Umowa terminowa nie zawsze daje ochronę przedemerytalną

Pracodawca może zwolnić pracownika, któremu brakuje mniej niż cztery lata do emerytury, jeśli jego umowa ma się rozwiązać przed osiągnięciem wieku uprawniającego do takiego świadczenia.

W 2009 roku pracownik zawarł z firmą umowę o pracę, początkowo na okres próbny do 19 sierpnia 2009 r., a następnie na czas określony do 31 grudnia 2010 r. Wypełnił on kwestionariusz osobowy, a także przedłożył świadectwa pracy, z których wynikało, że wraz z ukończeniem 60 lat (co miało nastąpić 11 sierpnia 2011 r.) nabędzie on uprawnienia emerytalne (wcześniej pracował w szczególnych warunkach). Strony uzgodniły, iż umowa o pracę może ulec rozwiązaniu za wypowiedzeniem. Firma skorzystała z tego uprawnienia i wypowiedziała umowę 12 stycznia 2010 r. Zatrudniony uznał, że pracodawca naruszył art. 39 k.p., który przewiduje, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Sprawa trafiła do sądu I instancji, ale ten oddalił odwołanie pracownika. Uznał, że powód w chwili wypowiedzenia posiadał wymagany okres składkowy oraz okres zatrudnienia w szczególnych warunkach pozwalający mu na uzyskanie uprawnień emerytalnych z chwilą ukończenia 60 lat, co miało nastąpić 11 sierpnia 2011 r. Łączący strony stosunek pracy miał jednak trwać tylko do 31 grudnia 2010 r. Pracownika nie dotyczyła więc ochrona przewidziana w art. 39 k.p.

Sprawa trafiła do sądu II instancji, ale ten oddalił apelację. Powód skierował więc skargę do Sądu Najwyższego.

SN uznał, że użyte w art. 39 k.p. pojęcie wieku emerytalnego należy utożsamiać nie tylko z powszechnym wiekiem emerytalnym, wynoszącym 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn, lecz także z obniżonym wiekiem emerytalnym przewidzianym dla niektórych grup zawodowych. Dlatego też zakaz wypowiadania umowy o pracę obejmuje m.in. pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze, jeżeli dalszy okres zatrudnienia umożliwi im uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem niższego wieku emerytalnego (wyrok SN z 28 marca 2002 r., I PKN 141/01). Osoby te są więc chronione w okresie 4 lat przed osiągnięciem obniżonego wieku emerytalnego.

Jednak zdaniem SN przewidziana w art. 39 ochrona pracownika przed wypowiedzeniem nie ma charakteru bezwzględnego, czyli nie dotyczy wszystkich pracowników w wieku przedemerytalnym pozostających w stosunku pracy, niezależnie od tego, czy zgodnie z zawartą umową o pracę ich zatrudnienie ma ustać przed, czy też po osiągnięciu przez nich wieku emerytalnego umożliwiającego im nabycie prawa do emerytury. Jeśli więc łączący pracownika z obecnym pracodawcą stosunek pracy ma się rozwiązać (np. z upływem okresu, na który został zawarty) przed osiągnięciem przez niego wieku emerytalnego, to art. 39 k.p. go nie dotyczy.

Zdaniem SN ochrona przedemerytalna ma zatem zastosowanie w sytuacji, w której pracownik będzie mógł bez przeszkód uzyskać uprawnienia emerytalne, bez potrzeby poszukiwania zatrudnienia u innego pracodawcy, ale tylko wówczas, gdy kontynuowanie zatrudnienia u aktualnego pracodawcy pozwoli mu na osiągnięcie wieku emerytalnego (i odpowiedniego stażu ubezpieczeniowego) oraz na uzyskanie prawa do emerytury.

Dodatkowo sąd zwrócił uwagę, że strony zawierające umowę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, mogą przewidzieć dopuszczalność jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem. A kodeks pracy nie zawiera żadnego zastrzeżenia w tym zakresie, zwłaszcza zaś dotyczącego pracowników znajdujących się w wieku przedemerytalnym. Dlatego skarga pracownika została oddalona.

opracował Łukasz Guza

z 27 lipca 2011 r. (II PK 20/11).

KOMENTARZ EKSPERTA

@RY1@i02/2012/038/i02.2012.038.21700090a.803.jpg@RY2@

Grzegorz Ruszczyk radca prawny, Raczkowski i Wspólnicy

Rozstrzygniecie tego sporu przez Sąd Najwyższy ma doniosłe znacznie praktyczne. Sąd potwierdził, że osoba w wieku przedemerytalnym, zawierająca w określonych sytuacjach umowę na czas określony powinna być traktowana jak zwykły pracownik. Dla pracodawców stanowi to uelastycznienie zasad zatrudnienia - będą oni mogli rozwiązać przed czasem umowę z pracownikiem, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego. Nie będzie więc psychologicznej bariery, aby takiej osoby w ogóle nie zatrudniać. Co więcej, pracodawca zrobi to bez podania przyczyny tego zwolnienia, bo przy rozwiązywaniu umowy o pracę zawartej na czas określony takiej przyczyny podawać nie trzeba. Warunkiem jest to, że umowa zostanie zawarta na taki czas, aby skończyć się przed momentem uzyskania prawa do emerytury przez pracownika. Trzeba pamiętać też o tym, aby w umowie prawo do jej wypowiedzenia było przewidziane, co jest możliwe tylko wobec umowy na czas określony trwający ponad 6 miesięcy. Powyższy wyrok nie będzie więc miał znaczenia dla umów na czas określony zawieranych na krótsze okresy. Z perspektywy pracownika w wieku przedemerytalnym wyrok ten nie musi wcale oznaczać pogorszenia jego sytuacji - rozstrzyga on wątpliwości, ale potwierdza jednak literalne brzmienie przepisu. Zawarcie takiej umowy o pracę, która nie daje pracownikowi ochrony przed jej rozwiązaniem, uzależnione jest od jego zgody.