Porozumienie decyduje o uprawnieniach

Pracodawcy przejmujący inny zakład znaleźni sposób na ograniczanie swojej odpowiedzialności względem przekazywanych pracowników. Jeśli nowa firma gwarantuje, że nic nie zmieni w warunkach pracy zatrudnionych, to nie musi zawierać porozumienia z zakładowymi organizacjami związkowymi w tym zakresie (przewiduje to art. 26¹ ust. 3 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 167).

Zdarza się jednak, że przejmujący decyduje się na podpisanie quasi-porozumienia (umowy społecznej) ze związkowcami, w którym się zaznacza, że nie ma ono mocy dokumentu przewidzianego w ustawie związkowej (bo przecież firma nie musi go zawierać). Firma zobowiązuje się w nim, że np. nie wypowie umów pracownikom przez dany okres (dwa lub trzy lata).

Problem pojawia się, gdy nie dotrzyma ona postanowień takiej umowy. Pracodawcy wykorzystują wówczas brak precyzyjnych przepisów w tym zakresie i twierdzą, że quasi-porozumienie nie ma mocy normatywnej. A od tego zależą uprawnienia pracowników. Zgodnie z art. 45 k.p. zwalnianemu pracownikowi przysługują roszczenia względem pracodawcy, jeśli wymówienie naruszyło przepisy o wypowiadaniu umów.

- Gdyby przyjąć, że taki dokument jest źródłem prawa, zatrudniony na czas nieokreślony, któremu firma wypowiedziała umowę wbrew ustalonym gwarancjom, mógłby domagać się uznania wymówienia za bezskuteczne albo przywrócenia do pracy lub odszkodowania. Byłoby to możliwe, bo zatrudniający wymówiłby umowę niezgodnie z przepisami quasi-porozumienia, a więc wbrew prawu - tłumaczy Izabela Zawacka, radca prawny z Kancelarii Wojewódka i Wspólnicy.

Podkreśla, że we wspomnianych umowach społecznych przedsiębiorcy czasem zobowiązują się także, że w razie niedotrzymania jej warunków wypłacą przejmowanym podwładnym odszkodowanie. W tym przypadku też jest istotne, czy dokumenty te mogą być zakwalifikowane jako źródło prawa, czy też nie.

- Może mieć to wymierne skutki finansowe dla pracowników. Odszkodowanie wynikające ze źródeł prawa jest zwolnione z podatku, a to wypłacane z powodu niedotrzymania warunków umowy jest opodatkowane - dodaje Izabela Zawacka.

Problem w praktyce sprowadza się do tego, czy deklaracja pracodawcy - iż nie będzie on zmieniał warunków pracy podwładnych - jest działaniem dotyczącym zatrudnienia, czy też nie. Jeśli przyjąć tę pierwszą interpretację (a za nią opowiadają się eksperci), to porozumienie zawarte z pracownikami miałoby charakter tego przewidzianego w art. 26¹ ustawy związkowej. Wówczas nie byłoby już żadnych wątpliwości - taki dokument, mający oparcie w przepisach ustawy, jest źródłem prawa.

- Moim zdaniem zobowiązanie pracodawcy do niezmieniania warunków pracy przez dany okres dotyczy zatrudnienia - uważa Izabela Zawacka.

Profesor Marcin Zieleniecki, ekspert NSZZ "Solidarność", wskazuje, że podobne problemy dotyczyły w przeszłości pakietów socjalnych (czyli porozumień gwarantujących uprawnienia pracowników prywatyzowanych przedsiębiorstw). Ostatecznie Sąd Najwyższy przyjął linię orzeczniczą, zgodnie z którą dokumenty te mają moc normatywną, mimo że nie mają wyraźnego oparcia ustawowego.

- Moim zdaniem są to podobne problemy. Również w przypadku porozumień gwarantujących brak zmian warunków zatrudnienia można wypracować interpretację, która potwierdzałaby ich normatywny charakter - dodaje.

Gwarancja braku zmian w warunkach pracy dotyczy spraw związanych z zatrudnieniem

Łukasz Guza

 lukasz.guza@infor.pl