Kierownik tylko czasami ma prawo do płatnych nadgodzin

Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. W kolejnych orzeczeniach Sąd Najwyższy wskazuje jednak sytuacje, gdy ta ogólna zasada może być ograniczona. Liczą na to osoby, które mimo że godziły się na określone warunki zatrudnienia, po jego zakończeniu próbują uzyskać dodatkowa rekompensatę za swoją pracę, nie zawsze jednak mając do tego podstawę.

Uzasadnieniem zasady, że kierownik nie ma prawa do dodatkowych pieniędzy za nadgodziny, jest przede wszystkim znaczna samodzielność kierownika w organizowaniu pracy własnej oraz podległego zespołu, z uwzględnieniem posiadanego know-how z zakresu zarządzania. Nie bez znaczenia pozostają również warunki płacowe. Odpowiednio wysokie wynagrodzenie kierowników zawiera w sobie pewien rodzaj ekwiwalentu za potencjalną pracę w czasie ponadnormatywnym. Może przy tym mieć postać wynagrodzenia zasadniczego (wyższa grupa zaszeregowania) albo dodatkowego (dodatek kierowniczy, funkcjonalny itp.).

Przez kilka ostatnich lat obserwowano tendencję nadużywania nazwy "kierownik" przy określaniu stanowiska pracy. Robiły to w szczególności duże sieci handlowe w celu uniknięcia wypłaty dodatkowego wynagrodzenia. Dlatego w doktrynie i orzecznictwie sformułowano trzy kryteria charakteryzujące kierowników. Są to:

- wyodrębnienie jednostki organizacyjnej, którą nadzoruje,

- możliwość wydawania poleceń podwładnym,

- zarządzanie zespołem ludzkim jako podstawowe zadanie.

Aby stosować zasadę braku wypłaty wynagrodzenia za nadgodziny, wszystkie trzy opisane warunki muszą zostać spełnione łącznie. Tylko wtedy pracownik jest kierownikiem w rozumieniu przepisów prawa pracy.

Sąd Najwyższy wydał wiele orzeczeń, w których - wbrew regule kodeksowej - przyznał kierownikom wynagrodzenie za godziny nadliczbowe. Dzieje się tak głównie w sytuacji, kiedy to nie pracownik, ale pracodawca organizuje czas pracy w sposób niepozwalający na jej wykonanie w podstawowym czasie pracy albo nadgodziny występują niemal codziennie.

Jeśli pracownik jest pozbawiony możliwości decydowania o sposobie i kolejności wykonywanych zadań, jak również nie ma wpływu na dobór podległych osób, to jego samodzielność jest znacznie ograniczona. Wtedy powinien otrzymywać wynagrodzenie za dodatkową pracę na tych samych zasadach, co inni pracownicy (patrz m.in. wyroki SN z 16 listopada 2010 r., I PK 79/10, z 15 grudnia 2010 r., II PK 146/10, z 8 marca 2011 r., II PK 221/10, z 6 kwietnia 2011r., II PK 254/10).

Z drugiej strony - jak pokazuje praktyka - kierownicy i kadra zarządzająca, żądając wynagrodzenia za nadgodziny, nadużywają niekiedy prawa. Najpierw godzą się na określone warunki zatrudnienia - w umowach o pracę lub informacjach o zatrudnieniu pojawia się pouczenie o braku prawa do wynagrodzenia za nadgodziny, później o to wynagrodzenie walczą. Z powództwem sądowym zwykle występują po zakończeniu zatrudnienia. Choć godzili się na jego warunki, oczekują, że sąd mimo to przyzna im dodatkowe wynagrodzenie. W ten sposób firma - pracodawca, nie jest w stanie zaplanować budżetu na wynagrodzenia, gdyż niezwykle trudno ocenić, czy w danym przypadku sąd zastosuje obowiązujące prawo, czy też uzna powództwo za zasadne. W niektórych przypadkach roszczenie kierownika można uznać za niezgodne nie tylko z prawem, le także z zasadami współżycia społecznego, szczególnie jeśli pracownik miał pełną samodzielność działania, akceptował określone warunki pracy oraz otrzymywał relatywnie wysokie wynagrodzenie.

@RY1@i02/2012/013/i02.2012.013.21700020c.802.jpg@RY2@

dr Anna Śmigaj radca prawny, Kancelaria Prawna Schampera, Dubis, Zając i Wspólnicy we Wrocławiu

dr Anna Śmigaj

radca prawny, Kancelaria Prawna Schampera, Dubis, Zając i Wspólnicy we Wrocławiu