim z inicjatyw pracodawcy) klauzuli dopuszczającej możliwość dwutygodniowego wypowiedzenia. Taką umowę można bowiem w sposób łatwy wypowiedzieć, z czego zdają sobie sprawę pracodawcy i z czego skrupulatnie korzystają.

Jakie kryteria oceny

W praktyce najczęściej jest tak, że - pomimo formalnej możliwości prowadzenia negocjacji - o rodzaju i warunkach umowy o pracę decyduje pracodawca. Ma on zatem możliwość narzucania swej woli pracownikowi, który godzi się na to, chcąc uzyskać zatrudnienie. Orzecznictwo dostrzega ten problem. W uchwale z 16 kwietnia 1998 r. (III ZP 52/97, OSNAP 1998/19/558) Sąd Najwyższy wskazał bowiem, że nadużycie przez pracodawcę swojej ekonomicznej przewagi przez zawieranie umów terminowych w celu obejścia przepisów o ochronie trwałości bezterminowego stosunku pracy umożliwia uznanie klauzuli terminu za nieważną na podstawie art. 58 par. 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.

Podobne zdanie wyraził Sąd Najwyższy w wyroku z 7 września 2005 r. (I PK 294/04, OSNP 2006/13-14/207), w którym uznano, że zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony (9 lat) z dopuszczalnością jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem może być kwalifikowane jako obejście przepisów prawa pracy, ich społeczno-gospodarczego przeznaczenia lub zasad współżycia społecznego (art. 58 par. 1 i 2 k.c. w związku z art. 300 k.p.).

Weryfikacja przyczyn

Oczywiście nie każda długoterminowa umowa o pracę na czas określony, zawierająca klauzulę o możliwości dwutygodniowego jej wypowiedzenia, będzie mogła zostać z tej przyczyny zakwestionowana. Jeśli jednak zawierana jest długoterminowa umowa o pracę z klauzulą wypowiedzenia dwutygodniowego i następuje to w sytuacji, w której warunki takiej umowy zostały ustalone wyłącznie przez pracodawcę (nie dopuszczał on żadnych negocjacji, co w praktyce występuje najczęściej), a pracownikowi pozostawało wyłącznie proste przystąpienie do tej umowy albo nieuzyskanie zatrudnienia w ogóle, to sąd pracy w sprawie dotyczącej roszczeń pracownika wynikających z wypowiedzenia takiej umowy przez pracodawcę powinien badać przyczyny, dla których zawarta została taka umowa. A także przyczyny zamieszczenia w tej umowie klauzuli umożliwiającej rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem.

Chodzi tu o potwierdzenie lub wykluczenie tego, że pracodawca narzucił przedmiotowe warunki umowy o pracę w celu obejścia należnych pracownikowi standardów ochrony, która by mu przysługiwała, gdyby zawarto prawidłowo umowę o pracę na czas nieokreślony (por. uzasadnienie wyroku SN z 25 października 2007 r. (II PK 49/07, OSNP 2008/21-22/317).

Istotną okoliczność stanowi to, jaki był interes stron umowy. Pojawić się też może potrzeba badania, czy warunki, w jakich działał pracodawca, nie skłaniały go do wykorzystania umów terminowych w sposób niezgodny z prawem (zmierzający do obejścia prawa) lub sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa i zasadami współżycia społecznego. Jak wskazał bowiem Sąd Najwyższy w wyroku z 25 lutego 2009 r. (II PK 186/08), zawarcie długotrwałej umowy terminowej po to, aby można ją w dowolnym momencie swobodnie rozwiązać, pozostaje w sprzeczności ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa do zatrudnienia terminowego i z zasadami współżycia społecznego. [przykład]

Ponadto może mieć w takiej sytuacji miejsce złama nie określonego w art. 18^3a k.p. zakazu dyskryminacji, przez wadliwe ukształtowanie warunków umowy o pracę w zakresie nawiązania oraz rozwiązania stosunku pracy (pozbawienie pracownika prawa do wypowiedzenia mu umowy z uzasadnionych powodów i prawa do związanej z tym ochrony związkowej - art. 30 par. 4 i 38 k.p.). Pracodawca, aby uchronić się przed tymi zarzutami, powinien być w stanie - w razie sporu przed sądem pracy - wykazać przyczyny zawarcia umowy na długi okres, tym bardziej gdy w umowie przewidziano możliwość jej wypowiedzenia.

Przykład

Uznanie za kontrakt stały

Pracownik wniósł odwołanie do sądu pracy, domagając się odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę (wypowiedzenie nie zawierało przyczyny). Wskazywał, że zawarta przez strony umowa o pracę na 8 lat z klauzulą dopuszczającą możliwość jej wcześniejszego wypowiedzenia (dwutygodniowego) powinna być potraktowana jako bezterminowa. W odpowiedzi na pozew pracodawca wskazywał, że prawo pracy nie zabrania zawierania umów na czas określony na okresy kilkuletnie z klauzulą dająca możliwość ich wypowiedzenia. W toku postępowania przed sądem okazało się, że pracodawca ten zatrudnia pracowników wyłącznie na podstawie umów o pracę na czas określony na okresy od 5 do 9 lat. Każda z nich zawiera przy tym klauzulę o możliwości wypowiedzenia (dwutygodniowego). Podpisywanie takich umów przez pracowników nie było ich wyborem. Mogli oni zgodzić się na zatrudnienie na podstawie umowy zaoferowanej przez pracodawcę albo zostać bez pracy. Powód chciał podjąć pracę, dlatego musiał zgodzić się na warunki narzucone przez pracodawcę. Sąd pracy potraktował działanie pracodawcy jako sprzeczne z zasadami współżycia społecznego i zmierzające do obejścia prawa (przepisów dotyczących ochrony pracowników zatrudnionych na kontraktach bezterminowych) i zasądził na rzecz pracownika odszkodowanie w wysokości trzech miesięcznych pensji (pracownik przepracował w tej firmie 4 lata), wskazując, że łącząca strony umowa o pracę powinna być potraktowana jako bezterminowa.

Ważne

Zawarcie długotrwałej umowy terminowej po to, aby można było ją w dowolnym momencie swobodnie rozwiązać, pozostaje w sprzeczności ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa do zatrudnienia terminowego i z zasadami współżycia społecznego

@RY1@i02/2012/038/i02.2012.038.217001100.803.jpg@RY2@

Andrzej Marek, sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy

Andrzej Marek

sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy